王叢宇 國網(wǎng)內(nèi)蒙古東部電力有限公司根河市供電分公司

在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中如果想取得進(jìn)一步的發(fā)展，就需要把握住人才優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)自身的市場(chǎng)競(jìng)爭力。而在人力資源管理中，薪酬管理是較為重要的組成部分，可以對(duì)員工起到激勵(lì)作用，提高員工的工作積極性。

一、人力資源薪酬激勵(lì)的重要價(jià)值

企業(yè)在生存和發(fā)展方面也面臨著新的挑戰(zhàn)。企業(yè)必須注重人力資源管理成果，才能實(shí)現(xiàn)長期穩(wěn)定增長。當(dāng)今經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)上的競(jìng)爭是以人才為基礎(chǔ)的競(jìng)爭，企業(yè)資源的優(yōu)勢(shì)在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下顯而易見。為了將人力資源的價(jià)值放在中心位置，企業(yè)必須創(chuàng)造積極有效的勞務(wù)補(bǔ)償激勵(lì)機(jī)制，以便專注于企業(yè)的發(fā)展。公司職員的薪酬關(guān)系到公司在人才方面的凝聚力。在市長和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，工人必須達(dá)到職業(yè)目標(biāo)，并因工作得到補(bǔ)償。公司還必須認(rèn)識(shí)到人力資源管理的真正需要，制定科學(xué)合理的薪酬制度，促進(jìn)大型企業(yè)員工的積極性。

二、人力資源薪酬激勵(lì)中存在的問題

（一）激勵(lì)機(jī)制不全面

企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的重要組成部分。在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，機(jī)制不完善，激勵(lì)措施不會(huì)導(dǎo)致企業(yè)目標(biāo)。許多內(nèi)部報(bào)酬安排與人工分配的性質(zhì)、工資與級(jí)別、職位等密切相關(guān)，報(bào)酬機(jī)制沒有考慮到企業(yè)中員工的實(shí)際需求，報(bào)酬結(jié)構(gòu)與員工的工作不一致。由于公司員工沒有得到勞務(wù)補(bǔ)償獎(jiǎng)勵(lì)，所以公司員工的積極性不高。在公司內(nèi)沒有得到充分考慮的激勵(lì)因素的組成方面，例如b.競(jìng)爭和負(fù)責(zé)任，公司的激勵(lì)措施不足以滿足市長/市場(chǎng)的要求，或者公司內(nèi)部活動(dòng)的作用不明確，很難將激勵(lì)措施納入公司業(yè)務(wù)的一部分。員工準(zhǔn)備不足會(huì)影響企業(yè)人力資源管理的有效性。

（二）不良激勵(lì)措施

企業(yè)人力資源管理工資扣押是基于技術(shù)完善的制度。但是，對(duì)公司員工的現(xiàn)行激勵(lì)措施沒有適當(dāng)實(shí)施補(bǔ)償激勵(lì)措施，激勵(lì)措施不公平，激勵(lì)措施不公平，這些因素直接影響到激勵(lì)措施的構(gòu)建。作為企業(yè)激勵(lì)措施的一部分，必須全面、詳細(xì)地闡述該制度的內(nèi)容，以控制賠償激勵(lì)措施的實(shí)際實(shí)施?，F(xiàn)有的企業(yè)激勵(lì)措施滯后。許多機(jī)構(gòu)內(nèi)容與企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)脫節(jié)。很難在工作中實(shí)施這些制度，有效地控制員工的積極性。在勞動(dòng)力開發(fā)方面，在解決實(shí)際問題方面不可能降低工資上漲的可信度。公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)是評(píng)價(jià)激勵(lì)因素、薪酬標(biāo)準(zhǔn)的不平等性、整個(gè)企業(yè)職位待遇的不一致以及未能完成導(dǎo)致公司員工仇恨和危害公司凝聚力的實(shí)際工作的基礎(chǔ)。此外，難以為影響企業(yè)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的企業(yè)人才培養(yǎng)建立可靠的基礎(chǔ)。

三、人力資源薪酬激勵(lì)的優(yōu)化途徑

（一）薪酬激勵(lì)機(jī)制必須透明、差異、多元與競(jìng)爭化

企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建和進(jìn)一步發(fā)展也需要某些原則，主要是透明度、多樣性、競(jìng)爭力和競(jìng)爭力等原則。第一，激勵(lì)措施的透明度，即其既定和優(yōu)化的過程是公開透明的，具有特殊的分配標(biāo)準(zhǔn)和原則，與工作人員普遍公認(rèn)的任務(wù)、審查機(jī)制和透明的激勵(lì)措施相聯(lián)系，使工作人員更具說服力和支持性。第二：薪酬激勵(lì)的差異和多樣化。考慮到具體情況，例如b.具體情況、員工個(gè)人、適當(dāng)?shù)膮⒖假Y料、實(shí)施差別薪酬激勵(lì)措施以及維持短期和長期激勵(lì)措施的組合，必須以不同方式激勵(lì)企業(yè)。激勵(lì)措施必須是多種多樣的，包括物質(zhì)認(rèn)可、晉升或旅行激勵(lì)、國外學(xué)習(xí)等，以使員工能夠自由選擇。激勵(lì)措施的多樣化應(yīng)包括文化、物質(zhì)、精神和精神方面，甚至物質(zhì)激勵(lì)措施也可包括獎(jiǎng)金和比例激勵(lì)措施，以提高員工的工作效率和滿意度。競(jìng)爭原則主要是創(chuàng)造競(jìng)爭環(huán)境，遵守公平和公正的標(biāo)準(zhǔn)，遵守業(yè)績?cè)u(píng)估，創(chuàng)造有利的競(jìng)爭環(huán)境，使激勵(lì)措施發(fā)揮效力，促進(jìn)員工的發(fā)展和發(fā)展。有可以評(píng)價(jià)的競(jìng)賽辯論，以創(chuàng)造激勵(lì)。

（二）在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造公平競(jìng)爭環(huán)境

為了有效實(shí)施補(bǔ)償激勵(lì)措施，企業(yè)制度必須公平、公開和透明。人力資源管理領(lǐng)域的管理人員必須以明確一致的原則為基礎(chǔ)，為所有人提供平等機(jī)會(huì)。同一公司內(nèi)不同職位的報(bào)酬應(yīng)與各自貢獻(xiàn)的價(jià)值相符。在同一工資制度內(nèi)，如果比例相符，就會(huì)產(chǎn)生公平競(jìng)爭環(huán)境。工作得到報(bào)酬的員工只有相信公司能為他們的工作得到報(bào)酬，才能建立信任。當(dāng)員工對(duì)工資制度的公平性產(chǎn)生懷疑，衡量對(duì)企業(yè)的信心時(shí)，工作活動(dòng)和生產(chǎn)率將急劇下降。部門領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)管理人員在選拔人才時(shí)必須公開透明，以說服公司員工。

（三）全面有效的薪酬制度

制定有效激勵(lì)措施，旨在適當(dāng)縮小企業(yè)各類和活動(dòng)的平均工資差距，以顯示按就業(yè)和價(jià)值分配的精神，有效地促進(jìn)企業(yè)的活力。事實(shí)證明，通過利用股權(quán)和股息激勵(lì)、員工激活和三項(xiàng)體制改革等中長期激勵(lì)措施，可以提高企業(yè)的潛力，深化企業(yè)潛力，全面刺激企業(yè)活力。企業(yè)必須不斷處理市場(chǎng)上勞動(dòng)力的供應(yīng)情況，并根據(jù)市長/市場(chǎng)價(jià)格迅速調(diào)整工資。對(duì)于工資低于市場(chǎng)價(jià)的優(yōu)秀重要員工，工資水平可以大幅提高，工作積極性也可以提高。對(duì)于工資高于市長/市值的職位，如果工作技術(shù)不是決定性的，通過不再增加職位工資來有效控制公司的人工成本是有意義的。通過降低人員成本，企業(yè)可以改善高技能員工無法減輕重復(fù)員工負(fù)擔(dān)的困境。

四、結(jié)束語

面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊，企業(yè)必須切實(shí)提高管理水平，以此在新的歷史時(shí)期把握核心競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的發(fā)展水平。薪酬在人力資源管理中的激勵(lì)作用可以有效地提高企業(yè)的凝聚力，提升員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，讓企業(yè)在新的時(shí)期把握人才競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。