裴 蘭（重慶賽迪工程咨詢有限公司，重慶 400013）

0 引 言

自從我國(guó)正式推行建設(shè)監(jiān)理制度以來(lái)，監(jiān)理行業(yè)從無(wú)到有、從小到大，得到了迅猛發(fā)展。很多監(jiān)理企業(yè)走出國(guó)門(mén)，在國(guó)際工程項(xiàng)目管理實(shí)踐過(guò)程中積累了豐富經(jīng)驗(yàn)，樹(shù)立了良好的品牌形象。當(dāng)前，國(guó)家正在鼓勵(lì)推進(jìn)實(shí)施全過(guò)程工程咨詢服務(wù)模式，這對(duì)工程咨詢行業(yè)如何轉(zhuǎn)型發(fā)展提出了更新、更高的要求，尤其是傳統(tǒng)監(jiān)理企業(yè)的人力資源管理快速適應(yīng)這一發(fā)展模式的變化，建立健全人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，打造公司的人才梯隊(duì)顯得尤為重要。

1 建立工程咨詢行業(yè)的發(fā)展研究院

監(jiān)理行業(yè)發(fā)展初期，很多監(jiān)理企業(yè)沒(méi)有獨(dú)立的人力資源部門(mén)，僅將人事職能掛靠在綜合管理部門(mén)，行政人事合署辦公。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模之后，人力資源部門(mén)獨(dú)立劃出，同時(shí)逐步打造各自企業(yè)的培訓(xùn)體系；當(dāng)發(fā)展規(guī)模進(jìn)一步壯大后，培訓(xùn)中心則從人力資源部脫離出來(lái)，形成一個(gè)獨(dú)立的部門(mén)，專注于人才的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。以重慶賽迪工程咨詢有限公司（以下簡(jiǎn)稱“賽迪公司”）為例，隨著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)發(fā)展模式的變化，賽迪公司的培訓(xùn)中心也逐步演變成為發(fā)展研究院，既兼顧了人才培訓(xùn)的職責(zé)定位，又注重對(duì)行業(yè)變化和政策的研究；既助力項(xiàng)目?jī)?nèi)部沉淀、萃取、傳播專業(yè)技術(shù)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，拓展創(chuàng)新思路，又支撐企業(yè)戰(zhàn)略升級(jí)和業(yè)務(wù)發(fā)展，從而為企業(yè)在行業(yè)內(nèi)打造核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供有力的人力支撐。

1.1 發(fā)展研究院的定位

1.1.1 企業(yè)員工的培訓(xùn)大基地

發(fā)展研究院最基本的職能是為企業(yè)各類人才培養(yǎng)提供平臺(tái)，其根本目的是促進(jìn)組織和員工提高能力、改善行為和提升績(jī)效。賽迪公司于 2020 年初成立了發(fā)展研究院，并在發(fā)展研究院下設(shè) 4 個(gè)分院，分別是組織管理學(xué)院、項(xiàng)目管理與技術(shù)學(xué)院、決策咨詢學(xué)院和營(yíng)銷管理學(xué)院。

組織管理學(xué)院負(fù)責(zé)企業(yè)管理干部（高層干部、中層干部、基層干部、儲(chǔ)備干部）梯隊(duì)建設(shè)，為企業(yè)不同層級(jí)的管理人員打造能力發(fā)展計(jì)劃，提高管理人員的管理意識(shí)、管理能力和管理水平，使其將所學(xué)知識(shí)充分地應(yīng)用到實(shí)踐中，實(shí)現(xiàn)知行合一的轉(zhuǎn)化，助力企業(yè)與個(gè)人的協(xié)同發(fā)展。同時(shí)，提高企業(yè)員工的職業(yè)技能（辦公技能、溝通技巧、財(cái)務(wù)管理、人力資源、基礎(chǔ)管理、公文寫(xiě)作、商務(wù)禮儀等），豐富員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)，提升員工的綜合素質(zhì)。

項(xiàng)目管理與技術(shù)學(xué)院負(fù)責(zé)沉淀、萃取企業(yè)內(nèi)部各業(yè)務(wù)板塊的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)；負(fù)責(zé)開(kāi)展企業(yè)全過(guò)程工程咨詢業(yè)務(wù)各環(huán)節(jié)實(shí)施整體性和系統(tǒng)性項(xiàng)目管理的能力建設(shè)；負(fù)責(zé)提升企業(yè)各業(yè)務(wù)板塊人員的專業(yè)技術(shù)能力，使其在全過(guò)程咨詢業(yè)務(wù)發(fā)展中起到技術(shù)支撐作用。

決策咨詢學(xué)院負(fù)責(zé)分析與制定行業(yè)政策，打造項(xiàng)目前期咨詢技術(shù)團(tuán)隊(duì)。

營(yíng)銷管理學(xué)院負(fù)責(zé)打造專業(yè)化營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)，提升營(yíng)銷人員營(yíng)銷項(xiàng)目的能力，以卓越技術(shù)、品牌與服務(wù)贏得市場(chǎng)。通過(guò)“商務(wù)談判”“標(biāo)書(shū)編制”“投標(biāo)答辯”“項(xiàng)目復(fù)盤(pán)”等環(huán)節(jié)培養(yǎng)營(yíng)銷人員相關(guān)技能。

1.1.2 實(shí)習(xí)生的培訓(xùn)基地和高校老師的科研基地

發(fā)展研究院與業(yè)務(wù)對(duì)口的高校簽訂戰(zhàn)略合作協(xié)議，形成“產(chǎn)學(xué)研”平臺(tái)，使學(xué)生可以在假期到企業(yè)進(jìn)行實(shí)習(xí)，高校老師也可以與企業(yè)共同完成相關(guān)科研課題。

1.1.3 知識(shí)管理中心

發(fā)展研究院負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)提煉，建立專業(yè)技術(shù)資料庫(kù)，協(xié)助開(kāi)發(fā)培訓(xùn)課程，從而成為企業(yè)內(nèi)部項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)的萃取者和知識(shí)的傳播者，以沉淀企業(yè)的智慧。例如，目前工程咨詢行業(yè)正在探索全過(guò)程工程咨詢服務(wù)模式，企業(yè)可提煉和萃取內(nèi)部開(kāi)展的全過(guò)程工程咨詢服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而傳播和運(yùn)用到后續(xù)類似的項(xiàng)目中。

1.1.4 支撐企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展

結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略定位和業(yè)務(wù)發(fā)展方向，發(fā)展研究院可以協(xié)助企業(yè)開(kāi)展部分前沿科研課題的研究和運(yùn)用。

1.2 體系支撐

圍繞發(fā)展研究院的目標(biāo)定位，開(kāi)發(fā)相關(guān)體系支撐以滿足各研究院的日常管理需要。目前賽迪公司暫時(shí)安排了“課程體系”“講師體系”“在線移動(dòng)學(xué)習(xí)平臺(tái)”“管理制度”四大體系支撐。

1.2.1 課程體系

課程體系既是建立學(xué)院的核心資源，也是培養(yǎng)人才的關(guān)鍵資源。僅靠外部課程資源無(wú)法保證其課程設(shè)置與企業(yè)管理和業(yè)務(wù)策略高度匹配，因而建立獨(dú)具企業(yè)特色的課程體系尤為重要。為此，各學(xué)院根據(jù)自身發(fā)展定位開(kāi)發(fā)本學(xué)院指定的課程。例如，組織管理學(xué)院開(kāi)設(shè)了“領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)”“團(tuán)隊(duì)建設(shè)”等課程，項(xiàng)目管理與技術(shù)學(xué)院開(kāi)設(shè)了“設(shè)計(jì)管理”“城市規(guī)劃”等課程，決策咨詢學(xué)院開(kāi)設(shè)了“投資決策”“前期咨詢”等課程，營(yíng)銷學(xué)院開(kāi)設(shè)了“商務(wù)談判”“標(biāo)書(shū)編制”等課程。一般情況下，內(nèi)部課程是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要而同步開(kāi)發(fā)的，僅在內(nèi)部課程無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展需要的情況下，才酌情甄選外部課程，以此形成學(xué)院課程體系。

1.2.2 講師體系

講師體系是企業(yè)培訓(xùn)管理系統(tǒng)中傳播知識(shí)的載體，是企業(yè)資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。講師來(lái)源分為內(nèi)部講師和外部講師。學(xué)院以內(nèi)部講師為主，主要由企業(yè)各級(jí)管理干部、技術(shù)專家和業(yè)務(wù)骨干等組成；外部講師則主要由行業(yè)專家、咨詢專員和高校老師等組成。

1.2.3 在線移動(dòng)學(xué)習(xí)平臺(tái)

工程咨詢行業(yè)因其項(xiàng)目分布廣，員工難以集中的特點(diǎn)，常常需要借助在線移動(dòng)學(xué)習(xí)平臺(tái)等第三方機(jī)構(gòu)以提供培訓(xùn)支撐。E-Learning（Electronic Learning，網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)）和 M-Learning（Mobile Learning，移動(dòng)學(xué)習(xí)）是目前國(guó)際上通行的良好的經(jīng)濟(jì)型培訓(xùn)模式，員工只需在規(guī)定時(shí)間里完成相應(yīng)的學(xué)習(xí)積分即可，從而打破了時(shí)間、空間、人數(shù)的限制，使得企業(yè)員工在任何時(shí)間、任何地點(diǎn)參與課程學(xué)習(xí)成為可能。

1.2.4 管理制度

管理制度是保障學(xué)院運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)，其內(nèi)容可以包括學(xué)院內(nèi)部組織體系建設(shè)、學(xué)習(xí)需求調(diào)查、學(xué)習(xí)過(guò)程管理、學(xué)習(xí)效果評(píng)估制度等。

2 人才梯隊(duì)建設(shè)

人才梯隊(duì)建設(shè)是指企業(yè)根據(jù)自身當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要所搭建的人才梯隊(duì)體系。企業(yè)若想建立起一支合格的人才梯隊(duì)，首先需要求人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)人才招募、甄選等，以增強(qiáng)組織的“造血功能”；其次要維持良好的人才培養(yǎng)體系，對(duì)所選拔的后備人才實(shí)施一系列的相關(guān)培訓(xùn)；最后還應(yīng)具備定期評(píng)估后備人才的能力，讓選拔出來(lái)的人才能到不同的職位上鍛煉，確保他們?cè)谔ど项I(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí)已具備足夠的經(jīng)驗(yàn)、技能和決斷能力。

2.1 選拔和評(píng)估

企業(yè)要定期根據(jù)生產(chǎn)需要對(duì)本企業(yè)的人才狀況進(jìn)行梳理，為關(guān)鍵崗位儲(chǔ)備后備人才。所謂后備人才是指企業(yè)通過(guò)一定的標(biāo)準(zhǔn)從在職員工（含應(yīng)屆畢業(yè)生）中選拔出的能融入企業(yè)文化、認(rèn)可企業(yè)價(jià)值觀并有較大培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。一旦確定了后備人才，發(fā)展研究院就負(fù)責(zé)建立起后備人才培養(yǎng)發(fā)展檔案庫(kù)，以記錄有關(guān)后備人才的基本信息，包括考核情況、培訓(xùn)情況、項(xiàng)目情況等數(shù)據(jù)資料；同時(shí)，采用相應(yīng)的評(píng)測(cè)指標(biāo)，如職業(yè)發(fā)展趨向、性格特點(diǎn)等，對(duì)各級(jí)后備人才進(jìn)行綜合評(píng)估。

2.2 制定培養(yǎng)方案

企業(yè)有針對(duì)性地對(duì)后備人才清單中的人員制定提升和培養(yǎng)方案，其培養(yǎng)方式包括導(dǎo)師制、課程培訓(xùn)、輪崗制、參與重點(diǎn)新項(xiàng)目建設(shè)等，發(fā)展研究院負(fù)責(zé)培養(yǎng)計(jì)劃的實(shí)施、跟蹤和反饋。由于賽迪公司擁有多序列的職業(yè)發(fā)展通道，員工可以根據(jù)自身發(fā)展情況選擇相應(yīng)的通道，還可以在各序列通道之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換。

導(dǎo)師制是上一層級(jí)的骨干員工帶下一層級(jí)的員工，如應(yīng)屆畢業(yè)生由項(xiàng)目經(jīng)理指導(dǎo)培養(yǎng)，項(xiàng)目經(jīng)理級(jí)員工由部長(zhǎng)級(jí)員工帶教，部長(zhǎng)級(jí)由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)帶教。

各級(jí)后備人才根據(jù)自身特點(diǎn)在發(fā)展研究院的相應(yīng)學(xué)院中進(jìn)行各類培訓(xùn)。學(xué)員們不僅參加課程培訓(xùn)，而且還參與優(yōu)秀項(xiàng)目的經(jīng)驗(yàn)分享、微課體系建設(shè)等的實(shí)踐操作。

復(fù)合型人才的培養(yǎng)側(cè)重于為其提供跨項(xiàng)目或跨部門(mén)的輪崗培養(yǎng)機(jī)會(huì)，以幫助這些人才全面了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，提高溝通協(xié)調(diào)能力和適應(yīng)能力，從而具備和提升多崗位或多部門(mén)的工作經(jīng)驗(yàn)，為職位晉升奠定良好的基礎(chǔ)。輪崗制一方面可以給員工帶來(lái)工作上的新鮮感和新奇感，使其掌握多種技能、拓寬視野；另一方面能助力企業(yè)為各職位挖掘最合適的人才。從某種程度上說(shuō)，輪崗制就是為企業(yè)打造復(fù)合型人才。

作為將來(lái)進(jìn)入管理層的后備人才，不僅要全面了解企業(yè)業(yè)務(wù)，而且還要具備從全局出發(fā)進(jìn)行分析判斷和謀篇布局的能力。因此，這些人員不僅需要從部門(mén)內(nèi)部自下而上地進(jìn)行縱向晉升，而且需要在不同部門(mén)進(jìn)行橫向歷練，以開(kāi)闊眼界、擴(kuò)大知識(shí)面，密切保持與企業(yè)各部門(mén)同事間的交往和協(xié)作。

3 人才補(bǔ)給機(jī)制

企業(yè)內(nèi)部某職位因前任提升、退休或辭職等原因而出現(xiàn)空缺，為了保證隨時(shí)能從后備人才庫(kù)里選拔出 2～3 名合適人選接替這個(gè)位置，在日常工作中就要有計(jì)劃地培養(yǎng)后備人才，以項(xiàng)目鍛煉、管理技能學(xué)習(xí)等方式讓其具備成為新的關(guān)鍵崗位候選人的能力。

在后備人才的培養(yǎng)計(jì)劃中，每一個(gè)關(guān)鍵職位一般有2～3 個(gè)接班人，第一個(gè)是直接接班的，第二和第三個(gè)是保證在 3～5 年內(nèi)能隨時(shí)接班的。企業(yè)會(huì)將所有的接班人根據(jù)其工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行排名，然后針對(duì)不同排名給予相應(yīng)的培訓(xùn)。正是有了這些人才流動(dòng)、補(bǔ)給機(jī)制，才能使人才隊(duì)伍得以“新陳代謝”，保證公司業(yè)務(wù)持續(xù)、長(zhǎng)久地發(fā)展。

4 考核和評(píng)估

基于上述人才培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施，企業(yè)人才梯隊(duì)可以源源不斷地向企業(yè)補(bǔ)充具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，定期評(píng)估其能力，并且依據(jù)評(píng)估結(jié)果安排其在相應(yīng)的職位或項(xiàng)目上進(jìn)行鍛煉，一旦條件成熟，還可以將他們提升到更高的職位。因此，為使人才梯隊(duì)保持良好的狀態(tài)而不至于出現(xiàn)人才斷層，除了實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃以外，企業(yè)還要利用各種績(jī)效管理工具，全方位地對(duì)員工的能力進(jìn)行評(píng)估和考察。

發(fā)展研究院要在企業(yè)高層管理委員會(huì)的指導(dǎo)下負(fù)責(zé)建立后備人才評(píng)估檔案，評(píng)估其所在部門(mén)的工作考核成績(jī)和培訓(xùn)考核成績(jī)，以及參加項(xiàng)目建設(shè)等方面的表現(xiàn)和成就。通過(guò)綜合訪談與反饋，全面總結(jié)和綜合評(píng)估后備人才，最終形成后備人才發(fā)展力評(píng)估報(bào)告。評(píng)估工作原則上每年進(jìn)行一次，根據(jù)評(píng)估結(jié)果確定晉升人員名單?？荚u(píng)成績(jī)?yōu)椤安患案瘛钡模浜髠淙瞬刨Y格將被取消并退出后備人才培養(yǎng)計(jì)劃。

5 結(jié) 語(yǔ)

人才梯隊(duì)建設(shè)是企業(yè)人力資源中任重道遠(yuǎn)的體系建設(shè)，每家企業(yè)可以根據(jù)自身特點(diǎn)形成相應(yīng)的體系。工程咨詢行業(yè)面臨著日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力，監(jiān)理企業(yè)只有建立好自己的人才梯隊(duì)及后備人才的培養(yǎng)機(jī)制，才能不斷地發(fā)展壯大。一個(gè)完備的后備人才計(jì)劃可以給員工提供一個(gè)公平提拔和升遷的機(jī)會(huì)，這對(duì)激活員工內(nèi)在潛力、提振員工士氣，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的凝聚力和向心力都有巨大的推動(dòng)作用，從而保證了企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。