蔡書穎

（常州市便民服務(wù)中心，江蘇 常州 213000）

與國家政府機構(gòu)相比，事業(yè)單位的門檻低，晉升標(biāo)準(zhǔn)復(fù)雜。與公司相比，事業(yè)單位的管理形式和單位結(jié)構(gòu)很少發(fā)生根本變化，但同時很容易造成員工不思進取的局面。事業(yè)單位具有特殊的特征和功能，結(jié)合中國市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和公司改制的現(xiàn)實背景，事業(yè)單位人力資源管理過程的三個主要環(huán)節(jié)“入口”、“在職”、“出口”都有重大影響。

1 我國事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

1.1 缺乏先進的人力資源管理概念

我國事業(yè)單位的人力資源管理方法缺乏先進的人力資源管理概念，對人力資源管理的方法和功能的了解不足，大部分是根據(jù)組織分配的任務(wù)來開展執(zhí)行的。事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)是分開工作的，人事管理部門直接跟隨部門的決策層領(lǐng)導(dǎo)，不能與業(yè)務(wù)部門及時進行有效溝通。領(lǐng)導(dǎo)和員工水平溝通不暢，缺乏必要的理解渠道。

1.2 事業(yè)單位中的人才觀念滯后

人力資源開發(fā)模式僵化且缺乏進展，不能合理地選擇和科學(xué)地利用人力資源。首先，事業(yè)單位在招聘和選拔上缺乏公平、公正和公開的體系。在中高級人員的人才引進過程中，這種現(xiàn)象尤為明顯。其次，事業(yè)單位沒有執(zhí)行基于組織策略的人力資源規(guī)劃，并且缺乏明確的人員配備?！拌F鍋飯”管理系統(tǒng)正在造成嚴(yán)重的人手過多，事業(yè)單位的大多數(shù)員工是單位內(nèi)的裙帶關(guān)系和關(guān)系戶。大多數(shù)人員晉升由領(lǐng)導(dǎo)人提名，特權(quán)的概念仍然存在。公平競爭的機制和合適的人才沒有得到引進。

1.3 缺乏科學(xué)合理的人員配備

中國的事業(yè)單位通常缺乏將人才配置整合和優(yōu)化到市場中的概念，并且不可能完美匹配員工的能力和職責(zé)。由于歷史傳承的影響，其職位設(shè)置和人員配備主要取決于領(lǐng)導(dǎo)意愿，缺乏總體規(guī)劃和清晰的總體規(guī)劃。在許多情況下，系統(tǒng)開發(fā)是基于單位的實際情況，而不是以有針對性的科學(xué)方式進行的，而是根據(jù)業(yè)務(wù)的特征、技術(shù)的類型以及管理部門的協(xié)調(diào)需求來進行的。此外，員工的個人素質(zhì)參差不齊，大多數(shù)員工都是多余的，缺乏在正確職位上的專業(yè)知識，無法找到合適的人選，也無法培養(yǎng)人才。由于缺乏無法最大化利用的科學(xué)和合理的人才配置，現(xiàn)有人才正被嚴(yán)重浪費。

1.4 人力資源開發(fā)體系不健全

當(dāng)前，有必要改善我國事業(yè)單位的人員培訓(xùn)管理體系和培訓(xùn)制度，一些公共事業(yè)單位甚至沒有一套完整科學(xué)的人力資源開發(fā)體系，但即便如此，培訓(xùn)體系的戰(zhàn)略性、長期計劃和有效的適應(yīng)措施往往被忽略。人力資源開發(fā)系統(tǒng)的不完善導(dǎo)致員工培訓(xùn)內(nèi)容與工作之間缺乏相關(guān)性，培訓(xùn)純粹基于理論培訓(xùn)，僅限于特定的培訓(xùn)項目，而忽略了員工的長期就業(yè)發(fā)展。

2 我國事業(yè)單位人力資源管理改革措施

1）更新人力資源管理的概念，淡化“權(quán)利”的概念，強化“服務(wù)”的概念。隨著事業(yè)單位向市場經(jīng)濟邁進的步伐加快，人才成為其核心競爭力并改變管理重點。實施中長期人力資源計劃，完善用人機制。隨著事業(yè)單位體制改革的深入，人力資源規(guī)劃已成為組織可持續(xù)發(fā)展的重要保證，其最終目標(biāo)是為各級人力資源的增長創(chuàng)造良好的環(huán)境并開發(fā)人力資源。提供一個優(yōu)秀的平臺，實現(xiàn)人力資源。在人力資源開發(fā)過程中增加資本投入，在單元發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下重新評估單元內(nèi)的人力資源狀況，展望中長期的未來。深化人事制度改革、完善人事制度。著眼于以市場為基礎(chǔ)的人力資源開發(fā)和管理，按照執(zhí)行管理權(quán)限和相關(guān)程序，直接任命、選舉任命和職務(wù)投標(biāo)逐步實施事業(yè)單位的管理領(lǐng)導(dǎo)，在人才庫中結(jié)合在職和脫崗開發(fā)來確定當(dāng)前的員工和潛在候選人。

2）根據(jù)事業(yè)單位人事制度改革的要求，確定事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和用人人員的決定，單位負(fù)責(zé)人在人才的培養(yǎng)、使用和提升上應(yīng)當(dāng)做到公平、公開、公開，應(yīng)給予充分的自主權(quán)以建立選擇性接納。事業(yè)單位中的人力資源管理是從人員的后期決策到按職位雇用人員的快速轉(zhuǎn)變，它是人力資源管理的各種任務(wù)，以避免分配人力資源過程中的混亂。需要整合高管人員和主管部門通過用人制度，按照政治問題分開的原則簽訂用人合同，明確職責(zé)和工作目標(biāo)，管理必要的內(nèi)部和中層人員。賦予自治權(quán)，為事業(yè)單位的中級和高級管理人員制定工作要求，明確要求，例如管理知識，管理技能和管理經(jīng)驗，制定工作資格并根據(jù)各種職位和任務(wù)制定工作內(nèi)容。第三，實行敬業(yè)精神。在技 術(shù)人員雇用制度中，事業(yè)單位遵循公開、平等和最佳選擇的原則，獨立雇用專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，在單位和用人單位之間承擔(dān)明確的責(zé)任。

3）加強人力資源教育培訓(xùn)，完善員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。首先，事業(yè)單位必須根據(jù)進展的原則確定員工培訓(xùn)的內(nèi)容，培訓(xùn)內(nèi)容不僅需要增強工作技能，還需要增強員工的職業(yè)道德，并具有較高的思想和道德水平，以適應(yīng)系統(tǒng)的發(fā)展。對事業(yè)單位工作人員的培訓(xùn)和教育需要將工作人員的個人發(fā)展與單位的發(fā)展聯(lián)系起來，并激發(fā)工作人員的集體榮譽和使命感。在員工心目中培養(yǎng)先進的企業(yè)文化理念，激發(fā)員工的工作動力，在此基礎(chǔ)上結(jié)合個人成長和發(fā)展需求，對促進未來工作給出期望，并鼓勵員工制定個人職業(yè)發(fā)展計劃。最后強調(diào)對事業(yè)單位的職業(yè)中高級管理人員的培訓(xùn)，以有針對性的方式為管理員定制的開發(fā)項目。更新和改造傳統(tǒng)的管理理念和方法，有效提高管理技能。

3 結(jié)束語

有效的人力資源管理對事業(yè)單位的建設(shè)和發(fā)展至關(guān)重要。在新形勢下，每個人都使用先進的管理理念和科學(xué)技術(shù)來應(yīng)對人力資源管理任務(wù)，合理的工作分配，有效的發(fā)展計劃和評估系統(tǒng)。健全的人力資源選拔機制，為公立事業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供動力，按照以人為本的管理理念完善機制和制度，滿足公立事業(yè)單位對人力資源管理的需求。