蔡 青

（許昌電氣職業(yè)學(xué)院 河南 許昌 461000）

大數(shù)據(jù)時代的到來對我國的人力資源行業(yè)產(chǎn)生了極大的影響和推動，直接推動了我國企業(yè)人力資源管理模式的快速轉(zhuǎn)型，而這也對于企業(yè)的人力資源經(jīng)營管理工作的發(fā)展理念、內(nèi)容、模式等提出了更高的要求。

一、大數(shù)據(jù)發(fā)展形勢下人力資源管理的優(yōu)勢

人力資源管理在大數(shù)據(jù)的影響下，可以利用龐大的數(shù)據(jù)信息，將各項資源數(shù)據(jù)進行科學(xué)地分析和篩選，對數(shù)據(jù)進行結(jié)構(gòu)化處理。在人力資源管理工作中，科學(xué)、合理地人力資源數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)能夠全面考察人力資源的各方面能力狀況。通過對人才的考核、測評等管理方法，在對人力資源進行管理的基礎(chǔ)上進一步提高了戰(zhàn)略預(yù)判的能力。大數(shù)據(jù)時代背景下的人力資源管理和傳統(tǒng)模式管理相比，有很大不同，通過大數(shù)據(jù)產(chǎn)生各種交互性的數(shù)據(jù)，從而為企業(yè)管理者提供了更廣泛的視角來審視人員管理工作?，F(xiàn)今已有大部分的企業(yè)管理者都將對人才的分析和“大數(shù)據(jù)”管理當(dāng)作企業(yè)人才的戰(zhàn)略管理能力考核的重要手段和組成部分。

二、大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理應(yīng)用中存在的問題

（一）應(yīng)用效率有待提升

當(dāng)前，雖然很多的企業(yè)已經(jīng)充分認識和看到了大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源的建設(shè)和管理發(fā)展過程中的重要地位和作用，但是對于大數(shù)據(jù)的研究應(yīng)用效率還較低，部分企業(yè)還沒有建立起完善的企業(yè)大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用體系和平臺。企業(yè)對于大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用仍然處于初級階段，無法發(fā)揮出大數(shù)據(jù)技術(shù)的真正效果，對各項人力資源數(shù)據(jù)的實時收集、整理、錄入和對應(yīng)用的綜合處理能力相對較低，嚴重限制了企業(yè)大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源的建設(shè)和管理發(fā)展過程中的全面研究和應(yīng)用，也在一定的程度上大大降低了企業(yè)人力資源管理的可靠性。

（二）缺乏先進的人力資源管理模式

盡管企業(yè)已經(jīng)建立起完善的局域互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)，但是并沒有對傳統(tǒng)的管理模式進行有力的突破，大部分企業(yè)在人力資源管理模式中，仍然固步自封，沒有對管理模式進行更為深入的探索和研究，無法將大數(shù)據(jù)技術(shù)融入管理方式中。傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)無法為企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展提供動力，目前傳統(tǒng)的人力資源管理模式脫離大數(shù)據(jù)技術(shù)，無法充分利用員工豐富的數(shù)據(jù)信息，也無法將員工數(shù)據(jù)信息與職業(yè)相結(jié)合，從而降低了人力資源的效力，無法充分發(fā)揮員工的才能和價值。

三、大數(shù)據(jù)在企業(yè)的人力資源管理中應(yīng)用的一些對策分析建議

（一）構(gòu)建信息平臺，提升應(yīng)用效力

構(gòu)建有效的人力資源大數(shù)據(jù)系統(tǒng)和平臺是全面地強化企業(yè)人力資源建設(shè)和管理的基礎(chǔ)和關(guān)鍵所在。首先，企業(yè)的管理層必須充分認識到大數(shù)據(jù)技術(shù)給人力資源管理帶來的影響，必須充分利用先進的計算機設(shè)備和信息技術(shù)，并結(jié)合企業(yè)人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略構(gòu)建出一套符合自身發(fā)展意識的人力資源信息管理系統(tǒng)。企業(yè)需要更新硬件設(shè)備和完善軟件系統(tǒng)將人力資源信息的效用發(fā)揮到最大化。其次，借助內(nèi)部的數(shù)據(jù)信息平臺，將人力資源信息分享到企業(yè)的各個部門，進而使得企業(yè)在經(jīng)營管理中更加便捷地運用人力資源數(shù)據(jù)，提升企業(yè)管理的效率和準確性。同時，企業(yè)必須時刻關(guān)注市場動態(tài)，不斷更新人力資源信息平臺，提升優(yōu)化效果，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)來對自身企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重點進行實時的完善，使之更加符合企業(yè)人力資源管理的工作。

（二）對管理模式進行改革

在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式當(dāng)中，企業(yè)無法做好一套完善的整合方法和策略，導(dǎo)致了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員無法對業(yè)績優(yōu)秀的員工加以重視，導(dǎo)致了優(yōu)秀人才的晉升速度較為緩慢，造成了優(yōu)秀人才的流失。而進入了大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)的人力資源管理模式必須進行全方位的改革革新，必須利用先進的大數(shù)據(jù)技術(shù)收集、統(tǒng)計、整理每一位員工的工作信息數(shù)據(jù)，使優(yōu)秀的員工能夠盡數(shù)展現(xiàn)自己的成績，不僅有助于企業(yè)員工個人的發(fā)展，更有助于培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，使得人才能夠盡其所能，為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。企業(yè)應(yīng)更加科學(xué)地分配人員的工作崗位，革新人才培養(yǎng)理念，幫助每一位員工發(fā)揮自身優(yōu)勢，提升員工對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感。

（三）完善人才培養(yǎng)體系

人才的發(fā)展是推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和生存的強大驅(qū)動力，企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，要積極研究完善企業(yè)現(xiàn)有的人才政策。在人才培養(yǎng)的階段，給予適當(dāng)?shù)莫剟詈托姓土P，使員工的合法權(quán)益和安全得到重視和保證，提升了人力資源的管理效率。企業(yè)的相關(guān)人員或者領(lǐng)導(dǎo)干部要高度正視當(dāng)前大數(shù)據(jù)經(jīng)濟時代的人力資源發(fā)展要求，以人力資源的變革要求作為發(fā)展的前提，按照企業(yè)現(xiàn)有的處理措施要求來組織實施。

（四）及時更新傳統(tǒng)落后的管理思想

在大數(shù)據(jù)的時代下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合經(jīng)濟發(fā)展的需求，正確地審視當(dāng)前的人力資源市場經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境，從多元化的角度深入分析當(dāng)前大數(shù)據(jù)對人力資源企業(yè)的發(fā)展可能產(chǎn)生的有利影響與不利的影響，管理人員應(yīng)扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)落后的人力資源管理方式思想，切實加強對人力資源的管理工作，分析并準確掌握當(dāng)前大數(shù)據(jù)應(yīng)用時代的企業(yè)多元化發(fā)展的特征，向企業(yè)員工有效地傳遞先進人力資源管理理念。企業(yè)管理人員也應(yīng)當(dāng)充分高度重視行業(yè)內(nèi)對人才的發(fā)展與需求，以及分析當(dāng)前人才行業(yè)和市場的發(fā)展與變化等情況。