成都市溫江區(qū)人社局圍繞區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展，適應現(xiàn)代培訓發(fā)展新趨勢，探索開展事業(yè)人員科學化培訓，著力打造高素質(zhì)專業(yè)化人才隊伍。2019年，累計開展事業(yè)人員培訓58期，涉及萬余人次，在回答“為何培訓”“培訓什么”“如何培訓”三個問題中，探索出一條有效路徑。

圍繞助力區(qū)域發(fā)展，明確“為何培訓”

在打造高素質(zhì)專業(yè)化事業(yè)人才隊伍過程中，區(qū)人社局抓好落實事業(yè)人員培訓工作是強化干部隊伍素質(zhì)的“筑底工程”。一是產(chǎn)業(yè)功能區(qū)建設客觀需要。當前溫江區(qū)加快推進“成都健康產(chǎn)業(yè)功能區(qū)”和“五個之城”建設，對事業(yè)人員素質(zhì)和專業(yè)化水平提出更高的要求，而現(xiàn)有人才難以滿足產(chǎn)業(yè)發(fā)展實際需要。二是事業(yè)人員成長進步主觀需要。根據(jù)調(diào)查，40%的人員認為自身能力素質(zhì)、知識更新速度遠遠落后于產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展的節(jié)奏，要求知識“充電”的呼聲很高。

精準調(diào)查培訓需求，明確“培訓什么”

按需培訓的“需”，既是組織需求、崗位需求，又是事業(yè)人員成長發(fā)展需求。一是精準識別組織需求。區(qū)人社局向事業(yè)單位發(fā)布《干部培訓需求計劃》，并通過實地走訪收集各部門培訓需求，以此為基準明確了事業(yè)人員培訓的組織需求和基本框架。二是深入調(diào)研崗位能力要求。通過分析崗位職能職責，明確管理人才、專業(yè)技術人才的培訓重點及所需要的知識。三是發(fā)現(xiàn)分析個人發(fā)展需求。通過向事業(yè)人員發(fā)放個人調(diào)查問卷、分層分類座談，全面識別個體發(fā)展需求。

完善創(chuàng)新培訓內(nèi)核，明確“如何培訓”

培訓方式與時俱進。一是與時俱進引入創(chuàng)新方法。秉承“以學員為中心”的培訓教育理念，按照學員特點需求開展精準化施教。綜合運用調(diào)查研究、交流研討、情景模擬等研究式、體驗式教學，調(diào)動學員的參與意識。二是“講學互換”深化理解運用。引入授課講師與參訓學員身份互換、分管領導與業(yè)務經(jīng)辦座談PK、學員之間匿名互評等模式，以強烈的代入感和互動性，倒逼干部思考工作、歸納總結(jié)，把業(yè)務熟手的榮譽心、行業(yè)新人的緊迫感激發(fā)出來。三是“雙向交流”擴大資源整合。加大干部“走出去”和名師“引進來”雙向培訓力度，增強事業(yè)人員履職能力。四是立足實踐開展崗位鍛煉。將優(yōu)秀事業(yè)人員推到項目攻堅、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、拆遷維穩(wěn)等急難工作一線進行錘煉，通過“理論+實踐”式的遞進培養(yǎng)，幫助他們迅速成長。全區(qū)先后推進300余名事業(yè)人員的多崗位鍛煉工作，深入挖掘干部潛力、促進個體成長成才。

培訓內(nèi)容分層分類。培訓堅持把習近平新時代中國特色社會主義思想作為核心內(nèi)容，通過專題學習、實地訪學讓事業(yè)人員學信仰、學立場、學方法。在此基礎上，針對中青年骨干人才，開展以“成都健康產(chǎn)業(yè)功能區(qū)”和“五個之城”建設為主題的履職培訓，設計“基礎理論”“領導能力”“熱點問題”和“個人修養(yǎng)”四個模塊，年度參訓200余人。針對新引進入職人員，開展“感知成都行”崗前培訓，設置“市情區(qū)情”“宏觀視野”“公文寫作”和“職業(yè)生涯”四個模塊，年度參訓學員共計200余名。針對中高級專業(yè)技術人員，開展小型專業(yè)化培訓和網(wǎng)絡知識更新工程，內(nèi)容涉及“基礎理論”“專業(yè)知識”“熱點問題”三個模塊，參訓人數(shù)4500人次。

培訓結(jié)果考核運用。一是突出目標任務，量化考核內(nèi)容。進行學分制管理，要求學員每年需完成50課時的學分任務，并對考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次。二是突出考準考實，細化考核方法。綜合運用“加減乘除法”進行多維度考核。部門考核作加法，以工作成效為考核指揮棒，由行業(yè)部門考核學用結(jié)合推動工作開展；學習總結(jié)作減法，區(qū)人社局收集整理每期培訓的心得體會，對于質(zhì)量不高、敷衍了事的學員要求整改并扣分；相互評議作乘法，由班級成員互評，按照30%的比例選出優(yōu)秀學員；合并計算作除法，將上述幾個維度的得分進行加權，計算學員年度考核得分，引導學員立足崗位轉(zhuǎn)化學習成果，破解“一訓了之”“學用分離”問題。三是突出獎罰分明，強化結(jié)果運用。將培訓考核的結(jié)果作為評先評優(yōu)、職稱評聘、薪酬分配等工作的重要依據(jù)，把“筑底工程”作為干部識別的有效途徑。通過培訓及時發(fā)掘發(fā)現(xiàn)有潛力干部，將表現(xiàn)優(yōu)秀的學員與所在單位、行業(yè)牽頭部門進行溝通反饋，建議單位對這些干部進行考察識別、跟蹤了解，納入培育對象范疇。培訓考核不合格人員，其年度考核結(jié)果不得評為優(yōu)秀等次。