許紅　徐浩　程兆齊

摘要：近年來，隨著國家產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整、國有企業(yè)改革不斷深化，地方國有企業(yè)之間出現(xiàn)較高頻次的資產(chǎn)遷移。本文針對國有資產(chǎn)遷移過程中勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移問題進行深入系統(tǒng)分析，提出了對策與建議。

關(guān)鍵詞：地方國有企業(yè);資產(chǎn)遷移;勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移

資產(chǎn)遷移不是經(jīng)濟術(shù)語，也不是法律概念。本文所述的國有企業(yè)資產(chǎn)遷移，包括依據(jù)市場化原則進行的資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓和根據(jù)有關(guān)規(guī)定進行的資產(chǎn)劃轉(zhuǎn)?？紤]到中央企業(yè)在產(chǎn)業(yè)布局、人員結(jié)構(gòu)及穩(wěn)定等方面與地方國有企業(yè)差別較大，因此中央企業(yè)不在本文論述范圍之內(nèi)。

地方國有資產(chǎn)遷移下發(fā)生的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移，涉及人數(shù)眾多，其中大多是一線職工，而且用工類型復雜，如果處理不當，極易引發(fā)勞資糾紛，甚至出現(xiàn)群訪群訴事件，影響社會穩(wěn)定。

如何避免在勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移過程中出現(xiàn)上述問題，地方政府、國資監(jiān)管部門和企業(yè)都需要進行認真思考和系統(tǒng)研究。

現(xiàn)狀與困境

資產(chǎn)遷移是一種常見的企業(yè)之間實現(xiàn)資源優(yōu)化配置的方式。一般而言，資產(chǎn)遷移是市場行為?？紤]到國有企業(yè)的運行模式，以及《勞動合同法》賦予無獨立主體資格的分公司作為勞動關(guān)系中的主體地位，國有資產(chǎn)遷移在操作中顯得異常復雜和敏感，特別是隨之發(fā)生的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移極易出現(xiàn)問題。

現(xiàn)實中，國有資產(chǎn)遷移下發(fā)生的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移，在法律層面，可以簡單套用兩個路徑：

一是符合《勞動合同法》第四十條情形，即“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”而至勞動合同單方解除。

二是如果資產(chǎn)遷出企業(yè)注銷的，符合《勞動合同法》第四十四條情形，即“用人單位被撤銷”而致使勞動合同終止。

按以上兩種情形處理，有三個弊端：

一是增加國有企業(yè)資產(chǎn)遷移的交易成本，不利于推動地方國有企業(yè)改革和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，不利于市場化政策導向。無論按照《勞動合同法》第四十條單方解除勞動合同，亦或按照第四十四條的勞動合同終止情形，企業(yè)均需支付經(jīng)濟補償。

二是不利于國企一線員工隊伍穩(wěn)定。部分員工因工作年限較長、距離退休年齡較短等因素，萌發(fā)“買斷走人”的想法，對社會穩(wěn)定和企業(yè)人力資源均有負面影響。

三是不符合公平公正原則。國有企業(yè)間的資產(chǎn)遷移，大多是國家產(chǎn)業(yè)政策下的主動作為和主管部門的決策，而勞動者的勞動內(nèi)容在轉(zhuǎn)移前后并未發(fā)生實質(zhì)性變化，因此而產(chǎn)生的巨大交易成本，不符合公平公正原則。

法律關(guān)系分析

資產(chǎn)遷移往往不限于“物”（包括知識產(chǎn)權(quán)等無形“物”）的遷移，還經(jīng)常涉及與遷移資產(chǎn)有關(guān)的勞動者的安排，即“附帶勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移的資產(chǎn)遷移”。

附帶勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移的資產(chǎn)遷移不再是單純的“物”的所有權(quán)變更，其不僅涉及物權(quán)、知識產(chǎn)權(quán)，還涉及勞動關(guān)系的變化，是一種概括轉(zhuǎn)讓行為。目前，我國相關(guān)法律對于附帶勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移的資產(chǎn)遷移中，勞動關(guān)系的認定及資產(chǎn)遷入方是否需要與所轉(zhuǎn)移的勞動者重新簽訂書面勞動合同，并無明文規(guī)定。

司法實務(wù)中，對上述問題存在不同觀點。有法院認為，資產(chǎn)遷移后，資產(chǎn)遷入方與勞動者建立了新的勞動關(guān)系，因而需要重新簽訂書面勞動合同。也有法院認為，資產(chǎn)遷移后，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由資產(chǎn)遷入方繼續(xù)履行，在勞動合同期限沒有屆滿時，資產(chǎn)遷入方?jīng)]有重新訂立書面勞動合同之義務(wù)。

筆者認為，資產(chǎn)遷移后，資產(chǎn)遷入方與勞動者建立了新的勞動關(guān)系，應(yīng)該重新簽訂勞動合同。理由如下：

一是根據(jù)《勞動合同法》第七條規(guī)定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系”，即勞動關(guān)系以“用工”事實為認定標準，不以“合同”為認定標準。資產(chǎn)遷移后，無論是否簽訂書面勞動合同，“用工”事實已發(fā)生，此時如無書面合同明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，對用人單位和勞動者權(quán)益保護均不利，甚至用人單位會承擔經(jīng)濟賠償責任。

二是操作層面不可行。如果不重新簽訂勞動合同，不便于以新單位名義開具社保、公積金賬戶、建立工會組織、購買商業(yè)保險等，員工也會產(chǎn)生身份認同上的錯亂，影響企業(yè)管理和正常經(jīng)營秩序。

對策與建議

地方國有企業(yè)資產(chǎn)遷移下發(fā)生的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移，要在充分保護勞動者合法權(quán)益的前提下，應(yīng)盡可能降低企業(yè)交易成本，避免增加社會負擔，確保企業(yè)正常經(jīng)營秩序，展現(xiàn)國有企業(yè)社會責任及擔當。

適用法律法規(guī)

按照《勞動合同法》第四十條“客觀情況發(fā)生重大變化”情形，與勞動者就“變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議”為最優(yōu)處理方式。法律規(guī)定只有在“用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議”的情況下，才會導致合同解除和企業(yè)承擔補償金的結(jié)果。此處雙方協(xié)議應(yīng)包括：

協(xié)議解除勞動者與資產(chǎn)遷出企業(yè)的勞動關(guān)系，同時協(xié)議形成勞動者與遷入企業(yè)的勞動關(guān)系。

同時，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十條規(guī)定及《最高人民法院勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條精神實質(zhì)，“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限”。

此外，在明確工作年限承繼的前提下，員工在資產(chǎn)遷出企業(yè)的年休假剩余天數(shù)、未予以安排調(diào)休的加班時長、相關(guān)福利待遇等，可以明確由資產(chǎn)遷入企業(yè)承繼。按此方式處理勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移的員工占比，直接決定資產(chǎn)轉(zhuǎn)移的交易成本及成敗與否。

當然，對于極少數(shù)不同意進行勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移的員工，可以通過雙方協(xié)議解除勞動合同，也可以按照“客觀情況發(fā)生重大變化”單方通知解除勞動關(guān)系，或者按照“用人單位被撤銷”情形而達成合同終止的法定后果。

考慮到人力資源是企業(yè)的寶貴財富，建議企業(yè)在行使勞動合同單方解除權(quán)之前，應(yīng)確保給予員工合理的“冷靜期”，也便于企業(yè)最大限度挽留員工。

“情理法”并重

企業(yè)（特別是法務(wù)部門）處理事情的思維邏輯是“法理情”，先考慮是否合法，再考慮是否有理，最后考慮員工情感上能否接受;而員工對待事情的邏輯是“情理法”，先考慮感情上能否接受。在勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移的處理上，要由公共關(guān)系部門統(tǒng)籌處理，實務(wù)部門和法務(wù)部門在需要時才出現(xiàn)，實務(wù)部門和法務(wù)部門不能主導勞動關(guān)系過程中的前期處置。

國有企業(yè)，不僅是國民經(jīng)濟支柱，也是社會責任擔當。附帶勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移的資產(chǎn)遷移，用人單位需要履行保護勞動者的程序，勞動者享有知情權(quán)、磋商權(quán)、異議權(quán)、解除權(quán)等各項權(quán)利。同時，企業(yè)也應(yīng)該與當?shù)毓?、勞動主管部門做好充分溝通，取得支持和幫助。

做好應(yīng)急預案

法律不僅規(guī)定了勞動者的權(quán)利，還規(guī)定了其責任和義務(wù)。但是也存在極個別員工割裂權(quán)利與責任的關(guān)系，片面地強調(diào)自身的權(quán)利，選擇性地忽略自身責任。

當發(fā)生勞動爭議時，這類員工往往提出不切實際的訴求。如果處理不慎，將直接影響企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，給企業(yè)造成額外的管理負擔。對于此類情況，企業(yè)應(yīng)做好預案，充分發(fā)揮工會、勞動爭議調(diào)解委員會等內(nèi)部協(xié)調(diào)組織的作用，暢通員工申訴渠道，協(xié)調(diào)處理勞動爭議。

同時，要針對性開展普法工作，幫助勞動者全面理解法律法規(guī)對權(quán)利與責任的界定，把握《勞動合同法》等法律法規(guī)的精神實質(zhì)，樹立正確的權(quán)利觀，正確判斷糾紛實質(zhì)，通過合法途徑維護權(quán)益。

相關(guān)建議

《勞動合同法》第34條明確規(guī)定公司合并、分立時，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。

雖然，公司合并、分立與附帶勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移的資產(chǎn)遷移屬于不同性質(zhì)的法律行為，兩者在程序方面也有差異。但是，考慮到改革的交易成本、順利推進國資布局優(yōu)化，建議在制度設(shè)計層面，積極推動附帶勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移的資產(chǎn)遷移與公司合并、分立情形等同對待，避免因資產(chǎn)遷移產(chǎn)生的交易成本和勞資糾紛。

總之，企業(yè)作為勞動合同主體，當然有對勞動關(guān)系作出處分的權(quán)利。但該權(quán)利的行使不得損害第三方利益，尤其不得損害勞動者的權(quán)利。因為該處分行為，會直接發(fā)生勞動關(guān)系上權(quán)利義務(wù)歸屬的變動，會直接影響勞動者的切身利益。企業(yè)需要充分尊重勞動者的各項權(quán)利和利益（如通知、協(xié)商），而絕不能無所顧忌、恣意妄為，否則，將為此承擔法律責任。正如黑格爾所述：“法律的基本命令是，自以為人，并敬重他人為人。”

編輯/晨光

本文作者為蘇州工業(yè)園區(qū)金雞湖酒店發(fā)展集團有限公司董事長、總裁許紅，財務(wù)總監(jiān)徐浩，法務(wù)管理部總經(jīng)理程兆齊。

金雞湖酒店集團是蘇州工業(yè)園區(qū)管理委員會直屬的國有控股集團公司，主營酒店投資、酒店經(jīng)營、高爾夫經(jīng)營管理、酒店輸出管理、酒店管理咨詢等業(yè)務(wù)。一直以來，集團堅持“體驗超越期待”的經(jīng)營理念，高起點定位、高標準謀劃、高質(zhì)量發(fā)展，全力打造具有影響力的高端品牌酒店集團。