佚名

2019年11月28日，鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的網(wǎng)易裁員風(fēng)波停息，公司與員工最終和解。隨后，企業(yè)違規(guī)裁員的問題開始在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)酵，各大平臺(tái)持續(xù)爆出互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)花式裁員內(nèi)幕。

對(duì)此，一些裁員親歷者、企業(yè)資深人力資源顧問（HR）和勞動(dòng)法專家向記者揭露了企業(yè)裁員的潛規(guī)則。

心理戰(zhàn)：說服員工主動(dòng)離職

2016年，剛辭掉穩(wěn)定工作的李林（化名）來到北京一家開發(fā)旅游定制APP的創(chuàng)業(yè)企業(yè)做界面設(shè)計(jì)師的工作，為趕進(jìn)度常常工作到深夜?！坝幸惶煸缟?0點(diǎn)，我的主管領(lǐng)導(dǎo)突然找我談話，告訴我可能會(huì)被公司裁掉。沒多久，公司的HR就開始找我談話，以我在組內(nèi)績效最低為由，讓我當(dāng)天就離開公司。當(dāng)時(shí)的離職書已經(jīng)放在桌面，就等著我簽字?！崩盍只貞浀溃堑谝粋€(gè)被談話的員工，他離開后，公司大面積裁員。

李林知道HR給出的理由并不能成為無償辭退他的正當(dāng)理由：“在入職時(shí)，與公司簽訂的合同并沒有明確績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，而且設(shè)計(jì)崗位的績效無法量化，多是按主管領(lǐng)導(dǎo)的意愿評(píng)級(jí)?！?/p>

李林識(shí)破了HR以績效低辭退他的幌子，隨后要求公司對(duì)他作出賠償。這時(shí)HR開始拿斷繳社保、離職證明做威脅。“當(dāng)時(shí)談的時(shí)間很微妙，正是在交社保的前幾天，他們威脅我如果不主動(dòng)簽離職書就斷掉我的社保，如果不主動(dòng)簽離職書的話，在離職證明中就會(huì)寫明辭退?！?/p>

最后，李林還是沒有獲得公司單方面辭退應(yīng)該獲得的n+1的補(bǔ)償，離開了公司。

從事多年人力資源工作的王敏（化名）向記者透露，在經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，企業(yè)就會(huì)先采取暗示員工主動(dòng)離職的方式，“一般最開始和員工談的時(shí)候，會(huì)先肯定一下他的工作情況，然后幫他規(guī)劃一下未來的工作發(fā)展，再提出公司可以給他一個(gè)月的時(shí)間去找工作，找到工作后再離開，這期間工資照開，最后再和他聊一聊工作中的一些不足?！边\(yùn)用心理戰(zhàn)術(shù)說服員工主動(dòng)離開公司。曉之以理動(dòng)之以情，讓員工感覺自己不是被“裁”掉的，而是自己主動(dòng)提出辭職的，心理上獲得安慰，減少糾紛產(chǎn)生的可能。

各種找茬：嚇退“難纏”的員工

而在暗示員工主動(dòng)離職、幫助員工提供變相補(bǔ)償都失敗后，HR可能會(huì)選擇查違規(guī)、背景調(diào)查、查電腦等相對(duì)激烈的方式去應(yīng)對(duì)這些難以說服的員工。

王敏常常會(huì)坐在電腦前一幀一幀地查看公司的監(jiān)控視頻，目的是為了找到被裁員工少打卡、遲到早退等違規(guī)違紀(jì)的證據(jù)。“比如，工作時(shí)間員工出了辦公室大門再也沒回來，直到下班時(shí)間才回來，如果沒有外出審批的情況下，就是員工違規(guī)，很少有員工能做到100%不出錯(cuò)。”甚至有的時(shí)候員工并不是漏打卡，可能是與部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商后放一兩天的假，在這期間領(lǐng)導(dǎo)幫員工申請(qǐng)補(bǔ)打卡或調(diào)休。就算是這種情況，一旦被人力資源部門抓到時(shí)就可以成為辭退員工的證據(jù)。

大多數(shù)人以為企業(yè)只是在入職的時(shí)候會(huì)對(duì)員工的背景做調(diào)查，很少有人知道企業(yè)在裁員時(shí)背景調(diào)查成為了他們手中的一把利器。

王敏透露，在員工入職時(shí)不會(huì)對(duì)其進(jìn)行非常詳細(xì)的背景調(diào)查，但是在經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，會(huì)用到很多正規(guī)、非正規(guī)手段對(duì)員工重新進(jìn)行調(diào)查，看員工的學(xué)歷、經(jīng)歷是否與簡歷不符、曾經(jīng)是否有違規(guī)情況、是否有訴訟經(jīng)歷等，一旦發(fā)現(xiàn)虛假情況，就成為了企業(yè)辭退員工的證據(jù)。

王敏介紹，這些內(nèi)容由于涉及員工隱私在勞動(dòng)仲裁中作用不是非常明顯，但在HR與員工談話的過程中就會(huì)占很大的優(yōu)勢(shì)?！拔覀儠?huì)把他們的這些行為和他們講明，一般他們自己就會(huì)聯(lián)想出自己更多違規(guī)的情況，會(huì)產(chǎn)生恐懼心理，這樣員工就不會(huì)再和公司計(jì)較太多?！?h3>架空、邊緣化：逼人離開

安寧（化名）是某大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)分公司的職員，她就曾經(jīng)見到，公司突然提高銷售部門銷售員的銷售標(biāo)準(zhǔn)將整個(gè)部門的銷售員逐一辭退，最后只剩下銷售總監(jiān)一個(gè)人，手下無人可用、業(yè)績也無法完成，每天只能按時(shí)上下班在辦公室喝茶度日。

北京某設(shè)計(jì)院的員工也向記者透露，集團(tuán)由于無法辭退一位有編制的資深前輩，就慢慢將他從重點(diǎn)職能部門調(diào)到保潔工作，現(xiàn)在成為了公司的門衛(wèi)?！肮局荒苡眠@種辦法，可能也期待他自己離開。”

這種手段一般是員工跟公司有無法調(diào)和的問題或者員工有重大問題但是無法被獲取證據(jù)的情況下，企業(yè)會(huì)采取的特殊手段。王敏說，公司會(huì)將該員工調(diào)動(dòng)到他無法接受的崗位，而且調(diào)崗也意味著減薪，都是試圖逼員工自己離開。

“將勞動(dòng)者調(diào)崗、調(diào)去外地的情況屬于人力資源部門常提到的調(diào)崗調(diào)薪調(diào)工作地點(diǎn)，但在勞動(dòng)法上來講企業(yè)是在變更勞動(dòng)合同?！敝醒胴?cái)經(jīng)大學(xué)法學(xué)院教授沈劍峰說，用人單位單方變更合同時(shí)，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕。

有的企業(yè)為了規(guī)避此規(guī)定，在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)將工作地點(diǎn)約定的比較寬泛，更有甚者將工作地點(diǎn)約定為全國。

但目前司法領(lǐng)域也對(duì)此有了限制。北京就有相關(guān)規(guī)定，對(duì)工作地點(diǎn)約定不明、已經(jīng)在實(shí)際履行地點(diǎn)工作的，視為雙方確定具體的工作地點(diǎn)，用人單位不能以工作地點(diǎn)約定為“全國”為由，隨意對(duì)員工調(diào)崗。

建議員工：合法合規(guī)維權(quán)

對(duì)于企業(yè)威脅員工斷繳社保、不提供離職證明等情況，勞動(dòng)法都有相關(guān)規(guī)定予以制約。沈劍峰介紹，在企業(yè)與勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系還存在的情況下，為勞動(dòng)者繳納社保是企業(yè)的義務(wù)。如果企業(yè)不給勞動(dòng)者提供離職證明導(dǎo)致勞動(dòng)者無法入職新公司，在仲裁中企業(yè)一般都會(huì)敗訴，企業(yè)有時(shí)還得賠償勞動(dòng)者的相關(guān)損失。

有些企業(yè)會(huì)威脅員工仲裁費(fèi)時(shí)費(fèi)力，對(duì)此，沈劍峰介紹，前些年可能會(huì)因?yàn)橐徊脙蓪徱弦恍r(shí)間，但是從2016年開始探索裁審結(jié)案件法院和仲裁意見一致后，今年順義的勞動(dòng)爭議案件，有90%的案件在仲裁期就結(jié)束了。而且，按現(xiàn)行法律規(guī)定仲裁案件60天結(jié)案，大大縮短了勞動(dòng)仲裁案件的時(shí)間。

在勞動(dòng)者面臨企業(yè)單方面辭退員工的情況，沈劍峰向勞動(dòng)者提出三點(diǎn)建議：第一，如果出現(xiàn)被架空的情況，繼續(xù)照常打卡上下班等企業(yè)自己出現(xiàn)問題的時(shí)候再選擇離開，在這期間社保的繳納是有保障的；第二，在與公司的博弈過程中，要錄音保存好自己的證據(jù)，在向公司表達(dá)意見時(shí)，盡量采取微信、郵件、短信、書面等方式保存證據(jù)；第三，要合法合規(guī)的表達(dá)自己的意見，不要以威脅、破壞等激烈的方式去表達(dá)意見。

（摘編自《法治周末》2019年12月4日）