□ 文| 沈 穎

國(guó)有企業(yè)是我國(guó)發(fā)展中的重要組成部分，在社會(huì)快速發(fā)展背景下，國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化程度越來(lái)越高，對(duì)管理現(xiàn)代化和科學(xué)化要求越來(lái)越高，對(duì)薪酬體系以及績(jī)效考核體系進(jìn)行完善，使得企業(yè)員工的工作積極性能夠被全面調(diào)動(dòng)，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。實(shí)際上薪酬與績(jī)效考核綜合應(yīng)用具有一定難度，因此，怎樣實(shí)現(xiàn)兩者的綜合應(yīng)用，是目前國(guó)有企業(yè)發(fā)展中面臨的一個(gè)重要問(wèn)題。

薪酬與績(jī)效考核基本概述

薪酬

薪酬從員工的職業(yè)與能力上分析，可以劃分為兩種類型，一種是內(nèi)在薪酬，另一種是外在薪酬。內(nèi)在薪酬主要是對(duì)員工的精神進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，比如，為員工提供更多發(fā)展機(jī)會(huì)，學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能，獲得自主、自重、自尊、解決問(wèn)題等能力。外在薪酬主要是指企業(yè)支付給員工的各種形式的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，比如，工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、分紅等。因?yàn)槠髽I(yè)員工之間存在差異，因此，薪酬也具備不同的固定性特點(diǎn)與可變性特點(diǎn)。

績(jī)效考核

績(jī)效通常情況下主要是指，企業(yè)工作目標(biāo)的完成質(zhì)量、完成效率以及完成數(shù)量?？?jī)效考核是企業(yè)方面按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)或者方法，對(duì)組織或員工實(shí)際工作成果進(jìn)行考察與審核，從而對(duì)組織或員工的實(shí)際工作表現(xiàn)作出合理評(píng)價(jià)?？?jī)效考核體現(xiàn)的是業(yè)績(jī)的波動(dòng)，薪酬的差異化。

國(guó)有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核綜合應(yīng)用現(xiàn)狀

目前國(guó)有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核綜合應(yīng)用中主要存在以下幾方面問(wèn)題：一是薪酬與績(jī)效考核體系構(gòu)建不合理，薪酬與職級(jí)、職稱等身份信息相關(guān)，缺乏科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，致使同一層級(jí)員工薪酬基本一致，關(guān)鍵崗位、非關(guān)鍵崗位、專業(yè)知識(shí)技能要求高的崗位與一般崗位的工資不能合理拉開(kāi)差距。二是績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不夠量化清晰或多是軟指標(biāo)，使得考核結(jié)果的準(zhǔn)確性與有效性無(wú)法在最大程度上反映工作成績(jī)。三是考核結(jié)果應(yīng)用中多強(qiáng)調(diào)和諧、穩(wěn)定、平衡，業(yè)績(jī)差異、收入差異體現(xiàn)不足。四是薪酬與績(jī)效考核綜合應(yīng)用意識(shí)較為淡薄，在具體的實(shí)施中，因國(guó)有企業(yè)固有工資體系和歷史原因，績(jī)效薪酬與績(jī)效考核執(zhí)行力度不夠；企業(yè)管理人員，過(guò)于注重企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與效益創(chuàng)造，對(duì)薪酬與績(jī)效考核造成忽視。種種情況的出現(xiàn)，會(huì)對(duì)員工工作積極性以及企業(yè)更好發(fā)展造成影響?；诖耍瑢?duì)于兩者的綜合應(yīng)用要給予更多重視與關(guān)注，這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好發(fā)展。

國(guó)有企業(yè)薪酬與績(jī)效考核綜合應(yīng)用對(duì)策

以崗位價(jià)值確定薪酬基點(diǎn)

以崗定薪，崗位價(jià)值是制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)，通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)確定薪酬基點(diǎn)，解決同崗?fù)?，同工同酬的?wèn)題。崗位價(jià)值評(píng)估，可以從以下幾點(diǎn)展開(kāi)：

1.清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)置年度目標(biāo)。

3.進(jìn)行工作分析，主要是根據(jù)年度目標(biāo)定部門(mén)、定崗位、定編制。

4.進(jìn)行崗位評(píng)估，按照崗位說(shuō)明書(shū)，根據(jù)各崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或年度目標(biāo)中的價(jià)值，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估，確定薪酬水平。

在以崗位價(jià)值確定薪酬基點(diǎn)時(shí)，要注意以下幾方面的問(wèn)題。

1.根據(jù)本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定薪酬戰(zhàn)略，在本地區(qū)、本行業(yè)是采用領(lǐng)先型戰(zhàn)略、跟隨型戰(zhàn)略或是滯后型戰(zhàn)略。

2.薪酬基點(diǎn)確定的公平性原則：一是與市場(chǎng)薪酬水平匹配的外部公平性，二是內(nèi)部崗位薪酬與貢獻(xiàn)匹配的內(nèi)部公平性，三是崗位薪酬與技能、知識(shí)、業(yè)績(jī)匹配的對(duì)人公平性。

3.薪酬水平的確定與企業(yè)的財(cái)務(wù)能力匹配。

構(gòu)建完善薪酬與績(jī)效考核體系

按績(jī)?nèi)〕?，?jī)效考核是實(shí)現(xiàn)薪酬的約束條件，突出的是價(jià)值導(dǎo)向、業(yè)績(jī)導(dǎo)向，主要解決的是干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣的問(wèn)題。通過(guò)薪酬與績(jī)效考核體系的構(gòu)建，可以為這兩項(xiàng)工作的開(kāi)展提供有效引導(dǎo)。在實(shí)際體系構(gòu)建中，有幾下幾種方式：（1）人員結(jié)構(gòu)模型，主要將人員數(shù)量、崗位價(jià)值評(píng)估值等要素作為分配依據(jù)。此模型的特征是平穩(wěn)但對(duì)業(yè)績(jī)不敏感，有“大鍋飯”傾向。（2）效益量化模型，主要將財(cái)務(wù)指標(biāo)、銷(xiāo)售指標(biāo)等要素作為分配依據(jù)。此模型具體可分為，一是量化薪酬模型，主要針對(duì)一崗多人、工作容易量化、工作內(nèi)容多是重復(fù)再現(xiàn)等一線崗位，設(shè)置獎(jiǎng)金池，按照工作量進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。此模型能極大的激發(fā)員工的積極性，但對(duì)計(jì)量的準(zhǔn)確性要求較高，同時(shí)會(huì)增加員工的短視，增加管理成本。二是目標(biāo)薪酬模型，運(yùn)用績(jī)效基數(shù)、崗位系數(shù)、考核結(jié)果等三個(gè)量化要素，將企業(yè)目標(biāo)與崗位價(jià)值和業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)，此模型對(duì)業(yè)績(jī)敏感度高，能有效調(diào)動(dòng)員工積極性，但不同組織間的薪酬差異較大。（3）混合分配模型，將人員結(jié)構(gòu)模型和效益量化模型結(jié)合，采用的方式有：按一定權(quán)重結(jié)合，按崗績(jī)分離結(jié)合，按存量加增量的模式結(jié)合。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，國(guó)有企業(yè)的薪酬與績(jī)效考核工作，崗位價(jià)值評(píng)價(jià)是基礎(chǔ)，績(jī)效考核是引領(lǐng)，依據(jù)崗位確定價(jià)值，依據(jù)價(jià)值確定薪酬基點(diǎn)，依據(jù)表現(xiàn)確定績(jī)效，依據(jù)績(jī)效考核確定薪酬的波動(dòng)，依據(jù)崗位價(jià)值和績(jī)效確定薪酬。將三者有機(jī)結(jié)合同相聯(lián)動(dòng)，達(dá)到同工同酬、同崗?fù)健⑼?jī)同獎(jiǎng)的目的，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的更好發(fā)展。