辛 杰 謝永珍 屠云峰

(山東大學管理學院)

1 問題的提出

時代造就了不同的管理思維，牛頓開創(chuàng)的基于原子論的科學范式深深影響了人類的發(fā)展，人類在過去150多年間的許多進步，都建立在牛頓物理學的基礎(chǔ)上，采用理性的原子論和還原論等方法來探索、實驗和建模[1]。然而，當今社會正處于VUCA時代，“黑天鵝”事件頻發(fā)，《基業(yè)長青》中那些被譽為“高瞻遠矚”的公司，20多年后僅剩下不到一半真正做到了基業(yè)長青，以往表面上看起來井然有序的科層制組織結(jié)構(gòu)，難以適應(yīng)快速變化的消費者需求和提高管理效能的要求，知識經(jīng)濟時代的到來，使得員工追求人性的釋放和擁有更多的工作自由度，互聯(lián)網(wǎng)使得萬物互聯(lián)成為可能，沒有一個個體會游離在整體之外。新的管理問題和矛盾的出現(xiàn)，使得管理學界開始探求超越牛頓原子式管理的新范式、新理論。左哈爾[2]首次提出量子管理學的概念，她提出“自下而上”的量子組織構(gòu)想并闡述量子式管理的特征，如應(yīng)訴諸于整體而非個體、關(guān)系而非分立、多樣性而非單一性、復雜性而非線性、兼容并包而非非此即彼等。孫新波[3]認為，西方經(jīng)歷了中世紀猶太教、基督教世界觀，到17世紀牛頓世界觀，再到21世紀量子世界觀的變遷過程。海爾CEO張瑞敏說：“這是一個量子管理學的時代?！彼岢龅摹叭藛魏弦弧蹦Ｊ?、人人都是CEO、激活個人、自主經(jīng)營體、創(chuàng)客機制等都是量子管理的典范[4]。

盡管量子管理的重要意義已經(jīng)開始受到關(guān)注，但是很多基本的理論問題還需要界定和厘清。量子管理的內(nèi)涵和外延是什么？從原子管理范式到量子管理范式變遷的內(nèi)在動力是什么？量子管理與傳統(tǒng)的基于牛頓思維的原子管理相比，到底有著怎樣的區(qū)別和先進性？從原子管理范式到量子管理范式變遷的實踐路徑是什么？鑒于目前大多數(shù)人對量子的提法雖有耳聞但缺乏認知，本研究回顧原子思維與量子思維的理論源起，在對原子管理與量子管理的發(fā)展脈絡(luò)進行梳理的基礎(chǔ)上，針對以上問題展開探討。

2 原子管理范式與量子管理范式的對比分析

2.1 原子思維與量子思維的對比

神經(jīng)科學的最新發(fā)展表明存在“原子”和“量子”思維模式，每種模式都基于不同的腦功能[9]。原子思維主要是基于左腦的串行思維，串行思維依賴于一種稱為“布線”的神經(jīng)束，一旦建立，反復使用和抵抗變化就會加強神經(jīng)束，像計算機程序一樣，神經(jīng)束與理性的邏輯思維聯(lián)系在一起，它們不能容忍含糊不清和細微的差別，所有事情必須清楚明白、合乎邏輯。它是嚴格的是與否、非此即彼的思維方式，只考慮一種未來選項。量子思維則是左、右腦并用，注重內(nèi)在靈性和慧性的激發(fā)，它是全息的、系統(tǒng)的、整體的，幫助人們看到整個畫面，它能夠容忍并處理細微的差別和模棱兩可的情況，幫助人們從有限時空走向無限時空。通過培養(yǎng)量子思維，人們能夠?qū)W會處理各種模式的邊緣，創(chuàng)造出范疇，改變?nèi)藗兊乃季S結(jié)構(gòu)和思維模式，從而在應(yīng)對瞬息萬變的現(xiàn)實情況時，隨時都有新的視角來制定戰(zhàn)略和決策。綜合前人已有研究[2,3,7,8]和筆者的分析，關(guān)于原子思維和量子思維的對比體現(xiàn)為以下6個方面。

(1)個體主義與整體主義在牛頓世界觀中，所有物質(zhì)都可以被分解為以原子為代表的確定的最小組成單位，個體被看作社會中的基本原子，其結(jié)果是片面強調(diào)獨立個體而忽視整體。量子物理學將宇宙視為能量的波動狀態(tài)，世界是一個整體的系統(tǒng)，其大無外、其小無內(nèi)。整體包含了部分，部分也同時決定了整體，整體與部分其實并無二致。整體主義提醒人們試著去尋找一個具有更大整合性的新主題、新靈感，幫助人們發(fā)現(xiàn)超越自我的能量——能夠預見更宏大的模式。

(2)因果論與非因果論在牛頓物理學的舊范式中，整個宇宙受到3個簡單的運動定律和萬有引力定律的主宰，事物遵循因果關(guān)系而運行。通過已知的物理事實，可以對結(jié)果進行預測和掌控。量子物理學將自然視為復雜、不斷變化、混亂和不確定的。從一個事物到另一個事物之間存在無限種可能性，觀測條件會改變結(jié)果，傳統(tǒng)的以果證因的做法是片面的[10]。量子實體本無實像，其因為有了外界觀測的行為而存在，也正是這一特性賦予了量子系統(tǒng)無限的時空和極大的靈活性，通過組成要素進行集成的相互關(guān)聯(lián)來使得整個系統(tǒng)發(fā)揮更大的創(chuàng)造性[9]。

(3)還原論與系統(tǒng)論牛頓思維將整體看作各部分的簡單、機械加和，個體與個體的性能是清晰而孤立的，需要清晰地了解各個部分，才能對各個部分施加控制，更好地對整體進行分析。量子新科學觀點認為，系統(tǒng)或組織是自組織或自我創(chuàng)造的，系統(tǒng)內(nèi)部各個部分通過相互作用而存在、成長，又通過相互作用聯(lián)結(jié)成為系統(tǒng)[11]。個體和整體都與環(huán)境有關(guān)，通過自然而然地與外界環(huán)境的信息和能量交換而涌現(xiàn)出最佳狀態(tài)和最優(yōu)結(jié)果，從而實現(xiàn)自組織狀態(tài)[12]。

(4)非此即彼與兼容并包在牛頓世界觀中，主體與客體之間是物我兩分、非此即彼、非黑即白的，事物的發(fā)展趨勢是簡單線性的，因此，可以尋找到一種最佳的處事方式或是最優(yōu)解，即對于任何一家公司而言總有一種最優(yōu)策略。由量子中的波粒二象性可知，一個人的意識與別人的意識、與自己的身體、物質(zhì)，以及與量子真空的基本狀態(tài)都是不可分割地聯(lián)系在一起的。在由A和B組成的陰陽兩面的量子現(xiàn)實中，B本身并未被精確定義，A與B是兼容并包、混沌一體的。

(5)現(xiàn)實性與潛在性牛頓三大鐵律認為，世界是可知的、可以精確預測的，現(xiàn)象背后的規(guī)律是確鑿無疑的，人們更傾向于眼見為實，認為事實高于一切。量子思維認為，人總是受自己視野和意識的局限，事實不總等于真相，只關(guān)注事實的做法將會限制大腦聯(lián)想思維，進而影響人們潛在創(chuàng)造力的發(fā)揮[2]。與現(xiàn)實性相對的被稱為潛在性，潛在性指的是呈現(xiàn)在人們面前的無限可能，包括人們還未關(guān)注到的、不太符合常理的非傳統(tǒng)因素[13]。

(6)主客體分離與主客互動在牛頓世界觀中，主體、客體缺乏互動，主體和客體高度分離，主體獨立地對客體進行觀察和實證研究[14]，客體只是被動接受的角色而缺乏參與感和主動感。量子思維則認為，研究者本身也是被觀察事實的一部分，很難將研究者從研究客體中獨立出來，研究者參與了認知構(gòu)建的過程，任何有關(guān)事物的規(guī)定性和描述必定依賴于研究者的認知結(jié)構(gòu)以及研究者和被研究對象的關(guān)系。粒子彼此之間存在微妙的關(guān)聯(lián)，相關(guān)性、關(guān)系本身才是這個世界真正的本體。

2.2 從原子管理范式到量子管理范式變遷的內(nèi)在動力

“范式”是由美國學者庫恩[5]提出的。范式是科學理論研究的內(nèi)在規(guī)律及其演進方式，在價值觀、思維方式、文化習俗、關(guān)鍵目標、實現(xiàn)路徑等方面表現(xiàn)出一定差異性，在環(huán)境發(fā)生重大變化時表現(xiàn)出一種全新的看待問題的方式與解決問題的方法[6]。

牛頓思維及基于此的原子科學范式的確立，是從17世紀牛頓所著《自然哲學的數(shù)學原理》開始的。基于牛頓思維的原子科學范式，對前工業(yè)文明時期的社會發(fā)展起到了重要的推動作用；但20世紀以來，當學者們在面對更加微觀、更富有動態(tài)性和不確定性的世界時發(fā)現(xiàn)，人在與世界的對話中是物我兩分的，在本質(zhì)上是機械決定論和宿命性的[7]，原子科學范式開始捉襟見肘。

原子管理范式下，管理是從經(jīng)驗出發(fā)，企業(yè)組織的組成單元各自為政、互不關(guān)聯(lián)，沖突和對抗是常態(tài)，機械論模式下的剛性組織結(jié)構(gòu)壓抑了組織人的潛在反應(yīng)力、想象力和組織潛能，自上而下的等級制度和受權(quán)威限制的僵化結(jié)構(gòu)遇到瓶頸。人被視為機器零配件而作簡化處理，而人恰恰是最不能被簡化處理的，這種結(jié)構(gòu)也浪費了組織中人的創(chuàng)造性資源[3]。原子管理范式消除了個別性并實現(xiàn)了標準化，但同時也會陷入“崇尚標準、貶斥異?！钡鸟骄?，傳統(tǒng)組織唯一正確、非此即彼的絕對選擇不得不讓位于多樣性選擇，以適應(yīng)人員、組織和環(huán)境的多重性與多樣性[3]。

互聯(lián)網(wǎng)時代，管理決策所需要的信息不可能完備，行為選擇只能在幾乎無窮的方案中挑選極為有限的個別方案。學者們不得不重新審視基于牛頓思維的原子管理范式的穩(wěn)態(tài)、秩序、可控、定律、精確、可預測等不足，超越原子管理范式的量子管理范式呼之欲出。ZOHAR[8]認為，量子自我具有兼容并包性、整體關(guān)聯(lián)性、自發(fā)組織性、邊界靈活性、系統(tǒng)構(gòu)建性、自我審視性，以及基于生命意義的潛在可能性。這對牛頓原子世界觀中的絕對確定性、絕對時空、幾條規(guī)律解決所有問題等形成了巨大的沖擊和顛覆。萬物互相關(guān)聯(lián)，一切隨機而動，管理進入到了一個不確定的量子管理時代。

2.3 原子管理范式與量子管理范式的含蘊及對比

原子管理范式將線性因果關(guān)系導入組織，企業(yè)及其管理就像一臺設(shè)計精巧、平穩(wěn)運行的機器，在既定的模式和軌道上穩(wěn)定運作，其目的是規(guī)避風險與提高效率[2]。每個人被當作標準化的零部件，動作需要被規(guī)定和規(guī)范化，工作系統(tǒng)被拆散，所有部件被解剖和分析，每個元素被獨立地觀察，管理行為和行動被評估和應(yīng)用，工作被簡化為職能、工作說明書、程序和政策，管理的因果關(guān)系簡單、線性、明晰，企業(yè)組織這臺機器在自然法則機械的、可確定的理性軌道上運行，企業(yè)管理者需要做的是制訂計劃、制度并實施控制，從而保障目標的達成[15]。原子式管理的組織表征是流水線加科層制，公司等級分明，權(quán)力自上而下或自中心向外延輻射，在科層制組織結(jié)構(gòu)中，員工被相對固化在某個功能性崗位上并被動地接受自上而下的任務(wù)、KPI[2]，公司利用自上而下的管控規(guī)定動作、糾正偏差，固化企業(yè)的一切行為，消除變化和不確定性，保證組織的精密運轉(zhuǎn)，采用目標導向和結(jié)果導向的目標管理，以獲得穩(wěn)定可靠的結(jié)果。

量子管理范式突破了原管理范式中機械論、決定論和還原論的藩籬，以高度關(guān)聯(lián)、測不準、物我合一、動態(tài)復雜、系統(tǒng)性、潛在性、不可控性等為表征，強調(diào)動態(tài)變革、復雜因果性、非連續(xù)性、去控制、倒金字塔結(jié)構(gòu)、鼓勵多元等方面。在量子管理的組織中，部門不再被視為獨立的孤島，而是被視為一個整體中相互關(guān)聯(lián)、不可分割、相互交織的組成部分，組織中的人員被視為“通過協(xié)作和互動而增強的聯(lián)系”世界中的能量[16]，組織不僅重視個人的工作技術(shù)的相關(guān)屬性，還重視他們的情感和價值觀。人是量子組織中最活躍的因素，組織的意義在于最大限度地激發(fā)員工的活力，激發(fā)人本自具足的善意和潛能，激活企業(yè)的內(nèi)在動力。原子管理范式和量子管理范式的對比見表1[2,3,16,17]。

表1 原子管理范式與量子管理范式的對比

2.4 原子管理范式與量子管理范式的適用范圍

自然科學旨在“求真”，其范式變遷往往具有替代性；與之相比的人文科學旨在“求優(yōu)”，其范式變遷往往具有累積性，即便是在一定程度上具有替代性，也不存在絕對的是與非。對待這兩種管理范式，需要采取一種兼容并包的態(tài)度，正如量子物理學并未取代牛頓物理學一樣，量子管理范式也并不能完全取代原子管理范式，人們需要了解特定的情境下特定范式的價值與適用范圍，并做出相應(yīng)的選擇。兩種范式的適用范圍不同，具體表現(xiàn)為：①研究對象具有各自的適用范圍，原子管理范式的研究對象大多是通過層級專制權(quán)來進行控制的單體企業(yè)，而量子管理范式的研究對象大多是具有非層級扁平化關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)型企業(yè)、平臺型企業(yè)等；②管理情境具有各自的適用范圍，原子管理范式的管理情境是環(huán)境相對穩(wěn)定并易于觀測，適用的行業(yè)多是傳統(tǒng)行業(yè)(如加工制造業(yè))，量子管理范式的管理情境是環(huán)境動態(tài)變化性極強，適用的行業(yè)多是互聯(lián)網(wǎng)背景下的新生行業(yè)；③運作流程具有各自的適用范圍，原子管理范式的運作流程適用于標準化、穩(wěn)定、自上而下的管理體系，量子管理范式的運作流程適用于非標準化、動態(tài)、自下而上的管理體系。

互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)背景下的傳統(tǒng)制造業(yè)以及科層制企業(yè)等的經(jīng)營管理，仍會在很大程度上延續(xù)原子管理范式。遵循量子管理范式亦或是遵循原子管理范式，以及在多大程度上遵循量子管理范式亦或是原子管理范式，取決于行業(yè)特征、市場特性、商業(yè)模式、企業(yè)性質(zhì)、知識型員工的比例、企業(yè)發(fā)展階段等情境因素，不宜非此即彼。管理實踐中也需要秉持中庸之道，針對自身企業(yè)的情境變量進行不斷修正和動態(tài)調(diào)整。比如，小米在創(chuàng)業(yè)時倡導“扁平化管理”，員工不打卡也不設(shè)KPI，架構(gòu)里只分“聯(lián)合創(chuàng)始人-部門負責人-員工”3層；現(xiàn)在隨著規(guī)模的擴大，為了管理更有效率，2019年開始導入科層制，從而實現(xiàn)了“混序”組織。聯(lián)想則組建藍軍隊伍，由新陽光、百應(yīng)、天禧傳奇、惠商、聯(lián)想圖像、聯(lián)想長風等多支隊伍組成，放棄傳統(tǒng)的矩陣化管理和KPI驅(qū)動，引入精益創(chuàng)業(yè)、股權(quán)激勵、合伙人機制、OKR考核等新模式，發(fā)揮體量小、反應(yīng)快、轉(zhuǎn)向靈的高創(chuàng)新、高成長屬性。

3 從原子管理范式到量子管理范式變遷的實踐路徑

3.1 從分離、分立到整體和合、生命共同體

原子物理將世界視為諸多原子組成的實體，把世界分解得盡可能小，過于強調(diào)微觀的個體，原子與原子之間彼此分離，每個社會個體也是分立而封閉的，彼此之間缺乏聯(lián)系。牛頓式原子管理思維強調(diào)分工理念與科層管理，組織是一個龐大、復雜、有條理的機器，每一個孤立的組成單元都在冷酷地追逐自身利益，缺乏大局觀的本位主義思想困擾著企業(yè)，部門間、團隊間彼此的關(guān)聯(lián)性被割裂，也同時阻斷了資源與信息的共享與交流。由此，協(xié)同創(chuàng)造、共享價值、群體智慧等成為傳統(tǒng)的原子管理范式難以解決的問題。

量子物理認為微觀物質(zhì)具備波粒二象性，粒子在波動發(fā)出能量的同時能帶動周圍其他事物的波動，從而產(chǎn)生正弦波的交互作用[18]。量子力學主張物質(zhì)的表現(xiàn)形式是能量球，能量球彼此之間存在內(nèi)在的動態(tài)關(guān)聯(lián)，碰撞時不會分離，而是會互相融合并產(chǎn)生隨機的組合變化，沒有任何一個量子位可以被抽出來，沒有人是孤島，領(lǐng)導、員工及組織的其他利益相關(guān)者都應(yīng)像魚和水的整體關(guān)系。領(lǐng)導者通過建立量子式整體性思維，能發(fā)現(xiàn)在許多不同種類事物之間存在的更為深層次的共性，從有限當中看到無限的事物，從而能夠抓住問題的深層實質(zhì)。具有量子式整體性思維的領(lǐng)導者會依賴直覺做事情，同時也能清晰地意識到整體會對自己和他人造成影響，這本身就是一種對于模式、關(guān)系和相關(guān)性的前邏輯感知。中國傳統(tǒng)思維的核心是整體和合，其根本的思想是把自身和宇宙視為混沌一體而非主客兩分，世間萬物皆是各部分相互聯(lián)系、相互貫通的整體，需要做系統(tǒng)地全息考察?；谡w和合的量子管理范式使得企業(yè)觸角伸向內(nèi)、外部各個方向，從而進化成基于網(wǎng)絡(luò)的生命共同體，包括以下3個方面。

(1)實現(xiàn)企業(yè)組織與客戶的有效聯(lián)接量子管理范式超越以往僅僅是業(yè)務(wù)部門、服務(wù)部門與客戶連接的視野局限，通過機制設(shè)計，實現(xiàn)組織的各個部門端口都能和客戶發(fā)生直接、高頻、深入的交互和聯(lián)接，讓每一個中后臺職能部門和經(jīng)營業(yè)務(wù)部門都有明確的客戶價值關(guān)聯(lián)邏輯。海爾提出“外去中間商，內(nèi)去隔熱墻”，將阻斷組織與客戶之間一切影響交互和導致效率遲延的傳導環(huán)節(jié)簡省，借助“海立方”等互聯(lián)網(wǎng)平臺，企業(yè)與客戶之間有形的墻被推倒了，客戶需求可以隨時隨地地被真實地感知到，企業(yè)可精準把握市場脈搏。這樣，傳統(tǒng)規(guī)?；摹岸藢Χ恕绷骶蜁纸鉃楸姸嗟奈⑿r值循環(huán)，小微創(chuàng)客圍繞用戶價值動態(tài)合伙，充分實現(xiàn)企業(yè)組織與客戶的有效聯(lián)接。

(2)實現(xiàn)組織內(nèi)員工(伙伴)的有效聯(lián)接公司不再是隔離的分層模式，而是要形成牽一發(fā)而動全身的網(wǎng)，需突破組織中在各自的部門“深井”中單打獨斗的局面，弱化甚至取消部分層級，圍繞對客戶有價值的任務(wù)，互通有無、靈活組合、開放式溝通，成為并行共生的事業(yè)合作伙伴。阿里巴巴采取“插拔”方式加強內(nèi)部員工與團隊的交互聯(lián)接，即人與人之間即插即拔、靈活組合。領(lǐng)導與員工通過移情、同理心和尊重行為打造跨越層級和部門的“場”，比如萬科突破傳統(tǒng)組織的孤島模式，建立事業(yè)合作伙伴制組織形式，員工之間結(jié)成共創(chuàng)、共享的共同體。在谷歌、Facebook等創(chuàng)新導向的公司中，辦公室的物理布局不是條塊分割的，而是開放連接的，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和崗位職責設(shè)計也往往是基于項目或者工作任務(wù)，這樣員工之間的交叉互動程度大大提高，創(chuàng)新思想也會不斷產(chǎn)生。

(3)實現(xiàn)企業(yè)與行業(yè)、社會的有效聯(lián)接互聯(lián)網(wǎng)時代，全球范圍的泛在線化網(wǎng)絡(luò)聯(lián)接使得行業(yè)與行業(yè)之間的邊界日益模糊，跨界融合成為趨勢，組織與組織、人與人之間建立起豐富的溝通渠道，時時刻刻在流動信息和能量。同時，互聯(lián)網(wǎng)背景下企業(yè)與整個社會的生態(tài)性加強了，沒有一個企業(yè)會脫離生態(tài)系統(tǒng)而獨立存在，企業(yè)應(yīng)建立足夠的利他精神，正如德魯克先生所言：“企業(yè)的本質(zhì)是社會企業(yè)，不要問你能成就什么，而要問你能貢獻什么?！比毡窘?jīng)營之圣稻盛和夫秉持利他價值觀，通過6項精進來為人類幸福和社會進步做出貢獻，通過履踐企業(yè)社會責任創(chuàng)造企業(yè)價值。

3.2 從非此即彼走向灰度、兼容并包

在牛頓物理的科學范式中，組成物質(zhì)的各個原子之間是相互獨立和非此即彼的，這種物理哲學直接產(chǎn)生了一分為二的思想，在辯證統(tǒng)一的過程中，強調(diào)二元辯證而不是和諧、混沌一體。牛頓式組織中的各部分界限清晰，組織和流程被劃分為界限清晰的獨立單元，上下級之間的責權(quán)利規(guī)定得十分清楚，崗位職責與作業(yè)流程明確、固定并且盡可能量化。管理講求標準、可衡量、可量化，沒有標準則難以管理。

量子管理主張事物并非是非此即彼的，而是混沌灰度、多樣兼容的，鼓勵一切可能性的發(fā)生。正如量子物理學家薛定諤等人所描述的那樣，在觀察者進行觀察之前，事物的選擇是有多種可能性的，直到選擇后其他可能性才坍塌。這要求管理者能夠以開放、包容、柔和的心胸去接納多樣性、復雜性的管理現(xiàn)象，鼓勵和采納來自多方的不同意見，博觀約取并探索多樣性的解決辦法。量子領(lǐng)導者鼓勵提問和試驗，在已知的邊界、規(guī)則和期望之內(nèi)尋找答案是有限的，“問題”是無限的潛力之洋(量子真空)，好的問題帶來新的能量、好的靈感，而這更要求量子領(lǐng)導者允許或是鼓勵試錯甚至失敗，將不確定性和模糊性視為探索新領(lǐng)域的邏輯起點，廣泛尋求和支持不同的聲音，建立基于試錯的創(chuàng)新機制，不斷迭代與創(chuàng)新[19]。量子管理導向的組織培育開放包容的價值觀，用創(chuàng)新制度和創(chuàng)新行為來保障價值觀的落地實施。量子領(lǐng)導者把差異當作機會，用差異催生新靈感，欣賞或至少高度尊重他人的不同意見，關(guān)注與陌生狀況所產(chǎn)生的差異性，并與這些差異性、多樣性進行溝通和交流，采納更多不同的意見，以讓系統(tǒng)更加成熟[20]。在招聘員工時，注重的不再是確定的學歷、專業(yè)、經(jīng)驗等，而更看重的是內(nèi)在的潛力、悟性和學習力等指向更寬廣未來的要素。

在戰(zhàn)略方面，未來一個成功的戰(zhàn)略決策往往不是事先確定的，不是非此即彼或黑白分明的，正如老子所言“明道若昧”，合理有效的戰(zhàn)略決策來源于混沌與灰度，是叩其兩端而問中的中庸之道。任正非培養(yǎng)領(lǐng)導干部的“灰度”能力，如同走鋼絲的平衡，不執(zhí)著、不拘泥于既定范式與套路，轉(zhuǎn)變非此即彼、非黑即白的對立思維，在混沌、灰度中把握平衡和迎接更多的可能性。正所謂“一陰一陽之為道也”，企業(yè)管理中存在諸多辯證的矛盾，如無限需求與有限資源、企業(yè)盈利與社會責任、剛性制度與柔性文化、競爭與合作、法治與人治、集權(quán)與分權(quán)、用人不疑與疑人不用、組織目標與個人目標、冒險還是保守等，高效能的管理者懂得陰陽平衡之術(shù)，用兼容并包、辯證統(tǒng)一的思維來面對這些矛盾，兼顧兩端并找尋到最合適的度，一流的管理者必是平衡大師。

3.3 從重視權(quán)威到激活個體、員工賦能

原子管理范式在等級森嚴的金字塔式結(jié)構(gòu)中自上而下地運行，強調(diào)權(quán)威、管控、組織紀律、高度服從、目標導向， KPI層層分解，下級的KPI是為了上級KPI的完成而努力，權(quán)威與管控的目的是為了最大化地提高效率。大家在各自的部門深井中工作，上下級之間缺乏有效的聯(lián)系和溝通。個體被視為大機器的一個孤立的分子或者零配件，只是被管控的緲小對象。這種組織構(gòu)架縱向上看層級分明，橫向上看職責清晰，結(jié)果是被這縱橫的線條所纏繞、捆綁，個體潛能被大大壓制，無法滿足互聯(lián)網(wǎng)時代日益復雜和多元化的員工需求和顧客需求。

量子物理表明，宇宙是萬物互相參與的構(gòu)成，主體與客體溝通、交互而聚集能量，從而改變物質(zhì)的性狀[21]。這給管理的啟示是，每個員工都有著無窮的潛能，每個員工都是獨特的“能量球”，管理者需要充分激活每個“能量球”，珍視每個員工個體的智慧與心聲。領(lǐng)導者需要讓員工參與到?jīng)Q策的制定中來，參與到目標的制定過程中來，從而真正激發(fā)員工的主人翁精神。陳春花[22]認為，雇傭關(guān)系導致角色及層級固化、信息與功能的僵化等不良結(jié)果，使得員工無法真正發(fā)揮創(chuàng)造力。機械的工作方式和教條的指令已經(jīng)令知識型員工很難適應(yīng)，組織需要更開放的工作環(huán)境，充滿朝氣和創(chuàng)意的團隊氛圍，以及自身價值被充分認可的激勵機制。量子管理范式從強調(diào)權(quán)威與服從轉(zhuǎn)變?yōu)閺娬{(diào)員工的自我綻放，從上級的命令驅(qū)動轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自我驅(qū)動和使命驅(qū)動，領(lǐng)導不再是高高在上的發(fā)布命令者，而是轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)者、支持者、資源提供者、教導者、布施者。同時，尋找意義是人們生命的主要動力，組織也需要尋找自己存在的意義，從更深的愿景中汲取能量，專注于更長遠的價值觀，聽從于使命感的召喚，在實現(xiàn)公司目標的同時也實現(xiàn)個人的夢想[23]。

管理實踐中，海爾集團將組織結(jié)構(gòu)由金字塔式轉(zhuǎn)變?yōu)榈菇鹱炙?，領(lǐng)導為員工服務(wù)，二線為一線服務(wù)，從企業(yè)到客戶的大量中間層被削減，企業(yè)權(quán)力由高層下放到一線部門與員工，7萬多人變成了近 2 000 個自主經(jīng)營體，員工被大大賦能。稻盛和夫在日航公司推行阿米巴經(jīng)營模式，賦予員工從下而上的動力和空間，讓他們了解到工作對自己的意義何在，鼓勵他們充分釋放自己的才華，每個日航人在上飛機那一刻，都知道成本是什么，最后下飛機的時候，也清楚地知道這一天的盈利是什么。谷歌創(chuàng)始人謝爾蓋淡化領(lǐng)導的權(quán)威與管控，珍視員工的潛能與自我綻放，給軟件工程師等員工足夠的授權(quán)，建立了智囊團會議、研討會等開放式溝通機制，鼓勵大家直抒己見，將放蕩不羈甚至異想天開的來源于直覺的點子視為創(chuàng)新的源泉。

3.4 從秩序、穩(wěn)態(tài)到動態(tài)性、復雜性

在牛頓的原子世界中，一切都是穩(wěn)定可控的，遵循固有秩序來運行，基于此，原子管理的目的也是將企業(yè)打造成一臺穩(wěn)定可控、富有秩序的機器。在引入科層制組織結(jié)構(gòu)、流水線、作業(yè)流程與標準等穩(wěn)態(tài)元素后，管理的投入與產(chǎn)出是靜態(tài)可預知且缺乏彈性的，人們不需要對既有的秩序做任何變革。管理的指向是把握穩(wěn)定可控的局部或個體，在實現(xiàn)局部與個體最優(yōu)的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)整體加和的最優(yōu)。在戰(zhàn)略上找到自己的核心競爭力，然后聚焦于自己的核心領(lǐng)域，實施相對穩(wěn)態(tài)的差異化戰(zhàn)略，抱住主業(yè)，絕不動搖。

這些因果關(guān)系明確、線性的流程以及嚴格的秩序、規(guī)則，盡管保障了組織的穩(wěn)定發(fā)展，但同時也構(gòu)成了企業(yè)突破式創(chuàng)新和管理進階的障礙。當人們腦子里裝的是原子思維時，看什么都只是孤立的“子”，并受自己已經(jīng)知道、了解、學習的以及思維習慣的制約和為頭腦里的范式、信條、偏見所困。最典型的是KPI、GDP等機械的指標，當人們執(zhí)著于增長這些單維度的指標而看不到其他方面的時候，往往導致系統(tǒng)性失敗。比如索尼公司因過于執(zhí)著于績效考核而導致的失敗等，致使人們把日本近20年誤當作“失去的20年”，人們只看到日本的GDP近10年止步不前，而沒有發(fā)現(xiàn)日本在科技等更高維度上的質(zhì)的飛躍。

現(xiàn)實中，往往是不穩(wěn)定性加強了免疫系統(tǒng)的靈活性、適應(yīng)性，量子組織的基礎(chǔ)和策略需要迎合動態(tài)復雜性，將控制讓位于創(chuàng)新潛力以及更加敏感的直覺，學會在“模糊性”中成長學習，構(gòu)建動態(tài)有序并敏感回應(yīng)變化的聚變式成長組織，以引導混沌和激發(fā)更大的創(chuàng)造力。“失衡—均衡—再失衡……”是企業(yè)從無序走向有序的基本規(guī)律[3]，如谷歌的創(chuàng)意開發(fā)小組，阿里集團將20多個事業(yè)部進行分拆整合，韓都衣舍基于3人小組的平臺式組織結(jié)構(gòu)等，都徹底打破了中國傳統(tǒng)宗法等級制社會中謀求的穩(wěn)態(tài)、控制和有序，根據(jù)客戶需求隨時變通、任意組合，從而更加靈活自如地響應(yīng)動態(tài)、復雜的經(jīng)營環(huán)境。

管理者需要重建框架的膽識和能力，跳出某個情境、建議、策略或問題，著眼于全局，不斷更新觀念，不墨守成規(guī)，相機而動，收放自如，打破僵固的硬結(jié)構(gòu)，才能適應(yīng)這個越來越復雜的世界[24]。比如，當管理者向應(yīng)聘者提出一系列“粒子”問題，如年齡、工作經(jīng)歷、婚姻狀況、教育背景等，實際上已經(jīng)陷入機械決定論主義的窠臼，而當采用“波形”策略，多花些時間與應(yīng)聘者聊天了解個人喜好，與應(yīng)聘者共進午餐，則往往能通過隱喻來窺見全貌。再比如，在對管理干部的考核中，負責考核工作及參與考核的組成人員不同，考核的結(jié)果就會不同，即使參加考核的人出于公平、公正的追求，仍然會出現(xiàn)因參加考核的人員不同而考核結(jié)果有所不同的現(xiàn)象，因此需要制度設(shè)計來克服各種主觀主義的考核弊端。

3.5 從確定性、有限性到不確定性、無限性

原子管理范式下，企業(yè)的經(jīng)營管理遵循的是線性思維，只要將控制變量有效控制，便可確定地知道自變量對因變量的影響機制，從而根據(jù)過往來推斷出未來的發(fā)展趨勢。管理實踐中，人們相信的是已經(jīng)被科學實驗反復證明的事情，企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源管理、市場營銷管理等諸多方面都是確定的，即便是變化也是在有限博弈的范圍內(nèi)進行。而德國著名量子物理學家海森堡的測不準原理指出，事物性狀的變化往往出乎人的意料之外，比如霍森實驗中對員工訪談計劃、非正式組織等意外效應(yīng)的發(fā)現(xiàn)。黑天鵝事件告訴人們，“你不知道的事情比你知道的事情更有意義”。索羅斯將他的主要投資基金命名為“量子基金”，他從海森堡不確定性原理中受到啟發(fā)，并看到了自由市場固有的不確定性，他認為任何論斷都有一定的瑕疵和局限性，應(yīng)接納易犯錯性和創(chuàng)造性謬誤，遠離均衡態(tài)[25]。

量子世界觀認為，宇宙是虛空的，宇宙中承載一切粒子的虛空具有無處不在、無所不包的特征。量子場論告訴人們，量子世界更多表現(xiàn)為混沌性和潛在性，世界上存在的物質(zhì)都是量子真空的激發(fā)，宇宙有無限多的可能性，現(xiàn)實只是其中的一種呈現(xiàn)，而現(xiàn)實中那些結(jié)構(gòu)固定、結(jié)果導向型的公司太害怕失敗[3]。陳鼓應(yīng)[26]認為，虛中含有無窮的創(chuàng)造性因子，“虛”是一種蓄勢待發(fā)的精神，對人而言，“虛”就是不斷地凝練生命的深度，它蘊含著無窮的創(chuàng)造性能量。量子管理范式并不預先給自己設(shè)定確定的目標和具體的成長路徑，而是在跨界、碰撞中形成多種可能的方向并勇于試錯，而后基于企業(yè)家對未來的洞察，選擇出最有可能的方向加大投入，并在合適的時候進行收割。

原子式商業(yè)領(lǐng)袖更熱衷于在“規(guī)則”內(nèi)進行“有限博弈”，而量子領(lǐng)導者則更擅長在基于虛空的“邊界上”進行“無限博弈”。企業(yè)所表現(xiàn)出來的情況并不能從解構(gòu)的視角去分析，而應(yīng)該從系統(tǒng)、全面、動態(tài)的角度去分析。企業(yè)的成長并不僅僅局限于單一的線性成長，還可以是技術(shù)創(chuàng)新和客戶價值重構(gòu)的顛覆式成長。索尼公司前常務(wù)董事士井利忠認為，索尼的沒落在于確定性、有限性的績效考核指標的引入所導致的績效主義。績效主義導致賺錢、升值和出名等外部動機加強，弱化了員工的內(nèi)在成就動機和以工作為樂趣的內(nèi)在意識，內(nèi)部追求眼前利益風氣蔓延，短期內(nèi)難以見效的工作都受到輕視，幾乎所有人都提出容易實現(xiàn)的有確定感的目標，導致挑戰(zhàn)精神喪失。

3.6 從他組織到自組織

原子管理范式下，泰勒、法約爾、韋伯等早期管理學者所倡導的組織形態(tài)注重從外到內(nèi)、從上而下的控制，追求穩(wěn)定、有秩序和高效率，在環(huán)境相對穩(wěn)定的前提下，對重要的組織變量加以管理，從而實現(xiàn)對其他所有變量的間接管理。當前，大多數(shù)公司仍然是基于泰勒思想而設(shè)置的科層式組織結(jié)構(gòu)，強調(diào)自上而下的權(quán)力控制，其管理架構(gòu)體系符合完全自洽的內(nèi)部邏輯，其組織構(gòu)成了有邊界的封閉系統(tǒng)。

量子哲學認為，生命之所以會從低級到高級進化而不會衰亡，是因為生命是一個開放系統(tǒng)。生命亦有熵，但生命系統(tǒng)是開放的，而不是封閉的，通過開放來對抗熵增，通過融合共生來對抗混亂和無序，從而實現(xiàn)熵減，即生命是自組織的活系統(tǒng)[27]。自組織的必要條件是具有開放性，其具有強烈的包容心，愿意接受并接觸社會的不確定性，并通過“打破組織界限”的方式與外界進行互動，然后反饋再反饋，從而修復組織的缺陷，以此來使企業(yè)充滿生機和活力[28]。未來的企業(yè)將會是以平臺式、生態(tài)式為主導的自組織系統(tǒng)，這種自組織系統(tǒng)有以下幾個特征：①去中心化，沒有了管理的金字塔塔尖，管理層級大大減少；②去邊界化，打破組織界限，真正實現(xiàn)跨界，強調(diào)融合共生；③自治化，將員工團隊化，并給予團隊充分的信任和授權(quán)，允許團隊在自己的領(lǐng)域內(nèi)進行創(chuàng)造，鼓勵試錯；④網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)化，團隊和團隊之間高度連接，最終形成復雜、非線性的網(wǎng)絡(luò)化結(jié)構(gòu)。

管理實踐中，海爾升級企業(yè)體制為基于自組織小微生態(tài)圈的“創(chuàng)客所有制”，人人都是平臺生態(tài)圈上進行創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)的創(chuàng)客，以社群思維經(jīng)營企業(yè)，每一個小微都是在公司這棵茂盛的“大樹”上所形成的分支，整個組織從過去茂密繁雜的基于科層控制、集權(quán)化、機械確定、非自主性的“大樹”，演化為開源社區(qū)中散落組合的基于高度自主、繁衍循環(huán)、富有生命力的“塊莖”?！皦K莖”并不固化自己的生存地點與生存環(huán)境，只要地表有合適的生長條件，就會安營扎寨，并在條件具備的情況下繼續(xù)繁衍生成新的“塊莖”，“塊莖”的自生能力和繁衍能力越來越強，眾多“塊莖”最終進化為生生不息的茂密森林。韓都衣舍打散了自上而下的金字塔式結(jié)構(gòu)，而推行“小組制”的自組織結(jié)構(gòu)，每個小組由物流專員、選衣專員、網(wǎng)頁制作專員、訂單文員組成，小組成員基于任務(wù)導向隨時組成也可隨時解散，基本擁有90%的運營決定權(quán)，“大平臺+小前端”的小組制實現(xiàn)了產(chǎn)品研發(fā)人員和銷售人員一體化，迎合了“企業(yè)平臺化、用戶個性化、員工創(chuàng)業(yè)化”的趨勢。韓都小組的組長變成了運營者或可說總經(jīng)理，這種自組織支持員工進行自我嘗試、自我管理、自我成長、自我實現(xiàn)，員工只需兩眼盯著客戶需求和市場動態(tài)，專注地將產(chǎn)品做好，而不需要兩眼向上去跟公司高管要資源，極高的自主性和自我收益性大大地激發(fā)了他們的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)激情，整個公司的經(jīng)營活力也隨之提高。

4 結(jié)語

以互聯(lián)網(wǎng)、人工智能、大數(shù)據(jù)為特征的后工業(yè)文明時代表現(xiàn)出較強的動態(tài)變化性、不可預測性、復雜非線性以及人性的巨大釋放等特征，學者們需要探求超越原子式管理的量子管理新范式、新理論，從根本上重構(gòu)對世界和社會的認知方式和實踐路徑。本研究闡明從原子管理范式到量子管理范式變遷的內(nèi)在動力，厘清原子式思維與量子式思維的區(qū)別，從多個維度比較分析原子管理范式與量子式管理的差異，試圖跳出牛頓式原子思維的認知局限，用量子理論的基本原理和量子思維去看待后工業(yè)時代的管理問題與發(fā)展趨勢；提出從原子管理范式到量子管理范式變遷的路徑與方法，包括從分離、分立到整體和合、生命共同體，從非此即彼走向灰度、兼容并包，從重視權(quán)威到激活個體、員工賦能，從秩序、穩(wěn)態(tài)到動態(tài)性、復雜性，從確定性、有限性到不確定性、無限性，從他組織到自組織6個方面，為企業(yè)管理實踐提供具體可操作的措施與建議。

量子管理是個迷人且難以窮盡其理的研究領(lǐng)域，相關(guān)參考文獻較少，缺乏相應(yīng)的理論與實證研究，很多基本的問題尚未厘清，需要進一步的內(nèi)涵釋義與概念界定。本研究權(quán)當一次有益嘗試，未來可對中國文化背景下的量子管理做更加深入的分析和更加系統(tǒng)的構(gòu)建。國內(nèi)如海爾、德勝洋樓等企業(yè)已經(jīng)深切意識到了量子管理的重要性，進行了積極的探索，并取得了令人矚目的成效，未來可用扎根理論等方法，對這些已經(jīng)在量子管理領(lǐng)域邁出堅實步伐的企業(yè)進行案例研究，深入歸納總結(jié)中國情境下量子管理的模式、維度、方式、路徑、機制，以期為量子管理實踐提供可資借鑒的經(jīng)驗與素材。