崔凱

【摘要】為穩(wěn)定員工隊伍，做好人力資源管理尤為關(guān)鍵，因此，管理層應(yīng)提高認(rèn)識，充分認(rèn)識到人力資源崗位工作的重要性，結(jié)合本單位特點(diǎn)，設(shè)計合理的人力資源崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)，督促管理人員認(rèn)真落實人力資源管理工作。本文對關(guān)鍵績效指標(biāo)分類進(jìn)行闡述，分析當(dāng)前單位人力資源崗位工作現(xiàn)狀，提出人力資源崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計原則及策略，以供參考。

【關(guān)鍵詞】人力資源 ?崗位 ?關(guān)鍵績效指標(biāo) ?設(shè)計

人力資源崗位是單位的重要崗位，對引進(jìn)優(yōu)秀員工，加強(qiáng)員工隊伍管理，提升單位綜合實力作用顯著，因此，應(yīng)加強(qiáng)人力資源崗位管理，設(shè)計合理的關(guān)鍵績效指標(biāo)，確保管理人員不折不扣的落實，促進(jìn)單位更好、更快的發(fā)展。

一、人力資源崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)分類

依據(jù)不同標(biāo)準(zhǔn)，單位人力資源崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)由不同分類。從指標(biāo)側(cè)重點(diǎn)、性質(zhì)以及結(jié)構(gòu)，可將關(guān)鍵績效指標(biāo)分為工作結(jié)果型、行為過程型、品質(zhì)特征型。

（一）工作結(jié)果型

工作結(jié)果型指標(biāo)，顧名思義，指衡量單位人力資源管理人員工作結(jié)果的指標(biāo)，即，管理人員作出哪些成績，對單位效益的提升作出哪些貢獻(xiàn)等。因結(jié)果型指標(biāo)不關(guān)注管理人員的工作過程，很容易對其進(jìn)行衡量，因此，制定績效標(biāo)準(zhǔn)較為簡單，而且容易操作。

（二）行為過程型

行為過程型指標(biāo)關(guān)注管理人員開展人力資源工作的過程，包括管理行為、管理方式等。眾所周知，管理人員的行為會給工作結(jié)果造成不同程度的影響，如開展工作注重尊重員工，盡量減少員工的工作時間，有助于員工更好的配合，人力資源各項管理舉措更容易落實。

（三）品質(zhì)特征型

品質(zhì)特征型指標(biāo)側(cè)重對管理人員綜合能力的衡量，包括溝通能力、計劃能力、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力等。對管理人員品質(zhì)特征的考核，主要依據(jù)其以往的工作狀況以及其發(fā)展?jié)撃堋?/p>

二、單位人力資源崗位工作現(xiàn)狀

人力資源管理工作重要性不言而喻，然而分析發(fā)現(xiàn)，部分單位人力資源工作存在一些不足，不利于單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（一）人力資源工作創(chuàng)新差

隨著單位的不斷發(fā)展，單位各項工作處在不斷調(diào)整中。但人力資源管理人員，創(chuàng)新意識缺乏，人力資源工作開展方式單一，多數(shù)管理人員不注重人力資源管理新理論學(xué)習(xí)，尤其對以往工作經(jīng)驗較為依賴，導(dǎo)致廣大員工的配合積極性不高，已無法滿足單位人力資源管理工作要求。

（二）對管理人員考核缺乏

眾所周知，人力資源工作是管理人的工作。但部分單位卻缺乏對人力資源管理人員的管理，要么不注重對管理人員的考核，考核工作斷斷續(xù)續(xù)，要么不注重跟蹤管理人員的工作完成情況，導(dǎo)致人力資源工作開展進(jìn)度緩慢、工作效率較低。另外，針對管理人員出現(xiàn)的問題，處罰較輕，甚至同樣的問題多次出現(xiàn)。

（三）績效指標(biāo)設(shè)計不合理

單位在人力資源崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計上不夠合理，過分看重工作結(jié)果，不考慮管理人員在工作中的付出，容易挫傷管理人員的工作積極性。另外，確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時，未進(jìn)行充分論證，考慮不全面，不符合單位實際，甚至存在遺漏，無法全面、真實掌握管理人員實際工作情況，很難發(fā)現(xiàn)與改進(jìn)人力資源工作的不足。

三、人力資源崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計策略

在明確單位人力資源崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計原則的基礎(chǔ)上，單位應(yīng)認(rèn)真考慮績效指標(biāo)的具體設(shè)計工作，尤其注重運(yùn)用相關(guān)策略，保證設(shè)計工作順利、高效完成。

（一）計劃完成指標(biāo)的設(shè)計

眾所周知，為衡量單位人力資源工作開展情況，單位常常會制定很多計劃，通過計劃的完成情況，衡量人力資源工作的開展?fàn)顩r。人力資源崗位工作計劃包括整體工作計劃、招聘計劃、培訓(xùn)計劃、績效考核計劃等。設(shè)計這些關(guān)鍵績效指標(biāo)時，既要明確指標(biāo)內(nèi)容，又要給出指標(biāo)的計算公式。具體如表1所示：

（二）績效處理指標(biāo)的設(shè)計

績效考核是單位人力資源管理人員的重要工作內(nèi)容。為保證管理人員保質(zhì)保量的完成員工的績效考核工作，單位應(yīng)設(shè)計相關(guān)指標(biāo)，對管理人員績效考核工作落實情況進(jìn)行考核，保證員工績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性、真實性，為單位調(diào)整員工崗位、發(fā)放工資、福利提供依據(jù)。結(jié)合單位員工績效考核工作實際，單位應(yīng)將績效考核申訴處理及時率、工資與獎金計算差錯次數(shù)納入人力資源崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)。

（三）員工隊伍指標(biāo)的設(shè)計

管理層為掌握人力資源隊伍專業(yè)水平以及規(guī)模情況，還應(yīng)設(shè)計用于衡量人力資源隊伍的指標(biāo)，以及時掌握人力資源隊伍情況，通過制定定期培訓(xùn)計劃，提高人力資源管理人員專業(yè)水平，以及及時組織招聘活動，保證人力資源隊伍的穩(wěn)定性。其中衡量管理人員水平的指標(biāo)可設(shè)計為：員工任職資格達(dá)標(biāo)率。

四、結(jié)論

本文通過研究得出以下結(jié)論：

（1）依據(jù)不同，人力資源崗關(guān)鍵績效指標(biāo)分類千差萬別，單位應(yīng)做好人力資源崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)分類研究，給關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計工作的開展提供指引，保證設(shè)計指標(biāo)的合理性、全面性。

（2）確定人力資源崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)時，單位應(yīng)認(rèn)真分析人力資源工作的不足，遵守相關(guān)原則，從計劃完成、績效處理、員工隊伍內(nèi)容出發(fā)，確定關(guān)鍵績效指標(biāo)，并給出相關(guān)的指標(biāo)計算方法以及考核周期，并針對不同指標(biāo)的重要程度賦予對應(yīng)權(quán)重，為人力資源崗位績效考核工作的開展提供便利。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊金梅.基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的事業(yè)單位員工績效薪酬設(shè)計研究[J].中國市場，2018，（22）.