胡進梅 合肥信息技術(shù)職業(yè)學(xué)院

不同研究者將信任分成雙維甚至多維，McAllister 在研究人際信任時將信任劃分為認(rèn)知型信任和情感型信任，該劃分方法也受到學(xué)術(shù)界廣泛認(rèn)可和采用。王智寧等進一步提出認(rèn)知型信任是信任方對受信方解決有關(guān)問題的技能、知識、能力的認(rèn)知判斷，而情感型信任是指雙方在頻繁的交往過程中所建立的主觀判斷，相信對方不會傷害自己的利益，進而拉近雙方的距離，形成共同情感，產(chǎn)生心理認(rèn)同。而信任根據(jù)受信方不同可以分為同事之間的信任和下級對上級的信任，Dirks在研究對上級的信任如何影響績效時指出對上級信任和同事之間的信任不同，這兩種信任對績效以及員工的態(tài)度和各種行為產(chǎn)生的影響都會有差別。根據(jù)信任的以上兩個維度將信任分成四類，即：對上級的認(rèn)知信任，對上級的情感信任，對同事的認(rèn)知信任，對同事的情感信任，分別分析這四類信任對其工作績效的影響。

一、對同事的信任對其工作績效的影響

信任是組織內(nèi)部的潤滑劑，減少了組織內(nèi)部沖突，也促進組織的有效運轉(zhuǎn)，工作中個體對同事缺乏信任會其對工作績效產(chǎn)生不利影響，首先，對同事工作能力的缺乏信任會減弱與同事相互合作與學(xué)習(xí)的意愿，Mayer等認(rèn)為信任會增加一個團體的合作能力和協(xié)調(diào)能力。其次，同事之間一定的情感信任會促進勞動氛圍的改善，增強員工對組織團隊的情感承諾，同事之間不會花費大量精力去防備和監(jiān)控他人損害自身利益，減少工作中的沖突。實證研究表明信任對工作滿意度和情感承諾有顯著的正向作用，對離職意向具有顯著的負(fù)向影響。再次，眾多研究顯示同事間的情感信任和認(rèn)知信任都會促進知識共享。

但對同事有越高的信任會產(chǎn)生越高的績效嗎，首先，個體對同事過高的信任會增加對同事的依賴，信任方對受信方的工作能力和品質(zhì)等過高信任會跟隨對方的行為想法，阻礙了信任方個人的創(chuàng)新意識和能力培養(yǎng)。而信任方出于對受信方的情感信任會降低對其要求、監(jiān)督和機會主義行為，并相信對方不會將自己工作上的疏漏指出或告發(fā)，會形成松散的工作氛圍。其次，情感信任容易形成小團體現(xiàn)象，抵制新成員新思想的融入，李永強等指出強連帶易于產(chǎn)生信任，促進知識技術(shù)共享，卻阻礙了新進成員的進入，在高度團結(jié)愜意的群體中，成員會產(chǎn)生“搭便車”思想，因此容易喪失創(chuàng)新的動力。最后，對同事高度信任會減少必要的良性競爭。由此可見，對同事的認(rèn)知信任和情感信任過低或過高都對其工作績效有負(fù)面作用，在中等信任水平下才會使工作績效達到最高。

二、對上級的信任對其工作績效的影響

以往眾多研究表明對上級的信任會對其工作績效產(chǎn)生正向影響。實證研究發(fā)現(xiàn)下級對上級的信任對工作績效和組織公民行為以及個人工作態(tài)度因素如工作滿意度和對該團體的責(zé)任感等都有正向影響，下級對上級的缺乏信任降低個體的心理安全感，降低對上級決策的接受意愿，在工作中下級對上級的認(rèn)知信任會讓下級更愿意接受上級領(lǐng)導(dǎo)，及時和上級交流問題，下級對上級的情感信用會擴大上下級交流量度和廣度，有利于隱性知識共享和復(fù)雜問題的解決，緩解了雇傭關(guān)系。因此，對上級缺乏信任也不利于提高員工的工作績效。

工作中下級對上級的信任是不是越高越好呢，Langfred提出高信任度在一定條件下反而有害，高信任一般會形成低控制，反而對員工工作績效產(chǎn)生反作用，因為過低的控制會使整個組織松散，當(dāng)對上級有過高認(rèn)知或情感信任都會導(dǎo)致下屬的懈怠，首先下級對上級如果存在過高的情感信任會削弱了上級的威嚴(yán)，下級會放松自己的工作任務(wù)。其次，對上級的過高的認(rèn)知信任也會引起下級對上級的依賴，從而降低下屬的工作能力和創(chuàng)新能力。鞠芳輝等在研究中認(rèn)為過度的情感信任可能演變成“盲目信任”反而妨礙工作成員間的溝通進而影響工作績效。整體而言，對上級過低的信任和過高的信任都會對其工作績效產(chǎn)生負(fù)向影響，在適當(dāng)中等信任程度才可能會產(chǎn)生最高的績效。

三、啟示

本研究在現(xiàn)實中管理也有一定啟示，第一，工作中良好的信任氛圍的確會有利于員工工作發(fā)展，因此管理者要注重培養(yǎng)信任文化，一方面在員工之間多組織活動促進員工間相互了解和信任，同時建立公平合理的政策制度，減少員工猜忌和督促他人的行為；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)要信守承諾，處事公正，韋慧民等在研究管理者行為對管理者信任影響時指出公正行為對管理者認(rèn)知信任的影響最大，指導(dǎo)行為對管理者情感信任的影響最大。另外，建立良好的上下級關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)上級可以及時發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題并解決。第二，要注意把握員工之間信任的度，過分的信任氛圍也會帶來很多管理問題，反而對員工的工作績效有害，因此在創(chuàng)造良好信任環(huán)境的同時要注意信任帶來的負(fù)面效應(yīng)，首先建立有效合理的控制機制和激勵機制，對員工的工作過程結(jié)果進行適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督控制，避免組織內(nèi)部一些依賴松散、群體高附和性和“搭便車”等不良現(xiàn)象，獎懲要及時合理到位，促進員工工作積極性，上級要多給下級機會去發(fā)揮和培養(yǎng)他們的工作能力，鼓勵下級提出建議和發(fā)揮創(chuàng)新精神。