薛玉霞 焦作煤業(yè)集團(tuán)物資分公司

就我國(guó)社會(huì)當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r來看，煤礦企業(yè)的發(fā)展可以說是面對(duì)著很大的競(jìng)爭(zhēng)，在新形勢(shì)下，煤礦企業(yè)內(nèi)部也存在很多轉(zhuǎn)型發(fā)展的問題，其中人力資源管理問題可以說是比較突出的。企業(yè)內(nèi)部傳統(tǒng)的人力資源管理形式，已經(jīng)難以契合我國(guó)社會(huì)當(dāng)前的發(fā)展需要，使得企業(yè)發(fā)展過程當(dāng)中缺乏有力的人才支持。為此，企業(yè)需要結(jié)合當(dāng)前人力資源管理工作開展中的突出問題，來提出有針對(duì)性的解決措施，企業(yè)內(nèi)部的管理人員也要進(jìn)一步對(duì)人力資源管理問題加以重視，健全人力資源管理機(jī)制，不斷的對(duì)人才結(jié)構(gòu)做出優(yōu)化，進(jìn)而得以保證新形勢(shì)下，人力資源管理能夠發(fā)揮出更大的有效性，推動(dòng)我國(guó)煤炭行業(yè)的整體發(fā)展[1]。

一、新形勢(shì)下煤礦企業(yè)人力資源管理工作存在的問題

（一）缺乏對(duì)人們資源管理正確認(rèn)識(shí)

無論開展什么樣的工作，首先就必須要對(duì)工作內(nèi)容有一個(gè)正確認(rèn)識(shí)，這樣才可以對(duì)之后工作的開展起到指導(dǎo)性作用，但是當(dāng)前很多煤礦企業(yè)，都沒有對(duì)人力資源管理工作有正確認(rèn)識(shí)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員和人力資源管理人員，都忽視了對(duì)人才的培養(yǎng)，人力資源管理工作開展的整體力度比較低，由于認(rèn)識(shí)的不足，所以在管理模式和管理機(jī)制方面都沒有及時(shí)做出創(chuàng)新，使可利用的工作人員不能滿足當(dāng)前企業(yè)發(fā)展需要[2]。

（二）激勵(lì)機(jī)制單一且力度不足

進(jìn)行人力資源管理工作一個(gè)很重要的內(nèi)容就是激勵(lì)機(jī)制的建立，這能夠確保員工的工作能夠取得相對(duì)于的報(bào)酬，對(duì)于他們工作積極性和主動(dòng)性的提升來說會(huì)起到直接促進(jìn)作用。但是當(dāng)前很多煤礦企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)手段單一，在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)存在著不公平的問題，很多工作人員的付出都沒有得到薪酬回報(bào)，由此便直接打擊了工作人員的積極性，對(duì)于工作的熱情不高，直接導(dǎo)致煤礦企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不足。

（三）人力資源管理機(jī)制落后

煤礦是一種傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，在新形勢(shì)下，很多企業(yè)仍舊沿襲著傳統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制，但其中一些落后的內(nèi)容，反而會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到阻礙作用，比如說用人選人機(jī)制不夠透明，這些問題的存在，對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說會(huì)有不利影響[3]。由于對(duì)人力資源管理重要性沒有正確認(rèn)識(shí)，所以說存在內(nèi)部定崗和靠關(guān)系入職的問題，整體的管理現(xiàn)狀不夠規(guī)范，使得人力資源管理制度形同虛設(shè)，而招聘的工作人員自身素質(zhì)還有所不足，這樣一來便直接影響到額煤礦企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

二、新形勢(shì)下煤礦企業(yè)人力資源管理工作問題原因

（一）煤礦工作艱苦且報(bào)酬少

煤礦行業(yè)是我國(guó)一個(gè)傳統(tǒng)的行業(yè)類型，在發(fā)展能源型產(chǎn)業(yè)時(shí)，煤礦所發(fā)揮的作用是極為重要的，由于煤炭的價(jià)格比較低廉，所以說也相應(yīng)成為很多行業(yè)的工業(yè)原料，但是這項(xiàng)工作在實(shí)際開展的過程當(dāng)中是比較艱苦的，不僅對(duì)于工作人員的體力有比較大的要求，而且也存在著很大的危險(xiǎn)性。為了滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，煤礦的開采量逐漸增多，當(dāng)前我國(guó)新發(fā)現(xiàn)的煤礦很多都是處于偏遠(yuǎn)區(qū)域，整體的工作環(huán)境是極為惡劣的，交通不便，并且信息的傳遞也不方便，所以工作人員的不僅工作的時(shí)候比較勞累，而且日常的生活也是枯燥且無趣的[4]。因此綜合勞動(dòng)條件艱苦、勞動(dòng)強(qiáng)度大、生活?yuàn)蕵吩O(shè)施少、工作的危險(xiǎn)性比較高等的問題，愿意去做煤礦工作的人也越來越少。所以工作人員需要面對(duì)著生命的危險(xiǎn)和有限的薪酬，由于薪酬的漲幅難以和工作的強(qiáng)度相匹配，因此這便直接導(dǎo)致了現(xiàn)有工作人員的積極性存在不足，新的工作人員也難以招募，在這樣的發(fā)展背景下，企業(yè)自身的發(fā)展前景也難以得到保證，人力資源管理工作的各項(xiàng)措施更是難以落實(shí)。

（二）煤礦企業(yè)的發(fā)展前景不被看好

如今我國(guó)社會(huì)的整體發(fā)展水平越來越高，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也相應(yīng)產(chǎn)生了很大的變化，落后產(chǎn)能逐漸被淘汰，資源密集型產(chǎn)業(yè)和勞動(dòng)力密集型產(chǎn)業(yè)也相應(yīng)有所轉(zhuǎn)移，而煤礦企業(yè)就是提供工業(yè)生產(chǎn)原料的，生產(chǎn)原料的需求少了，那么便相應(yīng)出現(xiàn)了產(chǎn)能過剩的問題，很多現(xiàn)有員工對(duì)于企業(yè)的未來發(fā)展并沒有一個(gè)積極的認(rèn)識(shí)，能夠重新選擇職業(yè)的員工都在另謀出路，這使得煤礦企業(yè)當(dāng)中的很多工作都無人去做，進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，也難以對(duì)現(xiàn)有工作人員做出有機(jī)協(xié)調(diào)，在煤礦企業(yè)內(nèi)部也就難以形成良性的生產(chǎn)協(xié)調(diào)系統(tǒng)[5]。

（三）員工的思政認(rèn)識(shí)存在不足

在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，對(duì)員工進(jìn)行思想政治工作也是一個(gè)很重要的內(nèi)容，但是當(dāng)前煤礦企業(yè)對(duì)于人力資源管理工作的開展卻缺乏一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，很多煤礦工作者自身的素質(zhì)水平存在不足，在思想認(rèn)知上也會(huì)相應(yīng)存在著缺陷，在進(jìn)行人員崗位調(diào)動(dòng)時(shí)，工作人員自身的積極性也存在不足，導(dǎo)致人力資源管理的很多措施無法得到踐行。員工如果不能主動(dòng)的配合人力資源管理人員的工作，那么管理的有效性自然難以得到保證。

三、新形勢(shì)下煤礦企業(yè)人力資源管理工作提升策略

（一）提高認(rèn)識(shí)程度

想要實(shí)現(xiàn)管理改善，那么首先就要提升企業(yè)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)的重視，人力資源管理人員，需要及時(shí)將企業(yè)當(dāng)前人力資源績(jī)效考核資料提交給相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)員工的工作狀況也要及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)人員加以匯報(bào)，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源問題重視程度的提高，從而可以結(jié)合企業(yè)內(nèi)的人才需求現(xiàn)狀來下發(fā)人才招聘文件，確保企業(yè)內(nèi)部人才的數(shù)量和能力都能夠契合企業(yè)發(fā)展需求，確保人才質(zhì)量，使人力資源管理工作開展可以得到重視，為煤礦企業(yè)在新形 勢(shì)下的發(fā)展注入新的活力[6]。

（二）健全人力資源管理體系

體系建設(shè)的完善性將會(huì)直接關(guān)系到人力資源管理工作開展的穩(wěn)定性，可以為管理對(duì)策的踐行指明方向，因此說在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，需要結(jié)合著企業(yè)當(dāng)前人力資源管理工作的需求，從多個(gè)方面出發(fā)來提出應(yīng)對(duì)措施，繼而得以有效的緩解各種發(fā)展不足的問題。首先來說需要對(duì)相關(guān)的規(guī)章制度做出健全，制度能夠確保管理工作開展的規(guī)范化，為人力資源管理工作的開展提供一個(gè)更加明確的導(dǎo)向，使得各項(xiàng)管理措施的踐行都能夠有所依據(jù)，有章可循，繼而為煤礦企業(yè)在新時(shí)期的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。其次還需要相應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)力度，結(jié)合人力資源管理現(xiàn)狀來有針對(duì)性的制定考核機(jī)制，新制度的建立和傳統(tǒng)發(fā)展相比一定是要做出改進(jìn)的，通過考核制度的多樣化，得以著力推進(jìn)礦企業(yè)人力資源管理模式不斷優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)人力資源管理效率的有效提高[7]。最好在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，要做好管理規(guī)劃，結(jié)合著人力資源管理工作開展的現(xiàn)狀，提前制定出管理措施，并且還要主動(dòng)尋求當(dāng)?shù)卣闹С趾蛶椭龠M(jìn)整個(gè)人力資源管理體系的優(yōu)化和完善，確保煤炭企業(yè)在進(jìn)行人才培訓(xùn)和人才選拔等，都可以取得更好的工作效果，繼而得以促進(jìn)煤礦企業(yè)人力資源管理模式不斷優(yōu)化。

（三）對(duì)績(jī)效評(píng)估機(jī)制加以完善

績(jī)效評(píng)估機(jī)制的建立會(huì)直接的關(guān)系到人力資源管理工作開展的有效性，這和企業(yè)內(nèi)工作人員的積極主動(dòng)性有直接關(guān)系，付出更多的工作人員可以得到更多的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，這既是對(duì)他們工作的一種肯定，同時(shí)也能夠使員工更積極的進(jìn)行工作。因此說企業(yè)在具體開展人力資源管理工作時(shí)，也必須要重視績(jī)效評(píng)估機(jī)制的完善，對(duì)于整天的考核標(biāo)準(zhǔn)需要進(jìn)一步做出完善，使得企業(yè)內(nèi)部開展工作人員考核工作能夠更具實(shí)質(zhì)性，切實(shí)的實(shí)現(xiàn)人力資源管理效率和管理質(zhì)量的提高。此外績(jī)效評(píng)估機(jī)制也會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生一定的約束作用，那些積極性不高的員工就會(huì)賺不到錢，借以解決怠惰工作的問題[8]。在對(duì)煤礦企業(yè)績(jī)效評(píng)估機(jī)制進(jìn)行完善的過程當(dāng)中，必須要強(qiáng)化監(jiān)督機(jī)制的完善，使得對(duì)員工的激勵(lì)和制約都能夠進(jìn)一步發(fā)揮出作用，繼而借助于人力資源管理，來相應(yīng)促進(jìn)煤礦企業(yè)在新時(shí)代的良性發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上，對(duì)于我國(guó)煤礦企業(yè)的整體發(fā)展來說，人力資源管理工作開展的重要性是不言而喻的，因此說需要結(jié)合當(dāng)前人力資源管理工作的突出問題，來相應(yīng)進(jìn)行解決方式的探究，煤礦企業(yè)想要在新形勢(shì)下謀求到進(jìn)一步的發(fā)展，那么就必須要對(duì)人力資源管理工作的開展有正確認(rèn)識(shí)，健全管理體制，創(chuàng)新管理模式，繼而得以實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的充分利用，達(dá)到促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目的。