文| 劉新憲

公立醫(yī)院在我國醫(yī)療服務(wù)體系中占有不可或缺的地位，醫(yī)務(wù)人員則是公立醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)力量，只有建立起科學合理的薪酬制度，滿足醫(yī)務(wù)人員的實際需求，才能夠調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極，更好地投入于醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作中，提高公立醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平?？梢姡⑨t(yī)院薪酬制度改革的必要性，尤其是隨著新醫(yī)改的不斷深入，國家更加注重醫(yī)療體制的改革，看病難、看病貴、過度用藥等問題也成為了社會廣泛關(guān)注的問題，所以公立醫(yī)院更加需要進一步進行薪酬制度的改革。

公立醫(yī)院薪酬制度的現(xiàn)狀

1.人員收入水平不高。目前公立醫(yī)院職工工資普遍不高，所設(shè)置的薪酬制度并沒有體現(xiàn)出醫(yī)務(wù)人員的勞動價值，也不符合醫(yī)療行業(yè)發(fā)展的需求。最明顯的問題就是醫(yī)務(wù)人員的收入分配與工作時長嚴重不協(xié)調(diào)，雖然醫(yī)療服務(wù)行業(yè)相比較其他行業(yè)，具有高危（風）險和高技術(shù)的特點，所以需要醫(yī)務(wù)人員花費更多的時間做更多的工作，但是根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，許多醫(yī)務(wù)人員每周的工作時長平均能夠達到47小時，這樣超負荷的工作量，但是在公立醫(yī)院的薪酬制度中并未充分體現(xiàn)。

2.薪酬考核體系有待完善。公立醫(yī)院在對醫(yī)務(wù)人員進行考核時，主要是通過醫(yī)務(wù)人員工齡、職務(wù)及職稱等考核指標進行，但是在實際的考核中并沒有充分發(fā)揮薪酬制度的激勵作用，同時也忽略了醫(yī)務(wù)人員技術(shù)等其他方面的考核。比如，在職稱考核方面，部分臨床醫(yī)務(wù)人員為了進一步提高自身的薪資待遇，會更加傾向于學術(shù)研究，消耗了許多時間在資料查閱和論文寫作上，忽略了臨床醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提升，這樣會降低公立醫(yī)院整體的服務(wù)質(zhì)量。此外，公立醫(yī)院的薪酬考核體系中缺乏量化標準，并且存在考核籠統(tǒng)的現(xiàn)象，容易使得醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生不公平的心理。

3.薪酬導向及結(jié)構(gòu)單一。從性質(zhì)上看，公立醫(yī)院屬于公益性機構(gòu)，仍然需要依靠于國家的財政補貼，但是國家的財政補貼始終難以落實到位，使得許多公立醫(yī)院的經(jīng)營模式處于自負盈虧的狀態(tài)，這削弱了公立醫(yī)院的公益性，突出了經(jīng)營的經(jīng)濟性，很大程度上影響了醫(yī)務(wù)人員的薪資水平。同時，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本工資和績效工資組成，其中績效工資與醫(yī)療、藥品掛鉤，這樣的薪酬導向成為了醫(yī)務(wù)人員崗位晉升、薪資發(fā)放、薪資等級的參考因素。此外，在醫(yī)務(wù)人員薪酬結(jié)構(gòu)中，基本以貨幣形式為主，醫(yī)務(wù)人員難以向其他行業(yè)人員一樣可以帶薪休假、學習發(fā)展等，一定程度上也影響了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

公立醫(yī)院薪酬制度改革的措施

1.提升薪酬水平。醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平實際上能夠反映出一個國家的經(jīng)濟發(fā)展情況，但從目前醫(yī)療行業(yè)薪酬水平情況來看，我國公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平并不高，同時由于缺乏內(nèi)外部的競爭，不僅影響了醫(yī)務(wù)人員工作的穩(wěn)定性，而且也制約了許多優(yōu)秀人才攻讀醫(yī)學專業(yè)，長期以往，勢必嚴重影響我國醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展，醫(yī)療隊伍建設(shè)嚴重不足，從而降低我國的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平。因此，國家應(yīng)當加大制度和體系的改革力度，結(jié)合醫(yī)務(wù)人員的實際情況，提升我國醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平，尤其是大型公立醫(yī)院，應(yīng)當正確認識到醫(yī)務(wù)工作高風險、高壓力等特點，遵循以人為本的管理理念，不斷提升醫(yī)務(wù)人員的薪資水平，提升薪資支出在醫(yī)院總支出中的比例，從而促進公立醫(yī)院的健康發(fā)展。國家也要加大財政支持的力度，對于一些難以維持基本經(jīng)濟支出的基層醫(yī)院，應(yīng)當及時進行財政補助，以此保障基層醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的薪資待遇。

2.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。在公立醫(yī)院薪酬制度改革中，應(yīng)當進一步優(yōu)化醫(yī)務(wù)人員薪酬結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)基本工資、獎金和補貼的優(yōu)化組和，以此提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和工作效率。根據(jù)相關(guān)研究表明，薪酬結(jié)構(gòu)中的獎金比例的合理性，有利于提高醫(yī)務(wù)人員的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，而且如果固定工資比例較小，那么醫(yī)務(wù)人員的工作效率和薪酬就會越高，可見獎金在薪酬結(jié)構(gòu)中的重要性。而為了避免醫(yī)務(wù)人員在提供醫(yī)療服務(wù)時存在利益傾向，在優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)時應(yīng)當適當提高固定工資的比例，縮小工作量與收入水平直接的聯(lián)系，同時也應(yīng)當根據(jù)醫(yī)務(wù)人員工作實際和生活實際，給予合理的補助和補貼。

3.創(chuàng)新支付方式。醫(yī)務(wù)人員績效薪酬的支付也會影響醫(yī)院整體績效服務(wù)的質(zhì)量。對此，公立醫(yī)院在進行薪酬制度改革時，也應(yīng)當注重醫(yī)務(wù)人員績效薪酬支付方式的改革創(chuàng)新，結(jié)合新醫(yī)改的內(nèi)容，建立完善的績效考核體系，對醫(yī)務(wù)人員實施崗位績效工資制度，將醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量、技術(shù)、滿意度等考核指標與醫(yī)務(wù)人員的薪酬掛鉤，貫徹落實“多勞多得”的分配原則，以此提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和服務(wù)質(zhì)量。此外，公立醫(yī)院在薪酬制度改革中，可以解決其他行業(yè)有利于薪酬制度改革的經(jīng)驗和方法，以此不斷進行薪酬制度的優(yōu)化，提升醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平，從而提高公立醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平，促進醫(yī)療服務(wù)行業(yè)的發(fā)展。

結(jié)語

總而言之，從我國公立醫(yī)院薪酬制度的現(xiàn)狀來看，公立醫(yī)院薪酬制度改革尤其重要和必要。在實際的改革過程中，需要從醫(yī)務(wù)人員的角度出發(fā)，并結(jié)合實際，不斷進行薪酬制度的優(yōu)化，保障醫(yī)務(wù)人員的薪酬，從而促進我國醫(yī)療服務(wù)行業(yè)的發(fā)展。