高芳 盤錦市人力資源和社會保障服務中心

隨著新時代科技水平不斷提升，事業(yè)單位要緊跟大數(shù)據(jù)時代發(fā)展需求，加強學習、運用大數(shù)據(jù)的能力，提高技術創(chuàng)新能力。事業(yè)單位要實現(xiàn)人力資源績效管理的創(chuàng)新，需要掌握當前事業(yè)單位績效管理中存在的問題，對癥下藥、統(tǒng)籌管理，充分分析大數(shù)據(jù)時代對事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新的影響，提出創(chuàng)新舉措，提高事業(yè)單位的競爭力，實現(xiàn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)的概念和定義特征

（一）巨大的數(shù)據(jù)量

在豐富多樣的調查樣本下，巨大的數(shù)據(jù)量能更高效地反映研究的問題的各種情況，能夠有效幫助事業(yè)單位人力資源管理部門提升業(yè)務能力，進一步推動事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

（二）多樣性數(shù)據(jù)

面對多種多樣、復雜的大數(shù)據(jù)種類，通過分析判斷，進行整體和局部、全面與個性化的處理。需要從實際的角度出發(fā)，有選擇性地從中篩選出對工作有幫助的信息，進而提高工作效率，減少工作量，促進事業(yè)單位的工作效率的提升。

（三）較高價值的數(shù)據(jù)

大數(shù)據(jù)時代，掌握數(shù)據(jù)的利用價值具有重要意義。事業(yè)單位人力資源管理部門涉及各類重要數(shù)據(jù)，能否利用大數(shù)據(jù)技術分析、利用具有較高價值的數(shù)據(jù)，關系到事業(yè)單位的順利發(fā)展，并能夠有效提高工作效率。同時對于這些重要的數(shù)據(jù)，需要進行妥善管理，需要專業(yè)工作人員，對數(shù)據(jù)進行專業(yè)處理，并及時做好記錄、存檔。

二、事業(yè)單位人力資源績效管理問題分析

（一）與全體職工缺乏溝通

從部分事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀來看，人力資源績效管理工作制度是通過單位管理部門設定的，未能合理征集全體職工的意見與建議。加上基層職工各項意見與建議也難以及時反饋給管理人員，多層面信息溝通難度較大。多數(shù)職工不能全面掌握單位制定的各項績效管理制度，在績效管理過程中的主動性不足。在規(guī)范化的績效管理中要注重實現(xiàn)有效的信息溝通交流，避免職工產生抵觸情緒。

（二）績效考核制度未能落實

受到多種因素影響，事業(yè)單位人力資源配置中仍舊存有較多問題，將對全體職工的工作積極性產生較大負面影響，難以保障事業(yè)單位年度工作規(guī)劃全面實施。從部分事業(yè)單位發(fā)展情況可知，在全面實施人力資源管理時，主要還是以管理事項為主體，集中處理的事務較多，但是對于外部發(fā)展環(huán)境以及全新的管控模式缺乏有效了解。在具體管理中，還是延續(xù)傳統(tǒng)行政管理措施以及人事獎懲方法。

在現(xiàn)階段，事業(yè)單位內部尚未建立高效的管控機制，導致事業(yè)單位長遠發(fā)展規(guī)劃和具體管理工作難以有效對應，設定的績效考核制度不合理且未能落實。在大數(shù)據(jù)時代，傳統(tǒng)管理體制不能為單位各項工作任務高效完成提供助力，對各項工作開展缺乏全面分析，對后續(xù)各項工作穩(wěn)定進行具有較大影響。

（三）績效結果運用不足

在現(xiàn)代人力資源管理中，績效考核屬于重要的管理措施，對優(yōu)化人事管理、開發(fā)人力資源、完善考核依據(jù)等方面具有重要意義，是重要的行政管理措施。但是目前在事業(yè)單位發(fā)展過程中，績效考核預期目標與實際成效之間存有較大差距。事業(yè)單位往往將績效管理和考核作為應對上級檢查的一項工作，限制了績效考核的全面實施，績效考核作用未能有效顯現(xiàn)，和全體職工的獎懲沒有掛鉤。

（四）人力資源管理者觀念陳舊

目前大多數(shù)人力資源管理者都停留在傳統(tǒng)觀念上，無法跟上時代的腳步，對大數(shù)據(jù)的了解和掌握都明顯缺乏，更沒有意識到大數(shù)據(jù)對單位發(fā)展的深遠影響。大部分的改革措施均流于形式，甚至不少的員工都存在出工不出力的現(xiàn)象，整個單位的人力資源管理系統(tǒng)，嚴重缺乏管理意識。大多數(shù)事業(yè)單位對于人力資源績效管理工作，實際上對具體的管理并沒有清晰地認識，也不去參考外界環(huán)境的管理模式，依舊是以傳統(tǒng)的行政方式和人事獎懲制度來運作，這事業(yè)單位的發(fā)展規(guī)劃會產生消極影響。在這種情況下，只要出現(xiàn)新環(huán)境或形勢發(fā)生變化，事業(yè)單位人力資源管理是沒有能力和辦法去適應的，這樣很容易長久地處于被動的局面，對事業(yè)單位人力資源績效管理的健康運作是一種嚴重阻礙。不但如此，對事業(yè)單位未來的可持續(xù)發(fā)展也無法提供智力支持，嚴重阻礙事業(yè)單位的健康發(fā)展。

三、大數(shù)據(jù)時代人力資源績效管理創(chuàng)新途徑

（一）完善人力資源績效管理的制度

如果事業(yè)單位人力資源績效管理制度不完善，缺乏從上到下完整的管理體系，就不能使事業(yè)單位的后勤工作得到有效保障。事業(yè)單位等用人單位在進行公開招聘時，要明確自己需要哪方面人才，首先要明確選人目標，并根據(jù)目標設立考核機制，明確招錄的人員需要有哪方面的才能，這樣才能讓大數(shù)據(jù)更好地發(fā)揮作用。在利用大數(shù)據(jù)技術在人才選拔過程中提供信息過程中，還要明確單位需要考核的內容，以便更好地充實人才數(shù)據(jù)，使相關數(shù)據(jù)記錄更準確、更完善。

（二）科學設置各部門及工資崗位

在事業(yè)單位的人力資源管理中，對員工的考核必須有明確的目標，這也是事業(yè)單位人力資源績效管理的基礎。事業(yè)單位的人力資源管理中績效考評的各項指標要保持一致，對部門及崗位的設置要科學合理。而績效考核標準的制度，要確保職工的參與，根據(jù)職工的實際情況來制定，這樣才可以促使員工更加積極地去達到考核標準。除此以外，制定的績效考核機制要能夠作為職工的晉升、工資、獎金、辭退等的評價標準，并能夠對員工的業(yè)績做出科學分析，清晰而準確地對學員進行分檔，激發(fā)員工的工作熱情，促進事業(yè)單位有關績效考核任務的落地。

（三）重視數(shù)據(jù)信息

在大數(shù)據(jù)背景下，事業(yè)單位的人力資源要善于通過員工數(shù)據(jù)來獲取信息，首先要獲取的信息就是員工的績效數(shù)據(jù)和員工對于單位的滿意程度，因為這兩個指標是衡量一個員工工作情況和對單位忠誠度的重要指標和標準。還要獲取員工的一些基本的信息資料，比如員工的年齡、專業(yè)、性別、教育程度等，這些數(shù)據(jù)資料可以幫助事業(yè)單位人力工作者對員工進行有效管理。最后是員工的流動數(shù)據(jù)，事業(yè)單位的員工離職、入職等的人員流動情況都需要做好記錄，便于對員工進一步的管理。這三方面的數(shù)據(jù)在事業(yè)單位人力資源上有重要影響，是對員工進行有效管理的基礎性數(shù)據(jù)資料。在大數(shù)據(jù)時代，必須有資源管理的意識，利用大數(shù)據(jù)的思維對人力資源進行合理的調配，確保員工的崗位職責與其專業(yè)能力相匹配，讓員工能夠充分發(fā)揮自己所長，更好地發(fā)揮自己的價值。

（四）充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢

數(shù)據(jù)量大，更能夠體現(xiàn)問題的本質，如果充分加以利用，就能有效挖掘優(yōu)秀人才，解決傳統(tǒng)過程中不能解決的問題。大數(shù)據(jù)為事業(yè)單位績效管理提供了便利，能夠綜合處理以往不能處理的大量信息。為此，可以充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，發(fā)掘事業(yè)單位人才，增強事業(yè)單位骨干力量。同時，可以制定一個全方位的績效考核制度，以月為周期，根據(jù)員工整體工作表現(xiàn)、日常工作狀態(tài)、出勤率以及員工的政治態(tài)度和奉獻精神等方面實行綜合嚴格考核；根據(jù)員工的績效反饋情況來安排工作的調整和分配，以此確保員工可以保質保量地完成工作任務。最后，考核方式也要制定雙重標準，從定性、定量兩方面提升考核工作質量水平。

（五）制定合理的考評指標

當今社會是離不開互聯(lián)網技術的，所以事業(yè)單位的人力資源必須有基本的互聯(lián)網的使用能力，對員工的工作信息數(shù)據(jù)資料進行采集，尤其是要對員工與客戶、員工間以及員工之間的關系有詳細地了解，便于在未來的工作中引導員工形成良好的工作環(huán)境，并與客戶建立優(yōu)質的溝通。而績效考核，并不只是考核員工的工作能力，還要對他們的工作態(tài)度、業(yè)績、崗位適應性等進行評估。在考核內容中，始終要將工作業(yè)績作為重點考核內容。當員工接受考評之后，績效管理者應該及時對員工反饋其考核結果，讓員工的自身的優(yōu)勢及劣勢有較為清晰地認識，從而讓他們在下一階段的工作中更好地完善自己，更好地去完成工作目標。

四、結束語

隨著現(xiàn)代經濟社會的突飛猛進，人力資源管理工作早已發(fā)生了許多變革，不論是從需求還是長遠考慮，都需要人力資源管理不斷進行創(chuàng)新，對傳統(tǒng)的管理體系中不適應現(xiàn)代發(fā)展要求的模式要及時去除。在大數(shù)據(jù)時代，要充分利用大數(shù)據(jù)理念，將大數(shù)據(jù)的管理理念融入事業(yè)單位人力資源管理中，以此不斷優(yōu)化其人力資源管理綜合水平。對于事業(yè)單位當中的人力資源管理人員來講，要積極去適應大數(shù)據(jù)理念，對人力資源管理模式和路徑及時作出調整，積極構建利用大數(shù)據(jù)發(fā)展起來的人力資源管理模式，由此實現(xiàn)對事業(yè)單位人力資源績效的創(chuàng)新發(fā)展。