翟佳 中國移動通信集團遼寧有限公司朝陽分公司

一、通信企業(yè)績效管理工作的現(xiàn)狀

（一）績效管理缺乏穩(wěn)定系統(tǒng)

一個健全完善穩(wěn)定的企業(yè)績效考核管理信息系統(tǒng)本身應(yīng)該由專業(yè)理論知識與相關(guān)專業(yè)管理技術(shù)共同結(jié)合組成。但從目前國內(nèi)我國大多數(shù)大型通信系統(tǒng)企業(yè)使用績效考核管理信息現(xiàn)狀分析來看，績效考核管理信息系統(tǒng)的基本穩(wěn)定性與企業(yè)實際操作還仍然存在一定的技術(shù)差距，加之許多通信系統(tǒng)企業(yè)未具備成立一個專業(yè)的信息技術(shù)服務(wù)部門可以解決企業(yè)績效考核管理信息系統(tǒng)可能出現(xiàn)的各種問題，導(dǎo)致許多通信系統(tǒng)企業(yè)的使用現(xiàn)有的企業(yè)績效考核管理信息系統(tǒng)人員無法及時快速獲得全面準(zhǔn)確的績效信息。通信技術(shù)企業(yè)管理者在進行績效考核管理中經(jīng)常遇到的諸多問題也往往無法順利得到解決，績效考核管理的實際效果自然而然就變得無法與市場預(yù)期一致。因此，隨著當(dāng)前我國國內(nèi)現(xiàn)代企業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷成熟，當(dāng)?shù)氐男畔⑼ㄐ欧?wù)企業(yè)也將相應(yīng)積極引進新型信息技術(shù)設(shè)備及復(fù)合型管理人才，確保企業(yè)績效考核管理信息系統(tǒng)穩(wěn)定健康運行[1]。

（二）管理人員對績效管理缺乏正確認(rèn)識

績效考核管理工作作為加強通信經(jīng)營企業(yè)各項經(jīng)營活動管理的重要一個組成環(huán)節(jié)部分，它的一舉一動、一招一式都對保證通信經(jīng)營企業(yè)各項經(jīng)營活動的正常開展工作起到直接或間接的推動影響。但從目前我國各個發(fā)達地區(qū)移動通信服務(wù)企業(yè)的歷年績效考核管理工作開展情況分析來看，很多績效管理人員仍由于固守我國傳統(tǒng)的績效工作管理模式，加之對企業(yè)績效考核管理工作的基本理解成熟程度較低，從而往往未能正確充分辨別工作管理與績效考核之間的基本關(guān)系，進而在實際工作管理中極易就會出現(xiàn)績效管理上的誤區(qū)，把進行績效考核管理工作等同于企業(yè)績效考核。然而，但事實并非如此，兩者在本質(zhì)上其實是不具有很大區(qū)別的，不能單純地將兩者混為一談。其次，我國諸多移動通信系統(tǒng)企業(yè)的內(nèi)部管理績效考核管理體系也尚未完全發(fā)展成熟，僅僅只是停留在其尚待不斷完善的總體狀況。而這些常見問題的長期出現(xiàn)大部分都可能是由于企業(yè)管理人員對企業(yè)績效考核管理模式缺乏一個正確認(rèn)識[2]。

（三）績效管理缺乏專業(yè)型人才

隨著我國信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與通信企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)的不斷成熟，績效管理工作也慢慢成為通信企業(yè)的管理部門一項重要任務(wù)。但由于通信企業(yè)本身便對績效管理工作未引起重視，因通信企業(yè)績效管理人員素質(zhì)不高出現(xiàn)的問題時常發(fā)生。特別目前很多通信企業(yè)既沒有專門的績效管理負(fù)責(zé)人，加之對計算機的計算機操作能力有限，也未有設(shè)置一個專門的績效管理部門，進而導(dǎo)致在處理通信企業(yè)績效管理工作的過程中不能采取針對性措施解決問題，引發(fā)通信企業(yè)績效管理工作失誤，影響通信企業(yè)管理工作效率。鑒于此，我國各個地區(qū)的通信企業(yè)應(yīng)在充分利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的基礎(chǔ)上應(yīng)提高績效管理人員的專業(yè)素質(zhì)，通過開展定期培訓(xùn)等形式豐富現(xiàn)代化通信企業(yè)績效管理內(nèi)容與工作形式，進而促進我國各個地區(qū)的通信企業(yè)績效管理工作的健康長遠(yuǎn)發(fā)展[3]。

二、促進通信企業(yè)績效管理在現(xiàn)代通信企業(yè)管理制度下的優(yōu)化策略

（一）提升知識和技能，優(yōu)化管理模式

目前，隨著企業(yè)績效控制管理這一觀念不斷被國內(nèi)外眾多通信公司應(yīng)用得到廣泛認(rèn)可，任何高度重視推進現(xiàn)代化企業(yè)績效控制管理的中國通信服務(wù)企業(yè)也都理應(yīng)積極緊跟這個時代經(jīng)濟發(fā)展的新潮流，加強對企業(yè)管理人員的績效培訓(xùn)和管理指導(dǎo)，從而不斷提高企業(yè)管理人員的實際工作效率和通信服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量。具體來說，通信技術(shù)企業(yè)績效管理培訓(xùn)部門不僅應(yīng)在向企業(yè)績效考核管理人員專業(yè)教授相關(guān)專業(yè)知識、專業(yè)技能的必要基礎(chǔ)上還同時應(yīng)更加注重其專業(yè)綜合能力素質(zhì)的不斷提高，激發(fā)績效管理人員的企業(yè)工作熱情，進而不斷提高自身的企業(yè)工作感和責(zé)任感與工作成就感。其次，通信經(jīng)營企業(yè)培訓(xùn)管理行政部門還認(rèn)為應(yīng)該通過不斷優(yōu)化專業(yè)培訓(xùn)管理工作、加強專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)指導(dǎo)等多種方式[4]。

（二）加強溝通和指導(dǎo)，優(yōu)化績效管理

績效管理是通信企業(yè)管理工作中重要的考核因素，也是現(xiàn)代通信企業(yè)制度一個重要的管理工具。因此，在開展通信企業(yè)的績效管理工作過程中，績效管理部門的負(fù)責(zé)人應(yīng)在量化考核方式進行多元化設(shè)計，打破過去傳統(tǒng)的條條框框的約束，也不能讓醫(yī)護人員過分追求績效而忽視個人品質(zhì)的提高。其次，績效管理人員在通信企業(yè)不是一個獨立的個體，它與通信企業(yè)是共同成長、互相監(jiān)督的關(guān)系。這就需要績效管理部門的負(fù)責(zé)人在管理過程中能夠要及時加強溝通和指導(dǎo)，并對管理人員在工作過程中出現(xiàn)的問題提出建議，幫助他們更好地開展崗位工作，最終實現(xiàn)優(yōu)化績效管理的目的[5]。

（三）不斷激勵員工，優(yōu)化工作人員待遇

隨著當(dāng)前我國特色社會主義經(jīng)濟的不斷快速發(fā)展和我國現(xiàn)代人生活消費水平的不斷提高，薪酬不再一定是直接影響企業(yè)員工參加工作效率的唯一重要因素，福利待遇和各種工資補貼逐漸發(fā)展成為我國現(xiàn)代化工企業(yè)激勵員工參加工作的不竭的源動力。因此，在這樣的市場背景下，通信技術(shù)企業(yè)也必須高度重視對企業(yè)工作人員的基本福利待遇，及時完善調(diào)整好對工作人員的基本薪資待遇制度，使之更好地能夠適應(yīng)我國現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟社會快速發(fā)展的市場需要。其次，在社會福利制度的不斷完善建立健全的實際形勢下，通信服務(wù)企業(yè)也要適應(yīng)將其激勵作為其開展績效考核管理工作的重要績效激勵機制手段，通過不斷優(yōu)化激勵工作人員基本工資待遇、提供節(jié)假日休息補貼等適應(yīng)形勢，提高激勵工作人員的積極性和主動性，幫助其更好地充分發(fā)揮其的個人職業(yè)價值。只有這樣才是在真正正的意義上完全實現(xiàn)了移動通信技術(shù)企業(yè)內(nèi)部績效考核管理模式的有效優(yōu)化[6]。

（四）強化對聘用績效考核崗位人員的績效監(jiān)督管理

人力資源保障部門在組織進行各種績效考核中，容易受到一些客觀因素的影響干擾。從而直接影響績效考核的工作公正性和工作科學(xué)性，比如暈輪機的效應(yīng)考核錯誤等這些都會直接導(dǎo)致被聘用考核崗位人員的實際考核工作效果和真實人的績效效果不符，產(chǎn)生比較大的考核誤差。所以，我們可以在大型企業(yè)內(nèi)部探索建立績效考核工作責(zé)任制的管理形式，提高績效考核職能人員和其他職能管理人員的考核責(zé)任意識，并同時配套建立相應(yīng)的考核批評報告制度、公示公告制度等，監(jiān)督績效考核職能人員的管理行為，保證績效考核管理結(jié)果的公正性，按照國家規(guī)定的工作流程原則開展大型企業(yè)內(nèi)部人力資源管理績效考核管理活動，盡量避免在考摻中引入主觀管理情感，從而導(dǎo)致企業(yè)偏差管理效應(yīng)。同時，還要將企業(yè)員工的實際績效考核評估結(jié)果最終納入調(diào)整到最終的績效考核評估結(jié)果中，掌握企業(yè)員工的實際工作進展?fàn)顩r和業(yè)務(wù)情感工作態(tài)度，并對他們進行進一步地管理指導(dǎo)，提高他們的實際業(yè)務(wù)水平，為我們企業(yè)的持續(xù)發(fā)展進步做出更大的社會貢獻[7]。

三、結(jié)束語

隨著當(dāng)前全球市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)之間的國際競爭日益擴大增強，企業(yè)在國際市場競爭中仍然發(fā)揮著重要的主導(dǎo)作用，要想能夠獲得長遠(yuǎn)的企業(yè)發(fā)展，就要不斷完善我國企業(yè)的績效管理體系，不斷加強對企業(yè)人力資源的績效管理，不斷提高從業(yè)人員的綜合素質(zhì)。目前，在我國企業(yè)現(xiàn)代人力資源部門績效考核管理體系還仍然存在著一些新的問題，混淆了我們傳統(tǒng)企業(yè)人事績效考核和其他現(xiàn)代企業(yè)績效考核的兩個概念。企業(yè)績效考核的主體內(nèi)容和整個企業(yè)發(fā)展長遠(yuǎn)目標(biāo)相互的脫節(jié)，只能更重視企業(yè)人力資源管理部門對企業(yè)績效的考核管理。所以如今，我們企業(yè)必須要加快構(gòu)建和不斷完善屬于企業(yè)的現(xiàn)代人力資源部門績效考核管理體系，在企業(yè)績效考核的主體內(nèi)容、績效考核目的類型、績效考核的管理方法、績效考核管理制度上都要做出一些新的改變。