案例：

2009 年7 月，何某應(yīng)聘到某學(xué)校從事教師工作，雙方簽訂了書面勞動合同，參加了社會保險。2019 年7 月，發(fā)放全校職工6 月工資，但因財務(wù)人員工作失誤導(dǎo)致何某6 月工資未到賬。何某未將這一情況向?qū)W校反映，也未向財務(wù)人員詢問。2019 年8 月，何某以學(xué)校未及時足額支付勞動報酬為由，向?qū)W校郵寄了《解除勞動關(guān)系通知書》，并于8月23 日提起勞動仲裁申請，請求學(xué)校向其支付經(jīng)濟補償。遂寧市仲裁委于8 月26 日受理了何某的仲裁請求。學(xué)校收到何某郵寄的《解除勞動關(guān)系通知書》后，于8 月24 日將查明的情況回函告知了何某，并于當日對何某6 月工資進行了補發(fā)。

爭議焦點

因財務(wù)人員工作失誤，造成未及時足額支付勞動報酬的，勞動者解除勞動合同，用人單位是否應(yīng)該支付經(jīng)濟補償。

處理結(jié)果

駁回何某的仲裁請求。

案例評析

依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條和第四十六條規(guī)定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償。在實踐中，用人單位未及時足額支付勞動報酬的情形，主要有以下幾種：一是用人單位惡意克扣或無故拖欠勞動者工資；二是因經(jīng)營困難、資金短缺等原因?qū)е掠萌藛挝粺o法按照約定及時足額支付勞動者工資；三是用人單位和勞動者對工資（主要是加班工資等）計算標準的理解存在分歧；四是因工作人員失誤等原因造成漏發(fā)、少發(fā)勞動者工資的。因此，在適用勞動合同法第三十八條和第四十六條處理勞動爭議案件時，應(yīng)充分審查用人單位行為是否存在惡意或主觀故意。對用人單位惡意克扣或無故拖欠勞動者工資的行為，應(yīng)依法予以嚴格處理；對用人單位偶爾發(fā)生的一些工作失誤或疏忽，應(yīng)給與用人單位及時改正錯誤的機會。

在本案中，學(xué)校嚴格遵守了勞動保障法律法規(guī)，從未出現(xiàn)過克扣或拖欠員工工資的行為。2019 年7 月，因財務(wù)人員工作的失誤，導(dǎo)致未能及時發(fā)放何某6 月的工資。學(xué)校在收到何某于8 月22 日郵寄的解除勞動關(guān)系通知書，得知何某6 月的工資未能及時到賬后，立即安排專人進行了核實處理，于8 月24 日及時進行了足額補發(fā)，并將處理結(jié)果書面告知了何某?？梢姡M管學(xué)校在財務(wù)管理方面存在一些問題，但其主觀上并無克扣或拖欠何某工資的故意，造成未及時發(fā)放何某6 月工資的主要原因是財務(wù)人員工作的失誤，并不是學(xué)校故意克扣或拖欠。何某在得知6 月工資未到賬時，并未向?qū)W校相關(guān)部門或財務(wù)人員詢問并反映情況，導(dǎo)致學(xué)校不清楚何某6 月工資未到賬的事實，無法及時對財務(wù)人員工作的失誤進行處理，并及時采取措施進行補救，避免給何某造成損失。因此，學(xué)校并無克扣或拖欠何某6 月工資的主觀故意，無需支付何某經(jīng)濟補償，仲裁委員會不應(yīng)支持何某的仲裁請求，故駁回了何某的仲裁請求。何某不服仲裁，上訴至基層人民法院?；鶎尤嗣穹ㄔ涸俅务g回了何某的訴求。此后，何某未再次提起上訴。