馬夢孺 秦皇島港股份有限公司第六港務(wù)分公司

績效管理與薪酬管理被譽(yù)為人力資源管理當(dāng)中重要的工作，隨著管理理念不斷地創(chuàng)新，為了不斷改善企業(yè)內(nèi)部薪酬管理與績效管理所面臨的更多問題，企業(yè)需要做好績效管理與薪酬管理，以此保證其更好的發(fā)展下去，這也是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)。

一、績效管理與薪酬管理所面臨的問題

（一）指標(biāo)缺乏合理性

在企業(yè)管理中，績效考核作為其中最常見的內(nèi)容，但是在實(shí)際應(yīng)用過程中會受到多方面因素的影響，導(dǎo)致績效考核難以發(fā)揮其作用，所以很難有企業(yè)能夠真正的體現(xiàn)出績效考核所具備的管理價(jià)值。導(dǎo)致出現(xiàn)這些問題的原因包括：在建立績效考核制度時(shí)，未能從企業(yè)發(fā)展情況出發(fā)，導(dǎo)致內(nèi)部管理制度和企業(yè)發(fā)展不匹配，比如在建立績效管理考核時(shí)，缺乏科學(xué)性，未能對企業(yè)內(nèi)部員工崗位進(jìn)行明確的劃分，未能建立反饋機(jī)制與溝通機(jī)制。因此就會導(dǎo)致績效考核方法存在單一性，難以更好地發(fā)揮績效考核所具備的作用。

（二）應(yīng)用目標(biāo)缺乏明確性

河北港口集團(tuán)雖然已經(jīng)實(shí)施了績效考核管理指標(biāo)，但是在制定過程中卻只是針對員工進(jìn)行管理，未能將管理目標(biāo)與集團(tuán)發(fā)展相結(jié)合。企業(yè)在應(yīng)用績效管理制度時(shí)，如果未能利用該制度解決實(shí)際問題，并且缺乏該方面的意識，那么就會導(dǎo)致績效考核失去其原有的意義與價(jià)值。根據(jù)績效考核結(jié)果，可以明確各部門與工作人員之間的差距，讓員工與部門對自身有一個(gè)良好的認(rèn)知，才能在工作中不斷完善自我，提高自身的管理水平與工作效率。目前來看，河北港口集團(tuán)只是將績效考核作為分配利益的工具，雖然在一定程度上會對員工日后工作形成激勵(lì)，但是未能發(fā)揮其真正的效用。

（三）未能從企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)入手

在設(shè)定與應(yīng)用績效考核制度時(shí)，主要是對員工的工作行為與狀態(tài)進(jìn)行深入的了解，并且采用客觀評價(jià)方式，根據(jù)所獲得的評價(jià)結(jié)果來發(fā)放員工薪資待遇。但是當(dāng)前來看，企業(yè)在建立薪酬體系過程中，未能從長遠(yuǎn)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行考慮，只是更加注重短時(shí)間內(nèi)的利益情況，不滿足于企業(yè)長久發(fā)展，將績效考核作為一種手段與工具，未能發(fā)揮其真正的作用。除此之外，在應(yīng)用績效考核過程中，過于重視發(fā)放物質(zhì)薪酬，而導(dǎo)致員工精神層面十分匱乏，不利于企業(yè)與員工之間建立和諧共處的關(guān)系。

二、提高薪酬管理與績效管理的有效途徑

（一）明確崗位職責(zé)

想要更好地發(fā)揮出績效考核制度所具備的作用，那么就需要完善人力資源過程中與薪酬管理相關(guān)的各項(xiàng)內(nèi)容，并且緩和企業(yè)與員工之間的關(guān)系。因此需要企業(yè)設(shè)立專門的績效考核指標(biāo)，明確工作人員與各部門所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的崗位職責(zé)，并且為其設(shè)計(jì)更加科學(xué)且合理的指標(biāo)，使員工在工作中對企業(yè)未來的發(fā)展及管理框架有一個(gè)更加明晰的了解，不斷提高員工在工作中的積極性與熱情，提高員工對于企業(yè)的認(rèn)同感與企業(yè)文化的認(rèn)知，并且?guī)椭鷨T工樹立正確的價(jià)值觀念。除此之外，還需要從員工日后發(fā)展角度出發(fā)，設(shè)計(jì)更加完善的薪酬體系，采用科學(xué)的考核制度，提高員工在工作時(shí)的責(zé)任感，最終使得各項(xiàng)工作開展更加順利。

（二）采用新的薪資方式，確定薪點(diǎn)

企業(yè)在為員工發(fā)放工資時(shí)，需要包括績效工資、崗位工資、基本工資等幾個(gè)部分，并且基本工資會隨著員工的原職級、職稱、工齡等發(fā)生改變，具有差異性與固定性特點(diǎn)。崗位員工績效工資都是按照相應(yīng)的系數(shù)進(jìn)行分配，如果崗位相同的員工，完成的崗位工作不同，則獲得的總收入也是不同的。

（三）明確績效考核最終目標(biāo)

績效考核最主要的目標(biāo)包括下述幾點(diǎn)：一是不斷提高員工的績效水平，二是保證企業(yè)日后更好發(fā)展，三是打造一個(gè)簡潔且規(guī)范的公共平臺，采用自上而下發(fā)命令的方式，起到良好的督查作用，四是為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理提供重要依據(jù)。所以在開展績效考核過程中，需要明確考核的目標(biāo)，在管理時(shí)也需要形成動態(tài)激勵(lì)、薪酬慢調(diào)等方式，采用循序漸進(jìn)的方式，可以根據(jù)工作類型、崗位等級等執(zhí)行薪點(diǎn)。在這個(gè)過程中需要將效果評價(jià)加入其中，根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)情況去調(diào)整員工的薪資待遇，有助于績效考核管理中的彈性，調(diào)動員工在工作中的積極性與工作熱情，保證企業(yè)日后更好運(yùn)行。

（四）注重績效考核中所具備的長遠(yuǎn)意義

在這時(shí)我們應(yīng)當(dāng)注意第一個(gè)點(diǎn)就是要將定性考核與定量考核相結(jié)合，大部分企業(yè)在考核過程中會選擇將重點(diǎn)放在定量考核方面，而導(dǎo)致定性考核受到忽視。這在一定方面會影響到考核所具備的公平性與公正性，定性考核則是對員工所表現(xiàn)出的情況進(jìn)行綜合評估，這也是企業(yè)管理中一項(xiàng)重要組成。企業(yè)在進(jìn)行績效管理考核過程中，想要保證考核指標(biāo)完整性與客觀性，必須建立一套完成與企業(yè)發(fā)展相吻合的定性考核、定量考核相結(jié)合的考核制度。其次是采用精細(xì)化管理方式。企業(yè)在原有的人力資源管理過程中采用的是分級考核方案，導(dǎo)致人力資源成本過于分散，并且難以起到推動作用。所以作為企業(yè)的管理人員，可以借鑒大量成功經(jīng)驗(yàn)，對于績效考核制度進(jìn)行不斷的創(chuàng)新，將精細(xì)化管理方式加入其中，采用激勵(lì)方式，不僅要重視物質(zhì)激勵(lì)，同時(shí)也要重視對員工形成精神激勵(lì)。

三、結(jié)束語

綜上所述，競爭作為企業(yè)不斷發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，從?dāng)前形勢來看，因?yàn)槭袌龈偁幍募ち倚?，企業(yè)想要在市場中穩(wěn)定下來，就需要將科學(xué)的管理制度加入其中，企業(yè)各種經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)在實(shí)施管理時(shí)需要包括多方面的內(nèi)容，其中最為常見的就是人力資源管理，而薪酬管理與績效管理在人力資源管理中占據(jù)十分突出的地位，能夠不斷提高企業(yè)員工工作性，使員工工作潛力得到刺激，對于現(xiàn)代企業(yè)管理有著不可替代的意義。