王鳳鳴 自貢市榮縣殯儀館

人力資源作為事業(yè)單位管理重點內(nèi)容，相關(guān)人員需深入研究管理策略。激勵機(jī)制在各個事業(yè)單位中皆有應(yīng)用，但其應(yīng)用效果與預(yù)期并不符合，其關(guān)鍵原因在于激勵機(jī)制的創(chuàng)建缺乏對職工的研究，其以企業(yè)視角制定激勵機(jī)制，導(dǎo)致激勵因素?zé)o法發(fā)揮應(yīng)有的作用，如激勵期望值過高，與職工自身能力不匹配。在此環(huán)境下，職工消極心理便會被擴(kuò)大，反而打擊了職工工作積極性。因此，在激勵機(jī)制應(yīng)用過程中，需綜合職工、單位、社會等多重因素進(jìn)行相關(guān)考量。

一、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機(jī)制建設(shè)重要性

事業(yè)單位在我國社會主義經(jīng)濟(jì)體系中具有特殊性，事業(yè)單位的主要工作內(nèi)容是為社會大眾提供教育、科學(xué)、衛(wèi)生和文化等多方面的產(chǎn)品和服務(wù)，維護(hù)社會的和諧穩(wěn)定發(fā)展。事業(yè)單位所開展的人力資源管理工作與一般的企業(yè)部門和政府部門也存在一定的聯(lián)系，具有自身特色，表現(xiàn)出非營利性和公益性的特征。近幾年，在我國全面深化改革日漸推進(jìn)、改革開放取得全新成果的形式下，事業(yè)單位在發(fā)展過程中受到影響，導(dǎo)致傳統(tǒng)的人力資源管理工作已經(jīng)難以與事業(yè)單位的工作需求相適應(yīng)，如何制定科學(xué)合理的人力資源管理改革方案，對單位職工實施有效的激勵受到廣泛關(guān)注。具體結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理工作中激勵機(jī)制的建設(shè)重要性進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)主要從三個方面體現(xiàn)：其一，有效的激勵機(jī)制能促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理工作效能進(jìn)一步發(fā)揮，調(diào)動職工參與事業(yè)單位建設(shè)和管理的積極性，使事業(yè)單位管理的靈活性明顯的增強(qiáng)，為事業(yè)單位發(fā)展過程中競爭優(yōu)勢的獲取創(chuàng)造條件。其二，有效激勵機(jī)制的建設(shè)關(guān)系到事業(yè)單位工作效率的提高，能輔助事業(yè)單位發(fā)展過程中創(chuàng)造更大的效益，進(jìn)而獲得充分的資金支持，優(yōu)化自身建設(shè)和發(fā)展，彰顯事業(yè)單位現(xiàn)代化建設(shè)的生命力。其三，事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制的建設(shè)能增強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部控制管理的科學(xué)性，使事業(yè)單位人力資源管理能與當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求相適應(yīng)，突出事業(yè)單位人力資源優(yōu)勢，維護(hù)事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展?？梢娛聵I(yè)單位發(fā)展過程中激勵機(jī)制的建設(shè)具有極其重要的現(xiàn)實意義，需要事業(yè)單位發(fā)展過程中結(jié)合先進(jìn)管理理念的應(yīng)用和管理方法的創(chuàng)新進(jìn)行分析，促進(jìn)人力資源管理激勵機(jī)制彰顯其價值，全面推動事業(yè)單位實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源管理激勵機(jī)制建設(shè)存在的問題

（一）缺乏精神激勵意識

從激勵機(jī)制在事業(yè)單位的應(yīng)用情況來看，普遍存在輕視精神激勵、重視物質(zhì)激勵的現(xiàn)象。我國事業(yè)單位的人力資源管理制度改革前，人們多認(rèn)為事業(yè)單位的職位相對規(guī)定，無論是單位員工福利，還是薪酬待遇，都給予統(tǒng)一管理。然而隨著人力資源管理制度的不斷改革，事業(yè)單位管理中逐漸引入績效考核制度、人員聘任制度，且員工的物質(zhì)激勵也被廣泛關(guān)注。當(dāng)前，事業(yè)單位的人力資源管理多借助物質(zhì)激勵的方式，提高員工的積極性和工作效率。從物質(zhì)手段看，最為常用的手段是績效工資，并和員工的工作績效、薪酬待遇掛鉤。雖然該手段能在某種程度上激發(fā)員工的工作熱情，但并不能改變員工的工作態(tài)度。并且，將物質(zhì)手段作為激勵員工的主要手段，還會使人力資源管理缺乏人情味。

（二）激勵機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一

由于事業(yè)單位人力資源管理中引入激勵機(jī)制的時間比較晚，再加上激勵機(jī)制的前期效果不夠明顯，導(dǎo)致事業(yè)單位管理人員對激勵機(jī)制的關(guān)注程度不夠，也沒有建立完善系統(tǒng)的激勵機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)，從而促使事業(yè)單位激勵機(jī)制過于形式化，不能發(fā)揮實質(zhì)性的作用。如現(xiàn)階段部分事業(yè)單位應(yīng)用的是等級工作制，這種工作制度導(dǎo)致員工對單位貢獻(xiàn)程度過于弱化，影響了員工工作積極性；而另外一些事業(yè)單位受以往人力管理機(jī)制影響較大，即資歷不夠深的年輕員工只有做出非常大的貢獻(xiàn)才可以得到職稱評定的機(jī)會，但是職稱評定與福利待遇直接相關(guān)，這種情況就導(dǎo)致大多數(shù)事業(yè)單位工作人員為了得到合適的晉升機(jī)會只有“熬年限”，而資歷較深的員工已經(jīng)擁有職稱待遇等各方面福利，且這些福利在正常工作過程中并不會發(fā)生明顯的變動，這就導(dǎo)致現(xiàn)階段事業(yè)單位工作人員普遍工作熱情不高。

（三）崗位績效管理所面臨的挑戰(zhàn)

就目前來看，國內(nèi)事業(yè)單位內(nèi)部員工崗位貢獻(xiàn)度的評價一般不能通過市場評價獲取，因此在管理職工崗位績效的過程中，過分依賴相應(yīng)的指標(biāo)管理，而指標(biāo)管理過程卻不能對職工具體的工作質(zhì)量進(jìn)行約束，這就導(dǎo)致部分員工在實際工作過程中過于關(guān)注這些指標(biāo)，對于事業(yè)單位專業(yè)服務(wù)技能水平的提高沒有任何意義。

三、事業(yè)單位人力資源管理中有效應(yīng)用激勵機(jī)制的措施

（一）優(yōu)化內(nèi)部激勵環(huán)境

在應(yīng)用激勵機(jī)制時，需從內(nèi)部出發(fā)改善機(jī)制。在此過程中，可先從事業(yè)單位內(nèi)部環(huán)境出發(fā)。目前，事業(yè)單位公益性發(fā)展愈發(fā)受到國家關(guān)注，并正著力探索政事分開的相關(guān)方法。在此環(huán)境下，事業(yè)單位管理自主權(quán)也將有所改善，人員聘用途徑也將得到改善，人員組成也日趨多元化發(fā)展。因此，管理人員需做好內(nèi)部思想工作，從而優(yōu)化內(nèi)部激勵環(huán)境。例如，可整合事業(yè)單位資源，并調(diào)整收入結(jié)構(gòu)，從而實現(xiàn)人力配置的最優(yōu)化。在此過程中，工作人員需時刻關(guān)注社會動態(tài)，關(guān)注社會發(fā)展對職工心理情緒的影響，從而針對化完善激勵機(jī)制。

（二）建立工作激勵體系

為了讓職工今后工作的更好，生活更幸福，必須要激發(fā)每個人的工作能力和工作熱情。首先，發(fā)展職業(yè)培訓(xùn)?；谑聵I(yè)單位職工的職業(yè)規(guī)劃，不僅要制定“缺什么培訓(xùn)什么”的課程，還要結(jié)合職工的工作內(nèi)容和個人發(fā)展機(jī)會，針對不同層級的職業(yè)發(fā)展途徑，制定適合自己的培訓(xùn)方案。其次，展開職業(yè)規(guī)劃設(shè)計。在對職工和其環(huán)境因素分析的基礎(chǔ)上，針對不同的崗位需求，不同的專業(yè)特長，事業(yè)單位可以根據(jù)職工的職業(yè)規(guī)劃書，安排職工的崗位，并制定相應(yīng)的培訓(xùn)、教育、輪崗以及工作計劃。最后，構(gòu)建職工晉升制度。根據(jù)職工晉升的初始目標(biāo)，就是對綜合人才能力的選拔，且晉升制度要標(biāo)準(zhǔn)化、透明化。然而事業(yè)單位更應(yīng)該做到這一點，不僅要讓職工明白，通過自己的努力，除了能提升自己的價值，獲取物質(zhì)獎勵，還會有晉升的機(jī)會。只有這樣，職工晉升制度才能推進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，激勵員工工作的積極性，提高事業(yè)單位的整體素質(zhì)和服務(wù)效率，未來才能實現(xiàn)雙贏的目標(biāo)。

（三）提高思想認(rèn)識，建立完善的激勵機(jī)制

一方面要提高對激勵機(jī)制建設(shè)的重視程度，不斷學(xué)習(xí)典型經(jīng)驗和先進(jìn)的理論，積極探索適合事業(yè)單位自身實際的激勵機(jī)制和管理模式，提高全員重視程度，積極參與到激勵機(jī)制建設(shè)中來，獻(xiàn)計獻(xiàn)策，激發(fā)工作積極性。另一方面要建立完善的激勵機(jī)制，明確激勵的形式，加強(qiáng)組織管理，強(qiáng)化激勵意識。改變傳統(tǒng)公德思維認(rèn)知，將激勵機(jī)制與事業(yè)單位培訓(xùn)、職稱、績效考核等工作聯(lián)系起來，更好地將激勵理念融入到經(jīng)營管理的全過程，充分發(fā)揮激勵機(jī)制應(yīng)有的價值和功能。

（四）樹立職工為中心的激勵理念

在對事業(yè)單位激勵機(jī)制進(jìn)行改革創(chuàng)新的過程中，可以將馬斯洛需要層次理論作為指導(dǎo)理論，將職工群體的需求作為核心對激勵機(jī)制的建設(shè)進(jìn)行設(shè)計，確保能在先進(jìn)理念的指導(dǎo)下增強(qiáng)職工激勵工作的科學(xué)性和有效性，有效激發(fā)職工群體參與事業(yè)單位建設(shè)工作的熱情，發(fā)揮人力資源價值。在樹立以職工為中心激勵理念的過程中，相關(guān)工作人員要對職工群體的工作動力以及內(nèi)在需求等進(jìn)行全面分析，進(jìn)而在激勵機(jī)制中設(shè)立有效的激勵措施，對職工群體實施科學(xué)有效的激勵，挖掘職工群體的潛力，提高事業(yè)單位的勞動生產(chǎn)率，保證事業(yè)單位在發(fā)展過程中能創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。值得一提的是，在以職工為中心對事業(yè)單位激勵機(jī)制進(jìn)行建設(shè)和改革的過程中，還要表現(xiàn)出對職工群體生活層面的關(guān)心和心理層面的關(guān)懷，在激勵機(jī)制的建設(shè)過程中從豐富文化生活、增加補(bǔ)貼等方式輔助開展物質(zhì)激勵和精神激勵，提高事業(yè)單位內(nèi)部職工對單位的認(rèn)同感和歸屬感，爭取提高事業(yè)單位人才激勵的綜合效果。

（五）薪酬獎勵機(jī)制

通過合理的薪酬制度能夠充分調(diào)動員工的工作積極性，同時也可以在很大程度上降低事業(yè)單位的運(yùn)營成本，最大程度的提高事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。如果薪酬制度不合理，則會使員工的心態(tài)失衡，自然也就無法全身心的投入到工作當(dāng)中。因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)完善的薪酬獎勵機(jī)制，對不同崗位的實際工作內(nèi)容和強(qiáng)度進(jìn)行分析，根據(jù)分析結(jié)果進(jìn)行合理的薪酬分配，再加上有效的績效考核獎懲措施，達(dá)到提高員工積極性的目的。

四、結(jié)語

人力資源管理是維持事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵因素，而激勵機(jī)制的應(yīng)用可強(qiáng)化員工動機(jī)，提升員工工作效率。對此，相關(guān)管理人員需深入分析員工對激勵因素的反應(yīng)，優(yōu)化激勵目標(biāo)設(shè)計。在此過程中，可從內(nèi)部結(jié)構(gòu)出發(fā)，優(yōu)化激勵環(huán)境，并做好階段性評價實現(xiàn)激勵機(jī)制的動態(tài)監(jiān)管。