伍治蓉 巴中市中心醫(yī)院

目前醫(yī)院行業(yè)面臨著高素質(zhì)人才的普遍缺乏問題，以及人員流失率偏高的不利局面，在這種現(xiàn)狀下，醫(yī)院的人才招聘工作迎來了巨大的挑戰(zhàn)，就此來看，醫(yī)院不得不將人才的招聘工作放到首要層面上，重視人才的招募和吸收，為了保證招聘工作的順利開展，需要制定完善詳細(xì)的計(jì)劃和流程，把重視人才的培養(yǎng)與發(fā)展放到招聘理念中，以此來吸引人才，從而解決人才招聘的難題。

一、醫(yī)院在人才招聘中存在的問題

（一）醫(yī)院人力資源規(guī)劃工作不到位

人力資源規(guī)劃工作是基于醫(yī)院的整體發(fā)展規(guī)劃下，對(duì)醫(yī)院未來人力資源需求情況進(jìn)行的一個(gè)科學(xué)性的預(yù)測分析。由于很多醫(yī)院把工作的重心放在了發(fā)展技術(shù)水平上，對(duì)人才的建設(shè)發(fā)展有所忽略，導(dǎo)致在人力資源管理的工作中沒有提前詳細(xì)的做好人才需求分析，只是在缺員缺編、工作開展起來有困難的情況下，才開始招聘工作，也沒有考慮人才的流失，以及人才的晉升調(diào)崗等異動(dòng)情況，那么在這種臨時(shí)急切的招聘需求下，就容易出現(xiàn)招聘的人員不符合崗位的具體需要，降低了招聘的標(biāo)準(zhǔn)。

（二）招聘缺乏專業(yè)性

由于醫(yī)院人事部門的工作人員較少，工作量較大，在醫(yī)院的人才招聘工作中，往往需要借助其他職能后勤科室的人員來協(xié)助，這些人員平時(shí)接觸人事工作較少，又沒有經(jīng)過統(tǒng)一的、專業(yè)的培訓(xùn)，缺乏招聘工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致招聘工作缺乏專業(yè)性。在醫(yī)院的人才招聘工作中，大多會(huì)采取面試的形式來進(jìn)行考試考核，而面試官大部分為醫(yī)院的管理人員、中層干部以及業(yè)務(wù)科室的高職稱、高層次骨干，在面試中很難做到完全公平，存在多種面試誤差的弊端。另外，招聘工作是要由負(fù)責(zé)招聘的部門和對(duì)應(yīng)的用人部門共同探討與參與的，這樣才有助于改善招聘的效果，但是在大部分醫(yī)院的招聘工作中，由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性等多種原因，一般都是直接由人事部門負(fù)責(zé)所有的招聘工作，這就可能使得招聘進(jìn)來的人才與崗位需要的工作能力和要求不盡相符；再或者是用人部門直接進(jìn)行招聘，又會(huì)出現(xiàn)用人部門招聘與醫(yī)院整體規(guī)劃不一致，盲目性較高，招聘質(zhì)量下滑的現(xiàn)象。

（三）招聘渠道及面試方法單一

人才招聘的渠道也需要隨著社會(huì)的進(jìn)步不斷發(fā)展。醫(yī)院的招聘工作開展不順利的原因，在很大程度上也與招聘渠道的單一化密切相關(guān)?，F(xiàn)今，醫(yī)院招聘人才大都采取網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息后，等待求職者主動(dòng)投遞簡歷這種方式，求職者獲取招聘信息的渠道相對(duì)較少，對(duì)醫(yī)院不了解，這就導(dǎo)致應(yīng)聘人員較少。另外在人員招聘中其實(shí)有很多種面試的方法，比如結(jié)構(gòu)化面試，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，情境面試，問卷面試等多種方法，但是在醫(yī)院的人才招聘中，大都直接采取面談法來進(jìn)行人員的篩選，而直接面談法可能會(huì)由于面試官的不專業(yè)，造成第一印象的誤差，憑借面試官對(duì)求職者的第一印象進(jìn)行打分，缺乏其他的考核項(xiàng)，導(dǎo)致面試的結(jié)果比較片面，缺乏系統(tǒng)整體性。

二、有效開展醫(yī)院人才招聘工作的對(duì)策

（一）人力資源規(guī)劃的制定

人力資源規(guī)劃是指在符合醫(yī)院整體戰(zhàn)略規(guī)劃的前提下，對(duì)于人力資源管理的計(jì)劃制定。人力資源規(guī)劃目的就是要通過對(duì)現(xiàn)有人員狀況的分析，人員異動(dòng)發(fā)展，從而對(duì)今后人力資源的需求與預(yù)測的分析工作，使得醫(yī)院的崗位沒有空崗缺員的現(xiàn)象，且人才的能力與崗位的需求互相匹配。人力資源的規(guī)劃，一方面能夠使得醫(yī)院在計(jì)劃期內(nèi)，不用擔(dān)心人員的調(diào)崗、流失等問題，能夠及時(shí)補(bǔ)充相對(duì)應(yīng)崗位的人才空缺，提高招聘的質(zhì)量，另外一方面從長遠(yuǎn)的發(fā)展來看，制定人力資源規(guī)劃有利于醫(yī)院內(nèi)部崗位結(jié)構(gòu)的合理化，人崗匹配，人盡其才，真正做到人力資源的最優(yōu)配置。

（二）對(duì)醫(yī)院招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)

招聘人員的素質(zhì)和能力體現(xiàn)了醫(yī)院的整體素質(zhì)，應(yīng)聘人員對(duì)于醫(yī)院的印象取決于他們對(duì)招聘人員的印象，在對(duì)醫(yī)院的各方面了解不多的情況下，應(yīng)聘者會(huì)根據(jù)溝通接觸中招聘人員的表現(xiàn)、素質(zhì)、能力等方面來評(píng)判醫(yī)院的整體情況，從而決定這家醫(yī)院是否值得自己就職。因此為了提高招聘的效果和質(zhì)量，有利于醫(yī)院吸引更多高素質(zhì)的人才，醫(yī)院需要對(duì)招聘參與人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：醫(yī)院整體情況熟知度、醫(yī)院文化、崗位要求、崗位職責(zé)及任職資格、面試技巧、著裝等方面。招聘人員的專業(yè)性，有利于醫(yī)院招募到更多高素質(zhì)、高專業(yè)化的人才，提高醫(yī)院的整體競爭力。

（三）拓寬招聘渠道

醫(yī)院的人才招聘渠道可以結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況進(jìn)行拓寬和選擇：（1）學(xué)校雙選會(huì)。醫(yī)院的招聘人員可以積極關(guān)注各大醫(yī)學(xué)院的就業(yè)雙選會(huì)信息，提前準(zhǔn)備好醫(yī)院的宣傳物資以及招聘崗位所需材料，與醫(yī)學(xué)院的就業(yè)負(fù)責(zé)人提前聯(lián)系，確定好時(shí)間和場地，參加學(xué)校雙選會(huì)或宣講會(huì)宣傳醫(yī)院；（2）網(wǎng)絡(luò)渠道。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，醫(yī)院的招聘工作也要與時(shí)俱進(jìn)，采取現(xiàn)今年輕人的社交平臺(tái)進(jìn)行招聘信息的傳播。可以利用一些醫(yī)學(xué)相關(guān)的網(wǎng)站，或者學(xué)校的官網(wǎng)等平臺(tái)來進(jìn)行招聘信息的發(fā)布，或者鼓勵(lì)醫(yī)院內(nèi)部人員推薦介紹，在朋友圈等個(gè)人平臺(tái)進(jìn)行轉(zhuǎn)發(fā)宣傳。

（四）完善招聘方法

招聘方法的選擇要根據(jù)行業(yè)的具體情況來定。對(duì)于醫(yī)院的人才招聘，專業(yè)度相對(duì)較高，首先要通過筆試的形式對(duì)應(yīng)聘人員從專業(yè)知識(shí)方面進(jìn)行首次篩選；其次，可以采取結(jié)構(gòu)化面試或無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的形式對(duì)同一崗位的應(yīng)聘者進(jìn)行集中比較和篩選，以達(dá)到多中選優(yōu)的目的，如果條件允許的話，還可以采取情境面試的方法，給應(yīng)聘者創(chuàng)造實(shí)際工作中所遇到的情景，觀察應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力以及工作態(tài)度和表現(xiàn)；最后還可以采取技能考試或心理測驗(yàn)、性格特征調(diào)查等方面的測評(píng)方法，對(duì)人才進(jìn)行多方面的考核，確保崗位需求與人員能力相匹配。

三、結(jié)束語

隨著社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展，醫(yī)院行業(yè)之間的競爭也日益激烈，人才作為醫(yī)院發(fā)展的第一驅(qū)動(dòng)力，決定了醫(yī)院的整體素質(zhì)與發(fā)展趨勢。人才招聘工作作為醫(yī)院人才發(fā)展的基礎(chǔ)工作，不能敷衍了事，一定要實(shí)地探索發(fā)現(xiàn)醫(yī)院人才招聘工作中存在的問題，才能有效針對(duì)問題提出解決對(duì)策，并改善現(xiàn)狀，讓醫(yī)院的人才招聘工作更加專業(yè)化，提高招聘的效率和質(zhì)量，為醫(yī)院吸收更多優(yōu)秀的人才。