劉昆 彭碧珍

【摘要】隨著國家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)持續(xù)升級，在時(shí)代發(fā)展過程其分工合作是基本的發(fā)展方向，為此，勞動力資源在市場上所發(fā)揮出的作用也將非常法。以事業(yè)單位來說，對其發(fā)展產(chǎn)生影響的關(guān)鍵因素即科學(xué)使用勞動力資源，若想充分使用勞動力資源，就必須通過加強(qiáng)人事勞資管理來實(shí)現(xiàn)。對此 ，文章首先介紹了人事勞資的基本特點(diǎn)，然后分析了事業(yè)單位人事勞資管理中常見的不足以及完善途徑和方法。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 ?人事勞資 ?管理途徑

人事勞資管理不僅是單位管理的基本任務(wù)，還是提升人員整體素養(yǎng)和員工權(quán)益維護(hù)的核心，人事勞資關(guān)乎所有職工的切身利益與其他工作的開展及正常實(shí)施。唯有妥善處理人事勞資任務(wù)，讓職工的切身權(quán)益得到更好保障，充分凸顯自身價(jià)值，員工的整體素養(yǎng)得到提升，方可更好激發(fā)員工工作熱情。單位內(nèi)人事勞資管理覆蓋面大，牽涉利益對象很多，業(yè)務(wù)內(nèi)容復(fù)雜，具有很強(qiáng)的政策性，關(guān)系著員工切身利益。需做好該方面工作，就必須根據(jù)實(shí)際狀況，探究事業(yè)單位人事勞資管理策略。

一、人事勞資的基本特點(diǎn)

（1）人事勞資自身存在很強(qiáng)的主觀性。簡單的說，即人自身存在較強(qiáng)的主觀需求和具備較高的思維分析水平，正是由于這一特征的影響，造成其開展管理工作時(shí)存在較大難度。

（2）管理過程比較繁瑣。引起繁瑣的主要原因在于人事勞資自身存在明顯的差別性，由于其員工素養(yǎng)存在差別，工作過程態(tài)度存在一定差異和最后的工作績效存在差別。

（3）社會性。由于人事勞資管理過程最關(guān)鍵的就是人和人之間有一定差別與聯(lián)系，因此，在實(shí)際管理過程，不僅僅是考慮到個(gè)人，需要兼顧個(gè)體之間的隊(duì)伍關(guān)系，將之關(guān)系給每個(gè)組織造成的影響考量進(jìn)去。

二、事業(yè)單位人事勞資管理中常見的問題

（一）獎罰機(jī)制不健全

在許多事業(yè)單位內(nèi)，對職工進(jìn)行考評時(shí)大都比較形式化，而且考評結(jié)果也大都達(dá)標(biāo)，因此難以從基礎(chǔ)的考評后區(qū)分出員工間的好壞程度，就是由于這個(gè)情況的出現(xiàn)，造成職工在工作過程缺少一定的熱情。

在優(yōu)秀員工評選時(shí)，所用的各種指標(biāo)大都會受諸多因素的制約，造成其最后采取的評估機(jī)制不健全，導(dǎo)致一些工作優(yōu)秀的職工反而無法獲得該有的獎勵，薪資結(jié)構(gòu)也不科學(xué)。正是由于激勵機(jī)制的缺失，導(dǎo)致許多人均選擇得過且過，因此難以提高工作效率。

（二）員工職稱的評價(jià)缺少制度制約

員工職稱通常指相關(guān)部門針對一些從業(yè)于專業(yè)技術(shù)活動的員工所具有的能力展開分析與評價(jià)。但就我國的發(fā)展情況來說，在開展職稱評定工作時(shí)不能突出其專業(yè)技術(shù)者的專業(yè)性與專業(yè)技能。

此外，在評定過程各項(xiàng)參考指標(biāo)很少，由此導(dǎo)致有的指標(biāo)無法符合事業(yè)單位發(fā)展要求，最后導(dǎo)致一些已合格的專業(yè)員工無職稱，一些無專業(yè)能力的員工卻具備職稱。如此就極大打擊了員工工作熱情，有的職工甚至還產(chǎn)生了異常情緒。

三、事業(yè)單位加強(qiáng)人事勞資管理的有效途徑和方法

（一）做好單位內(nèi)部思政活動

首先，提高職工職業(yè)精神。單位內(nèi)部勞資管理活動較為繁瑣且精細(xì)，較為重視操作細(xì)節(jié)，單位薪酬調(diào)整、崗位晉升和職工事物變化等都是基于勞資管理者的踴躍配合和艱苦付出，因此，單位應(yīng)當(dāng)形成職工職業(yè)精神，培育職工積極動手、積極動腦的優(yōu)良習(xí)慣，而且需要職工仔細(xì)做筆記，積極應(yīng)用大腦，使得職工在勞資管理過程可以將本身利益和單位利益相融合，提升職工思想道德素質(zhì)。其次，以身作則。單位勞資管理活動掌控單位中職工工資多少、績效激勵水平和福利待遇的等級等內(nèi)容，這類因素決定了單位的發(fā)展進(jìn)度，因此，人事勞資管理人員應(yīng)當(dāng)以身作則，提高工作責(zé)任心，擺正工作態(tài)度，基于平等、公正的原則，全面?zhèn)鞑谫Y管理方針政策，保證事業(yè)單位正常運(yùn)營。而且，勞資管理人員應(yīng)時(shí)刻注意言談舉止，選擇具備代表性的內(nèi)容，精準(zhǔn)的向職工傳送單位內(nèi)部發(fā)展消息，防止由于失誤對單位帶來無法彌補(bǔ)的巨大后果，帶領(lǐng)職工積極參加單位內(nèi)部組織的各種業(yè)務(wù)活動，為高效開展勞資管理活動奠定基礎(chǔ)。

（二）建立健全的勞資管理制度

針對事業(yè)單位而言，管理的核心是單位內(nèi)規(guī)則制定，勞資管理也是如此。單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本身具體經(jīng)營情況，結(jié)合國家發(fā)布的勞資規(guī)定，制定完整的勞資管理制度。針對事業(yè)單位職工職責(zé)類型，建立合理的招聘職工機(jī)制，而且在建立相關(guān)勞資管理制度時(shí)，切合實(shí)際兼顧職工的崗位、工作經(jīng)驗(yàn)以及職工工作能力等，實(shí)施按勞分配機(jī)制，建立各種工資配置共存的科學(xué)化勞資管理計(jì)劃，鼓勵職工踴躍參加工作，針對表現(xiàn)良好的職工給予一定獎勵，以此帶動事業(yè)單位中職工的工作熱情。另外，嚴(yán)格落實(shí)績效考核制度，根據(jù)職工的業(yè)務(wù)態(tài)度和工作質(zhì)量，客觀的評價(jià)職工工作狀況，挖掘職工創(chuàng)新思想，為事業(yè)單位以后的發(fā)展帶來大量資源。

（三）利用先進(jìn)可行的數(shù)據(jù)信息管理方法

勞資管理活動的開展過程會形成許多數(shù)據(jù)信息，如果僅僅采取人工方式進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和整理，不僅會浪費(fèi)很多人力、物力和財(cái)力，還會提高錯(cuò)誤的概率。因此，勞資管理人員應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變數(shù)據(jù)信息操作理念，采取先進(jìn)可行的數(shù)據(jù)信息操作及時(shí)，借助計(jì)算機(jī)信息平臺展開系統(tǒng)化的數(shù)據(jù)資料管理。首先能夠考量選擇專門的勞資管理平臺，因?yàn)檐浖?yīng)用較為簡便，數(shù)據(jù)資料選擇和處理也十分快速，尤其是信息的采集與統(tǒng)計(jì)，采用計(jì)算機(jī)信息平臺能夠保障數(shù)據(jù)信息的穩(wěn)定性，有助于勞資數(shù)據(jù)資源的存儲。如果職工在制定專門的勞資管理制度時(shí)碰到問題，能夠借助Excel表格操作數(shù)據(jù)信息，而且值得注意的時(shí)，軟件平臺具備很強(qiáng)的操作性，將會提高信息處置難度，因此，在采用Excel表格處理數(shù)據(jù)時(shí)，不可以建立過多的表格，應(yīng)保障數(shù)據(jù)信息的精準(zhǔn)性和真實(shí)性。

四、結(jié)束語

綜上所述，事業(yè)單位變革中，若想提升自身素養(yǎng)作為一位人事勞資者，就需要在工作遵守原則，仔細(xì)學(xué)習(xí)薪資政策，深入理解，保證應(yīng)用自如，應(yīng)具備很高的政策水平。而且還要清楚自身職責(zé)，對工作仔細(xì)負(fù)責(zé)，一絲不茍。積極學(xué)習(xí)，迎合現(xiàn)代化變革要求。借鑒國內(nèi)外科學(xué)的人事勞資管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，令單位管理質(zhì)量上升到一個(gè)新的臺階。

參考文獻(xiàn)：

[1]李澍帆.關(guān)于加強(qiáng)事業(yè)單位人事勞資管理的策略[J].經(jīng)濟(jì)師，2018，（7）.

[2]邱麗娜.探討如何做好事業(yè)單位人事勞資管理工作[J].名城繪，2019，（1）.

[3]李輝.淺談做好事業(yè)單位人事勞資管理工作途徑及方法[J].神州，2018，（4）.