杜迪 對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)

國有企業(yè)在向前發(fā)展進(jìn)步的過程中，一直都處于快速改革的狀態(tài)，我國國有企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中，企業(yè)進(jìn)行著全方位立體化的革新，在進(jìn)入到新經(jīng)濟(jì)時代以后，國有企業(yè)的發(fā)展建設(shè)要遵循傳統(tǒng)上的優(yōu)勢，又要充分利用現(xiàn)代化管理的措施。在薪酬制度上實(shí)施精細(xì)化管理就是其中的重要表現(xiàn)。薪酬制度的精細(xì)化管理不僅涵蓋薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建立，更需要合理的薪酬結(jié)構(gòu)、補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)、考核制度等配合輔助，才能使得國有企業(yè)的分配原則更加符合企業(yè)的經(jīng)營管理理念，能夠讓國有企業(yè)在公平客觀的條件下進(jìn)行分配，以促進(jìn)國有企業(yè)薪酬制度和市場變化之間的有效銜接。

一、國有企業(yè)薪酬制度實(shí)施精細(xì)化管理的影響

（一）實(shí)施薪酬制度的精細(xì)化管理是分配制度落到實(shí)處的重要保證

薪酬制度的主要內(nèi)容是建立一定的工資標(biāo)準(zhǔn)，工資標(biāo)準(zhǔn)是按照單位時間內(nèi)規(guī)定的各個等級的工資金額，而工資標(biāo)準(zhǔn)表示的是在一定的工作單位時間內(nèi)工資上的收入。傳統(tǒng)的薪酬制度中，寬帶薪酬等級劃分相對寬泛、等級標(biāo)準(zhǔn)相對寬松，且在執(zhí)行過程中等級差距不大，不能完全體現(xiàn)員工業(yè)績。這就要求對薪酬進(jìn)行精細(xì)化管理，確定更加細(xì)致、規(guī)范的薪酬等級分類，同時要加強(qiáng)績效工資比重。使得勞動和報酬之間的關(guān)系更加緊密。例如績效工資的制度的前身是計件工資，但是不是簡單意義上的工資和產(chǎn)品掛鉤的形式，而是在科學(xué)的固定工資標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上的浮動工資。與傳統(tǒng)的薪酬制度相比，精細(xì)化的薪酬制度是員工工資和業(yè)績之間的量化的結(jié)果，也是對員工工作效率、工作能力、貢獻(xiàn)度、忠誠度的綜合性評價。企業(yè)要將工資總額進(jìn)行合理分配，需要科學(xué)合理的分配依據(jù)。

（二）薪酬制度的精細(xì)化能夠從全方位激發(fā)職工的工作熱情

現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展建設(shè)的過程中，秉承“以人為本”的發(fā)展理念。薪酬制度的精細(xì)化管理，就是要從全方位激發(fā)職工的工作熱情，也就是更多的肯定員工的實(shí)際付出。而固定工資只能滿足以往人們對“吃大鍋飯”的要求，工資收入無法與實(shí)際付出正向相關(guān)，容易出現(xiàn)互相推諉、消極怠工的工作態(tài)度。薪酬制度的精細(xì)化管理就是要為不同職系的員工設(shè)計細(xì)致、精準(zhǔn)的評估標(biāo)準(zhǔn)，并將評估結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計和分析，根據(jù)績效結(jié)果為優(yōu)秀員工制定培養(yǎng)計劃，為“落后”員工指定培訓(xùn)計劃，促使員工成長，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。精細(xì)化管理薪酬更能夠體現(xiàn)出職工業(yè)績，全面客觀的反映出職工的基本貢獻(xiàn)。例如薪酬制度的獎金制度具有較強(qiáng)的針對性和靈活性，是超額勞動和增收節(jié)支以外的一種報酬形式，勞動者創(chuàng)造了超出正常勞動和以外的勞動成果以后，企業(yè)通過物質(zhì)形式給予鼓勵，即獎金。這種有激勵性的措施能夠讓員工更直觀地認(rèn)識到自己工作的重要性，激發(fā)員工創(chuàng)造力，這樣個人的努力及創(chuàng)新都會對收入起到關(guān)鍵性作用，將員工的關(guān)注點(diǎn)從“同工同酬”轉(zhuǎn)移到“多勞多得”。

（三）薪酬制度的精細(xì)化管理有利于國有企業(yè)建立質(zhì)量評估體系

我國國有企業(yè)正處于深化改革的關(guān)鍵時期，國有企業(yè)需要不斷創(chuàng)新，國有企業(yè)需要體制和機(jī)制上的不斷改革。在國有企業(yè)中建立質(zhì)量評估體系，有利于國有企業(yè)全方位評估經(jīng)營結(jié)果。薪酬制度的精細(xì)化管理為國有企業(yè)建立全面合理的質(zhì)量評估體系提供重要依據(jù)，企業(yè)效益與員工貢獻(xiàn)和收入架構(gòu)存在必要的聯(lián)系，員工薪酬結(jié)構(gòu)、考核標(biāo)準(zhǔn)、獎金比例等一定程度上體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展程度。例如銷售職系員工的銷售獎金直接體現(xiàn)企業(yè)銷售業(yè)績，生產(chǎn)職系員工的生產(chǎn)獎金可以直接體現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)能力。員工工資總額計入企業(yè)成本，人工成本比例直接反映企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，薪酬制度的精細(xì)化管理是企業(yè)建立質(zhì)量評估體系的重要環(huán)節(jié)。由此可以看出，企業(yè)在發(fā)展建設(shè)的過程中，質(zhì)量評估體系通過薪酬制度的精細(xì)化管理能夠直接的反映出來。實(shí)際工資總額和經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的企業(yè)，能夠從根本上獲得勝利，而企業(yè)利潤中的獎金分配方法可以直接反映出企業(yè)發(fā)展的整體質(zhì)量，這是薪酬制度對于精細(xì)化管理模式的重要闡述，也是企業(yè)精細(xì)化管理的重要成果。

二、國有企業(yè)薪酬制度實(shí)施精細(xì)化管理的實(shí)踐性方法

（一）立足企業(yè)發(fā)展現(xiàn)實(shí)進(jìn)行薪酬體系總體設(shè)計

薪酬體系的設(shè)計有六大基本原則：戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、經(jīng)濟(jì)性原則、體現(xiàn)員工價值原則、激勵作用原則、相對公平（內(nèi)部一致性）原則、外部競爭性原則。薪酬體系的設(shè)計既要參考市場環(huán)境，又要結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，不能照搬照抄、生搬硬套。工資等級與員工職位相匹配，如積分比較法，就是要確定與薪酬分配有關(guān)的評價要素，根據(jù)要素進(jìn)行量化評估，科學(xué)的職位評估體系是通過綜合評價得出工資級別，而并非簡單的與職務(wù)掛鉤。同時工資等級的設(shè)計與企業(yè)規(guī)模、發(fā)展進(jìn)度等實(shí)際情況緊密關(guān)聯(lián)，例如大型企業(yè)的職位等級多達(dá)17 級以上，而中小型企業(yè)大多在11～15 級；創(chuàng)業(yè)期企業(yè)工資等級較少，待到穩(wěn)定發(fā)展期才會不斷細(xì)化工資等級。

（二）有效進(jìn)行薪酬調(diào)查制度改革

薪酬制度的精細(xì)化管理中，薪酬調(diào)查也是一項(xiàng)重要內(nèi)容，薪酬調(diào)查是解決薪酬對外競爭力的問題。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平，在此過程中不能盲目選取市場大數(shù)據(jù)，如市平均工資標(biāo)準(zhǔn)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等，而是要對市場數(shù)據(jù)進(jìn)行整合及分析，相同行業(yè)不同崗位、相同 崗位不同行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)構(gòu)均對薪酬精細(xì)化管理有借鑒作用。同時不要忽略企業(yè)內(nèi)部調(diào)查，通過離職員工面談、招聘面試等方式既可以市場行情也可以掌握人才的薪酬期望。

（三）對薪酬制度進(jìn)行有效定位

我國國有企業(yè)在發(fā)展進(jìn)步的過程中，既要遵循國家宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，也要充分考慮通貨膨脹行業(yè)競爭特點(diǎn)，人才供應(yīng)狀況中的問題。例如在薪酬制度中精細(xì)化管理過程中一定要關(guān)注薪酬中人民幣匯率的變化、工資增長和支付能力。薪酬制度的制定要充分結(jié)合企業(yè)發(fā)展階段，例如企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，人才稀缺，品牌綜合實(shí)力及影響力較弱，薪酬制度的短期激勵作用尤為重要，有利于吸引人才投入企業(yè)建設(shè)；而企業(yè)發(fā)展壯大后，品牌影響力隨之提高，不能粗放地靠固定工資吸引人才，薪酬分配的彈性和保持核心員工市場競爭力的作用逐漸顯現(xiàn)，確定薪酬定位也是精細(xì)化管理的重要一步。

（四）對薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)施科學(xué)性的設(shè)計

在國有企業(yè)薪酬制度精細(xì)化管理過程中，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計難度較大，也是精細(xì)化管理的重要內(nèi)容。不同職系的員工適用不同工資結(jié)構(gòu)，既要考慮職位、技能和資歷，又要充分考慮工資結(jié)構(gòu)相對應(yīng)的比例分配。這些都要對以往薪酬數(shù)據(jù)加以統(tǒng)計、分析及測算，使得薪酬結(jié)構(gòu)在保障員工基本生活的前提下，更激發(fā)員工潛力。健康的薪酬管理能夠讓員工明確自身發(fā)展方向及發(fā)展要求，體現(xiàn)員工之間差距，而非平均分配。

（五）建立薪酬制度評估體系

影響企業(yè)薪酬制度的因素很多，且并非一成不變，薪酬制度的確定自然不能一勞永逸。建立薪酬制度評估體系是精細(xì)化管理的重要環(huán)節(jié)，根據(jù)國家要求及國有企業(yè)發(fā)展進(jìn)程，定期評估薪酬制度可以反映薪酬管理中的漏洞，掌握精細(xì)化管理的主動性，及時調(diào)整薪酬管理方向，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（六）制定薪酬制度精細(xì)化管理流程

任何管理都需要工具，精細(xì)化管理更需要相應(yīng)工具及流程的匹配，以確保按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，不受其他人為因素影響。一份標(biāo)準(zhǔn)的操作手冊不僅記錄薪酬制度制定的目的、方向、標(biāo)準(zhǔn)，更能對精細(xì)化管理的執(zhí)行進(jìn)行指導(dǎo)。傳統(tǒng)的管理方式更多依靠管理者的工作經(jīng)驗(yàn)、責(zé)任心和對工作的領(lǐng)悟，而精細(xì)化管理流程的建立從依靠經(jīng)驗(yàn)技術(shù)向依靠科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)變。流程并不止于紙上，對執(zhí)行者的培訓(xùn)才能真正確保精細(xì)化管理落地執(zhí)行、發(fā)揮作用。

三、結(jié)語

薪酬制度一直是國有企業(yè)改革的重點(diǎn)任務(wù)，是國有企業(yè)改革成果的重要體現(xiàn)，同時也是實(shí)現(xiàn)“以人為本”管理理念的重要實(shí)踐基礎(chǔ)。薪酬管理中的精細(xì)化管理可以按照國家規(guī)定的薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)人員的職系、崗位、職級等，建立固定工資和浮動工資相配合的薪酬制度，將員工收入切實(shí)與其在職年限、技能、潛力、貢獻(xiàn)密切聯(lián)系，充分激發(fā)員工勞動熱情，鼓勵員工成長，從而全方位推進(jìn)國有企業(yè)向著健康穩(wěn)定的方向發(fā)展，實(shí)現(xiàn)共贏模式。