摘要：在當前的時代背景之下，企業(yè)和企業(yè)之間的競爭日益激烈起來，企業(yè)的競爭從根本上來講是人才之間的競爭，為此就需要企業(yè)進一步加強人力資源規(guī)劃以及人才隊伍建設(shè)工作，要樹立合理及科學(xué)經(jīng)營管理理念，健全績效考核以及薪酬管理制度，切實幫助職工能夠做好職業(yè)規(guī)劃工作，提高職工的綜合能力和綜合素質(zhì)。本文主要是關(guān)于企業(yè)人力資源規(guī)劃以及人才隊伍建設(shè)的研究，以供相關(guān)專業(yè)人士進行參考和借鑒。

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃;人才隊伍;建設(shè)

對于當前的企業(yè)來講，為了實現(xiàn)長久的發(fā)展就需要具備人力資源支持，在企業(yè)內(nèi)部需要進一步強化人力資源合理規(guī)劃，同時，要加強人才隊伍建設(shè)工作，這對于提高企業(yè)社會效益以及經(jīng)濟效益都具有重要的價值和意義。人力資源管理過程當中人力資源規(guī)劃工作具有戰(zhàn)略性以及先導(dǎo)性價值，要求當前的企業(yè)能夠促使人力資源轉(zhuǎn)變成為人力資本，讓其成為企業(yè)的財富，不斷的給企業(yè)創(chuàng)造大量價值，要求企業(yè)管理層能夠充分意識到人力資源規(guī)劃以及人才隊伍建設(shè)的重要意義，建立完善的人才培訓(xùn)以及引進機制。這樣，才能夠保障企業(yè)的經(jīng)濟效益及市場競爭能力滿足企業(yè)發(fā)展需求。

一、樹立正確以及合理管理理念

在市場環(huán)境之下，更加需要當前企業(yè)能夠針對于傳統(tǒng)的管理模式實現(xiàn)改革和創(chuàng)新，要求在企業(yè)內(nèi)部貫徹和落實以人為本的原則，并且要進一步強化職工的溝通和交流，明確職工的現(xiàn)實需求。此外，在企業(yè)內(nèi)部需要創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境，同時，要加強對于優(yōu)秀員工的鼓勵，應(yīng)當保障精神激勵和物質(zhì)激勵相互融合，這樣才能夠提升員工工作的積極性和主動性，促使人力資源管理工作達到理想水平。另外，還應(yīng)基于以人為本的管理原則之下，需要當前相關(guān)管理層根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展情況以及職工整體水平建立合理以及高效化績效管理制度和薪酬管理制度，調(diào)動企業(yè)內(nèi)部所有成員工作積極性和主動性，構(gòu)建高素質(zhì)以及高水準人才隊伍[1]。

二、建立完善和健全薪酬管理制度

在當前企業(yè)內(nèi)部為了有效的激發(fā)員工工作積極性和工作主動性就需要進一步加強薪酬管理工作，要建立健全薪酬管理制度，切實保障企業(yè)職工能力和素質(zhì)不斷得到提高。針對于薪酬激勵制度進行分析，在目前企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵制度主要包括滯后型以及超前型兩大類型。其中超前型的薪酬激勵制度，通常都是薪酬提升速度超出績效，但是，滯后型則與之相反。對于當前的企業(yè)管理人員，應(yīng)當要能夠進一步地激發(fā)職工工作積極性和工作主動性。同時，為了使企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益得到全面提高，這就需要加強超前薪酬激勵制度健全和完善，要在企業(yè)內(nèi)部逐步形成良好競爭氛圍，引進大量優(yōu)秀的人才進一步強化團隊建設(shè)工作。另外，對于當前的企業(yè)而言，還需要實現(xiàn)薪酬差異化發(fā)放。其中，對于優(yōu)秀員工要求給予薪酬獎勵，并且還應(yīng)當給予一定精神激勵，這樣就可以鼓舞優(yōu)秀員工更加積極融入在工作當中來，迸發(fā)員工的工作熱情，同時也可以讓優(yōu)秀員工給其他員工樹立榜樣，不斷的促使全體職工綜合能力和綜合素質(zhì)得到提高[2]。

三、建立完善以及健全的績效考核制度

為了有效的促使薪酬管理得以完善和健全，關(guān)鍵的一大舉措是需要在企業(yè)內(nèi)部建立績效考核制度，通過對于績效考核標準進一步加以健全和完善，這樣就可以促使績效考核的作用和效果得到真正的展現(xiàn)和發(fā)揮。其中，應(yīng)當切實的保障績效考核和職工薪酬密切聯(lián)系和掛鉤，這樣不僅能夠讓職工工作積極性和工作執(zhí)行力得到進一步提高，還能夠促使企業(yè)職工自身行為得到良好的約束[3]。此外，對于廣大企業(yè)而言，不僅僅需要進一步強化人力資源規(guī)劃工作，同時要進一步加強高素質(zhì)團隊的建設(shè)工作。首先，應(yīng)當根據(jù)不同工作崗位工作任務(wù)制定合理及科學(xué)績效指標和考核標準，員工達到了績效指標之后要履行承諾，給予員工必要的獎勵。對于沒有達到績效指標的職工也需要給予一定的處罰，督促其盡快達到績效指標。值得關(guān)注的一點是，企業(yè)針對于績效考核標準進行制定的過程當中，還應(yīng)當切實的保障標準制定層次性及公平性，要讓不同層次員工獲得不一樣的績效獎勵，進而達到激勵員工的良好效果[4]。

四、結(jié)語

對于當前的企業(yè)來講，應(yīng)當進一步強化人力資源管理規(guī)劃工作，同時，要加強高素質(zhì)、高水平人才隊伍的建設(shè)工作，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)社會效益及經(jīng)濟效益全面提升，同時保障企業(yè)實現(xiàn)健康、穩(wěn)定以及可持續(xù)的發(fā)展。對于當前企業(yè)管理層而言，還應(yīng)當充分意識到企業(yè)內(nèi)部開展人力資源管理工作過程當中依然存在著諸多缺陷和不足，這就需要當前企業(yè)進一步加強人力資源管理工作高度重視，采取措施加以完善和優(yōu)化。

參考文獻

[1]曾閱.人力資源規(guī)劃及人才隊伍建設(shè)的思考[J].管理觀察，2019（34）：32-33.

[2]黃志剛.我國施工企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理研究[J].科技經(jīng)濟導(dǎo)刊，2018，26（10）：188-189.

[3]謝燕潔.我國公共圖書館人才隊伍建設(shè)規(guī)劃實踐論析——以廣州圖書館為例[J].圖書館學(xué)研究，2017（24）：21-24.

[4]都妮.新形勢下能源企業(yè)人力資源管理探析[J].煤炭經(jīng)濟研究，2016，36（08）：49-52.

作者簡介：

王曉華（1980-- ?），女，遼寧朝陽人，漢，碩士，北礦磁材科技有限公司 高級工程師，主要從事人力資源、企業(yè)管理以及黨務(wù)工作.