甘肅省交通物資商貿(mào)集團有限公司 王虹霞

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)管理理論越來越成熟，人們發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)的管理歸根結(jié)底是對人的管理。對一個現(xiàn)代企業(yè)來說，員工的工作態(tài)度、工作效率決定了企業(yè)的生產(chǎn)力和市場競爭力?，F(xiàn)代企業(yè)管理中，只有保持員工內(nèi)部的有效競爭才能激發(fā)員工的動力，進而提升企業(yè)的運作效率。企業(yè)內(nèi)部有效的激勵機制是保證員工發(fā)揮主觀能動性，挖掘自身潛力的一劑良藥。

1 激勵理念的概念和作用

激勵理論就是研究如何調(diào)動人的積極性的理論。在激勵理論中，員工的工作態(tài)度決定了工作效率和勞動效率。激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用就是指通過特定的方法和管理體系，滿足員工的某種需求，調(diào)動員工的積極性的方法。激勵理論可以分為內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和行為改造型激勵理論。但值得注意的是，在學(xué)術(shù)界內(nèi)，較為典型的激勵理論大致包括6種類型，首先是雙因素理論，由美國學(xué)者赫茲伯格提出，其次是需求層次理論，然后是個人期望理論，還有就是X-Y理論，以及成就激勵理論和公平激勵理論。雖然這些學(xué)者所持有的觀點都具有一定的區(qū)別，但共性都是一致的，都強調(diào)對工作者的激發(fā)和引導(dǎo)，來爭取更加強烈的行為動機，提高個體的創(chuàng)造性，讓員工對企業(yè)的貢獻率能夠達到最大化。

首先，激勵理論能夠充分挖掘員工內(nèi)在的潛力和價值，激發(fā)出員工的工作積極性和主動性。從各類學(xué)者的調(diào)查研究中可以看出，企業(yè)員工受激勵的水平，直接影響到其自身的工作績效，并且兩者之間也呈正比例關(guān)系。而在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，采用合理且人性化的激勵手段，可以讓員工在崗位上獲得更多的幸福感和歸屬感，激發(fā)出自身的創(chuàng)造積極性和創(chuàng)造活力，優(yōu)化工作業(yè)績，增強崗位的工作效果，提高自身的工作績效。企業(yè)在規(guī)劃激勵方案的時候，也必須要堅持以人為本的基本原則，要尊重員工的個人意愿，給予員工充分的關(guān)心和愛護，讓員工能夠感受到企業(yè)對自己的尊重和支持，使員工甘心為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量，把個人發(fā)展與企業(yè)的進步緊密結(jié)合到一起。其次，激勵理論的應(yīng)用可以為員工塑造更加積極向上的工作環(huán)境，企業(yè)人才的發(fā)展是衡量其自身建設(shè)水平的重要因素，并且也牽涉到企業(yè)內(nèi)部的工作氛圍。企業(yè)要想在市場競爭中提高自身的信譽，獲得更大規(guī)模的消費市場，就必須要堅持利用激勵理論制度，創(chuàng)新現(xiàn)有的管理機制，盡可能消除自身發(fā)展中存在的安全隱患，突破瓶頸期，打破思維定勢，為員工傳遞更加向上且堅定的企業(yè)文化，讓員工也能夠知難而進，清除自身的管理障礙。換句話講，相較于傳統(tǒng)的企業(yè)管理制度而言，激勵理論在現(xiàn)代化企業(yè)中的應(yīng)用，能夠讓企業(yè)站在員工的角度去構(gòu)建自身的機制和體系，滿足員工的物質(zhì)需求和精神需求，讓員工能夠把個人利益與企業(yè)利益牢牢掛鉤，最終實現(xiàn)公司效益的最大化。最后，激勵理論的應(yīng)用能夠讓企業(yè)提高自身的吸引力，穩(wěn)固現(xiàn)有的人才隊伍。當(dāng)下，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，在本質(zhì)上就是人才的競爭，隊伍的質(zhì)量高低是決定企業(yè)發(fā)展中堅力量強弱的因素之一。而在多元化的市場環(huán)境下，企業(yè)員工本身就面臨著更加多樣的選擇，特別是就一些高素質(zhì)人才來講，他們是更加炙手可熱的，所以企業(yè)必須要注重對這一部分隊伍的補充和建設(shè)，利用多樣化的激勵措施去提高高素質(zhì)人才的待遇和福利，讓員工能夠真正認可企業(yè)的建設(shè)方針和內(nèi)在文化，提高員工對企業(yè)的忠誠度。從一些優(yōu)秀的企業(yè)建設(shè)中也可以看出，500強企業(yè)之所以能夠在市場建設(shè)中經(jīng)久不衰，有很大一部分原因在于，他們制定了豐富的人才吸引措施，完善人才的基本待遇，并給予他們各種類型的福利待遇，同時也惠及了員工的家庭成員，亦或是涉及到學(xué)業(yè)的晉升，等等。這些激勵的措施，都可以讓員工發(fā)揮出自身的優(yōu)勢和才華，迅速成長成才，成為企業(yè)市場競爭的核心隊伍。也就是說，激勵理論的應(yīng)用能夠幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才，穩(wěn)定老員工，為企業(yè)注入更多的“新鮮血液”，不斷優(yōu)化企業(yè)的人才建設(shè)結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力。

2 激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理運用中存在的問題

2.1 偏重短期激勵，忽視長期激勵

在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中普遍存在偏重短期激勵，忽視長期激勵的現(xiàn)象。企業(yè)經(jīng)營者在采取激勵措施時，經(jīng)常會出現(xiàn)急功近利的現(xiàn)象，指定的激勵措施短時間能夠激發(fā)員工的熱情，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。但是當(dāng)員工適應(yīng)工作環(huán)境以后，工作熱情就會消退，激勵效果回落。

2.2 激勵方式單一

激勵方式單一是企業(yè)實際管理過程中最常出現(xiàn)的問題。大多數(shù)企業(yè)在意識到激勵手段的重要性后，會出臺激勵措施，一般情況下是單一的物質(zhì)獎勵或者精神獎勵。這些物質(zhì)獎勵包括獎金、獎品等，精神獎勵一般是許諾，即“畫大餅”。實際經(jīng)驗表明，這兩種激勵方式起到的效果有限。

2.3 激勵反饋不及時

現(xiàn)代生活的快節(jié)奏影響了員工的價值觀。當(dāng)現(xiàn)代企業(yè)的員工做了對企業(yè)有益的事，生產(chǎn)結(jié)果超出預(yù)期或者生產(chǎn)技術(shù)取得了突破等，會期待企業(yè)給予一定的激勵。而在實際管理過程中，由于各種原因經(jīng)常會導(dǎo)致激勵反饋不及時的情況，打擊了員工的積極性。

2.4 忽視對老員工的關(guān)照

現(xiàn)代企業(yè)有一個通病就是重視對新員工的培訓(xùn)管理，忽視對老員工的關(guān)照。大部分企業(yè)會認為老員工已經(jīng)適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，生產(chǎn)力等已經(jīng)定型沒有提升潛力等，在制定激勵措施時將老員工排除在外，極大地打擊了老員工的積極性，降低了工作效率。

總的來說，我國絕大多數(shù)企業(yè)都已經(jīng)認識到激勵理論在人才培養(yǎng)中所發(fā)揮的重要意義，并且也都開始嘗試不同的激勵方式，取得的效果是較為明顯的。但不可否認的是，企業(yè)在發(fā)展過程中所面臨的挑戰(zhàn)和風(fēng)險是多種多樣的，所以企業(yè)也應(yīng)當(dāng)針對自身的流程和架構(gòu)去評估自身建設(shè)的合理性，分析當(dāng)下的激勵政策是否符合現(xiàn)有的發(fā)展需要，是否已經(jīng)無法滿足員工的基本需求，等等。越來越多的實踐都已經(jīng)證明，激勵理論的應(yīng)用是合理且必要的，從需求層次理論中可以看出，員工在工作過程中，對自身的需求也在不斷變化，而不同的發(fā)展階段，所體現(xiàn)出來的需求類型也必然是不盡相同的。目前的激勵形式，大致包括兩種類型，即內(nèi)在激勵和外在激勵。內(nèi)在激勵，強調(diào)的是員工內(nèi)心深處產(chǎn)生的積極性和主動性，這種激勵形式在企業(yè)建設(shè)初期所取得的效果是較為明顯的，并且員工也會擁有特定的信仰和目標(biāo)。但隨著企業(yè)不斷發(fā)展壯大，外在的激勵所發(fā)揮的作用就變得更加明顯。目前，企業(yè)的激勵方式也可以分為正面激勵和負面激勵兩種，但不管類型如何變化，激勵理論應(yīng)用的最終目的都是為了更好地服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

3 激勵理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運用策略

3.1 物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

在現(xiàn)代生活中，由于不同的人有不同的性格和不同的需求，在制定激勵措施時應(yīng)該將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。有的員工更喜歡物質(zhì)激勵，能夠補貼家用，有的員工更喜歡精神激勵，能夠獲得他人的肯定，獲得滿足感，兩種激勵手段相結(jié)合能夠達到更好的激勵效果。

3.2 制定公平的激勵措施

“不患寡而患不均”是人性的弱點，只有激勵措施做到公平才能在實際管理過程中產(chǎn)生正面的影響，營造積極向上的競爭氛圍。企業(yè)在制定激勵措施時應(yīng)提前做好調(diào)查工作，與實際生產(chǎn)、管理等相結(jié)合，激勵手段有可行性、合理性，能夠讓所有人認可。實際經(jīng)驗表明，在公平的激勵措施下，員工收入差距越大，激勵效果越好。

3.3 激勵反饋做到及時

當(dāng)員工達到激勵措施要求的目標(biāo)時，應(yīng)及時給予激勵反饋。以負責(zé)生產(chǎn)的員工為例，設(shè)定一個激勵目標(biāo)，比如說生產(chǎn)一百件產(chǎn)品得到多少獎金。當(dāng)員工達到這個目標(biāo)時，應(yīng)及時給予激勵，這樣可以有效調(diào)動員工的工作積極性。相反，如果激勵不及時，員工就會帶有負面情緒，降低工作效率。

3.4 重視對老員工的關(guān)照

現(xiàn)代企業(yè)在做好新員工培訓(xùn)的同時，應(yīng)該重視對老員工的關(guān)照。老員工對現(xiàn)代企業(yè)來說是發(fā)展的基石。當(dāng)老員工因為工作時間長而產(chǎn)生懈怠心理時，就會降低企業(yè)運作效率，甚至比新員工的影響更大。企業(yè)在制定激勵措施時，應(yīng)該適當(dāng)?shù)仃P(guān)照老員工，同時激勵老員工的工作熱情，提高經(jīng)濟效益。

3.5 充分了解員工需求

激勵理論的應(yīng)用必須要堅持以人為本的原則，所以企業(yè)也必須要立足于員工的心理期待，針對不同職位的員工，進行階段性的調(diào)研和分析，而且要分析員工的不同預(yù)期。對于那些剛?cè)肼毜膯T工來講，他們的需求主要集中在薪酬層面，所以企業(yè)就可以采用薪酬激勵的方式。對于那些已經(jīng)具備充分工作經(jīng)驗的員工來講，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)采用職位晉升或者是培訓(xùn)等方法，讓員工能夠提高自身的能力，在崗位上實現(xiàn)個人價值和自我抱負。

3.6 提高員工企業(yè)歸屬感

從員工的個人發(fā)展需求中可以看出，除了最為基本的物質(zhì)需求之外，他們對其他方面的發(fā)展仍舊存在一定程度的訴求，所以企業(yè)不能僅僅把激勵方式集中在經(jīng)濟鼓勵上，而應(yīng)適當(dāng)采用一些非經(jīng)濟手段，讓員工能夠提高對企業(yè)的歸屬感和信任感。首先，企業(yè)可以通過愿景激勵的方法，讓員工都能夠根據(jù)自身的發(fā)展設(shè)定相應(yīng)的目標(biāo)和方向，而且要把愿景發(fā)展當(dāng)作自身公司文化建設(shè)的重要組成部分，給職工帶來潛移默化的影響和熏陶，推動企業(yè)與個人發(fā)展的深度結(jié)合。其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)運用管理參與激勵的方法，要為員工疏通參與企業(yè)管理的渠道和途徑，而員工在實際體驗的過程中，也可以真正分析管理層的價值和意義，分析管理層工作的艱辛和不易，提高自身的工作熱情和工作積極性。而且，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡可能促進員工與員工之間的交流，增強員工的團隊意識和團隊精神，讓員工能夠完善自身，得到更多鍛煉的機會。最后，企業(yè)可以運用崗位晉升激勵的方法，把職工列為后備管理人才考察對象或者是給員工崗位升遷的機會，讓員工能夠真正釋放出自己的工作熱情。但不容忽視的是，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)給予那些不能勝任工作的員工及時的否決，這樣可以避免給企業(yè)的健康發(fā)展帶來不良影響。

3.7 塑造公平環(huán)境

企業(yè)應(yīng)當(dāng)讓員工在發(fā)展的過程中感受到公平的氛圍，激發(fā)出員工的競爭意識，讓員工在展現(xiàn)自我的過程中能夠遵循基本的規(guī)則和紀律，這種環(huán)境的塑造需要企業(yè)深度構(gòu)建自身的文化，并完善相應(yīng)的管理機制，而且管理者要發(fā)揮自身的帶頭作用和引導(dǎo)作用。對此，企業(yè)自身必須要堅持公平的原則，要確保價值考核與評估機制的客觀全面性，讓那些給企業(yè)發(fā)展作出突出貢獻的員工能夠得到真正的回饋。而在具體激勵時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)綜合考察員工的實際水平和能力，要考慮員工的努力程度、員工的操作熟練度等因素，給予相應(yīng)的報酬，或者是給予職位的晉升，等等。同時，企業(yè)還需要利用良好的環(huán)境去消除員工內(nèi)心的負面情緒，提高員工對崗位的滿意度。

3.8 加強感情聯(lián)系

管理者不應(yīng)當(dāng)把自己當(dāng)作員工的支配者和掌控者，不應(yīng)當(dāng)僅僅把員工和自己之間的關(guān)系當(dāng)作上下級的關(guān)系，而是要建立起更加堅實且穩(wěn)定的感情基礎(chǔ)，這樣可以完善企業(yè)的激勵機制。在具體實踐的過程中，管理者應(yīng)當(dāng)加強與員工的日常溝通和交流，維系基本的情感輸出，要讓員工感受到來自管理者的關(guān)懷和信任。而員工也應(yīng)當(dāng)在這一過程中，明確自身對企業(yè)發(fā)展所起到的關(guān)鍵作用，擺正心態(tài)，端正工作態(tài)度。管理者與員工的溝通應(yīng)當(dāng)是平等且友好的，這樣可以及時聽取來自各員工的建議和意見，為企業(yè)的決策提供更加多樣的參考依據(jù)。也就是說，情感關(guān)系的構(gòu)建能夠讓管理者和員工從主觀角度出發(fā)，引導(dǎo)自身的客觀行動。

4 結(jié)語

現(xiàn)代企業(yè)的管理歸根結(jié)底就是對人的管理，企業(yè)在制定激勵措施時要充分考慮到人的各方面情況，只有這樣才能夠充分調(diào)動員工的積極性，提高工作效率，增強企業(yè)的競爭力，在時代的浪潮中屹立不倒。