楊容 四川路橋公路三分公司

進入新時期后，企業(yè)發(fā)展中面臨的競爭態(tài)勢逐漸嚴峻，而人才則關系到企業(yè)綜合競爭力的提升。為促使人才優(yōu)勢得到發(fā)揮，需通過薪酬管理工作的科學實施，將人才的積極性、主動性等充分調(diào)動起來。因此，企業(yè)需深入分析現(xiàn)階段薪酬管理中暴露的不足，及時創(chuàng)新薪酬管理機制。

一、企業(yè)薪酬管理的價值

（一）人力資源管理水平得到提升

薪酬管理對企業(yè)人力資源管理成效有著直接的影響，人力資源管理實踐中，企業(yè)需將員工能力和發(fā)展需求充分納入考慮范圍，合理規(guī)劃人力資源。同時，通過對人力組織結(jié)構(gòu)進行完善，最大程度擴大人力資源效益。為保證員工能夠充分匹配和適應具體崗位，就需要將薪酬管理手段利用起來，依據(jù)崗位工作內(nèi)容、員工能力高低等制定針對性的獎懲策略，以此來對企業(yè)員工潛能進行激發(fā)，促使崗位用人質(zhì)量得到提高。

（二）企業(yè)人才隊伍穩(wěn)定性得到增強

通過薪酬管理制度的調(diào)整和優(yōu)化，促使企業(yè)內(nèi)部各個層次職工的實際需求得到滿足。同時，在薪酬激勵方案制定過程中，將以人為本的原則落實下去，綜合運用物質(zhì)激勵、精神激勵等諸多形式，這樣企業(yè)員工的滿意度可以得到顯著增強，人才流失問題得到控制，進而顯著促進企業(yè)的健康發(fā)展。

二、企業(yè)薪酬管理中暴露的不足

（一）薪酬機制的激勵作用不夠明顯

薪酬管理制度會對員工工作熱情產(chǎn)生直接影響，如果薪酬管理機制的激勵作用得不到發(fā)揮，不僅難以提升企業(yè)運行效率，還會威脅到員工隊伍的穩(wěn)定性。但部分企業(yè)并沒有充分重視薪酬機制激勵作用的發(fā)揮，設置的薪酬管理制度不能夠滿足員工的實際需求，導致部分員工產(chǎn)生不滿情緒，工作態(tài)度較為消極，不能夠高質(zhì)量完成工作任務。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)設置不夠合理

首先，部分企業(yè)沒有將按勞分配原則貫徹下去，上下級之間在薪資、待遇方面存在著過大的差距。雖然工作內(nèi)容大差不差，但因為人員級別的不同，而存在著明顯的工資差距。其次，部分企業(yè)對平均主義過分看重，相同層次的員工具有基本統(tǒng)一的工資水平，這樣員工就容易有消極思想產(chǎn)生，進而對企業(yè)良性發(fā)展造成阻礙作用。

三、企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略

（一）明確薪酬管理優(yōu)化方向

企業(yè)薪酬管理需符合企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標，這樣薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的促進作用方可以得到發(fā)揮。要通過薪酬管理制度的改革，充分融合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人利益需求，以便促使企業(yè)的凝聚力得到提升，員工的積極性得到發(fā)揮。同時，要結(jié)合企業(yè)發(fā)展階段與整體戰(zhàn)略目標的變化，及時調(diào)整薪酬管理策略。其中，保守型薪酬戰(zhàn)略、領先型薪酬戰(zhàn)略等目前應用較為廣泛，企業(yè)需結(jié)合實際情況合理選擇，保證能夠推動企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。以華為公司為例，為進一步提升企業(yè)科技創(chuàng)新水平，擴大市場規(guī)模，公司選擇應用市場領先型薪酬戰(zhàn)略，內(nèi)部職工的收入水平不低于外企同崗位員工的平均水平。通過本種薪酬管理策略的運用，將大量創(chuàng)造性人才吸引過來，從而加快了華為公司的整體發(fā)展步伐。

（二）完善薪酬考核機制

考核制度在薪酬管理機制中占據(jù)著十分重要的地位，通過考核活動的實施，能夠有效約束員工行為，激發(fā)員工積極性。同時，結(jié)合考核結(jié)果，也能夠?qū)T工的工資水平進行客觀確定。目前大部分企業(yè)雖然將績效考核工作落實下去，但片面化問題較為嚴重，將基礎性內(nèi)容作為考核的重點，員工工作所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益以及日常工作表現(xiàn)等遭到忽略，導致考核結(jié)果的客觀性得不到保證。針對這種情況，企業(yè)需將薪酬考核機制完善構(gòu)建起來，對員工的實際貢獻情況全面考量，進而實施相應的獎勵、懲罰措施。在具體實踐中，管理人員需密切關注員工的日常表現(xiàn)，綜合考慮崗位目標和內(nèi)容，合理設計績效考核指標，客觀、全面評價員工本階段內(nèi)的工作狀況。完成績效考核活動后，對崗位員工的工資待遇進行調(diào)整和優(yōu)化。為切實發(fā)揮薪酬考核制度的激勵作用，管理人員需分階段總結(jié)薪酬考核制度的運行效果，結(jié)合暴露的問題，要對員工的建議積極征求，科學改進和完善制度體系。調(diào)整之后，引導內(nèi)部員工對薪酬考核方法、工具等充分掌握。

（三）提升薪酬競爭性

現(xiàn)階段很多企業(yè)對薪酬激勵性十分重視，但卻忽略掉薪酬競爭性功能的發(fā)揮。如針對某一層次的員工，雖然工作內(nèi)容幾乎相同，但由于員工具備差異化的工作效率，這樣將會影響到對公司的貢獻度。如果平均設計各崗位的薪酬方案，那么將會影響到崗位職工積極性的發(fā)揮。因此，企業(yè)需結(jié)合某一崗位的實際情況，將較多級別的工資獎懲制度合理設計出來。部分員工具有較強的工作能力，能夠更加高效的完成工作任務，那么其薪資水平自然要高出其他同崗位員工，且發(fā)展機會更多。但需注意的是，在薪酬競爭性機制設計時，僅僅將績效工資作為調(diào)整的對象，員工基本工資依然要保持不變。同時，要將同崗位員工會議定期組織起來，引導員工對近期的工作心得、成熟經(jīng)驗等充分分享，促進企業(yè)內(nèi)部員工的共同提高。此外，要注重精神激勵手段的引入。如可在企業(yè)公告欄中定期展示本階段的考核成績，以便增強表現(xiàn)突出員工的榮譽感。年度獎金發(fā)放時，要適當提高貢獻較大、績效較高員工的獎金水平，這樣既可以有效激勵表現(xiàn)突出的員工，又能夠?qū)ζ渌麊T工起到督促、引導的作用。

四、結(jié)語

綜上所述，為獲得更好的發(fā)展，企業(yè)需充分重視薪酬管理工作，結(jié)合自身實際情況，進行針對性的調(diào)整和完善。在薪酬管理制度改革過程中，管理人員避免對其他企業(yè)的模式直接應用，而是在學習、借鑒的基礎上，與企業(yè)實際情況密切聯(lián)系起來，以便促使薪酬管理制度的可操作性、實用性等得到增強。