謝若男 西山煤電集團武裝保衛(wèi)處

對于國企發(fā)展而言，人力資源管理績效考核有著非常深遠的影響，是促進國企可持續(xù)發(fā)展的重要因素。在國家經(jīng)濟體系中，國企對于促進經(jīng)濟繁榮、維護社會穩(wěn)定和諧具有無可替代的作用。新時期，國企想要謀求更好的發(fā)展，需要充分重視人力資源管理工作中的績效考核，深入分析績效考核上存在的問題，在此基礎(chǔ)上，做出優(yōu)化調(diào)整，積極改進不足，以此促進國企的健康穩(wěn)定發(fā)展。

一、現(xiàn)階段，國企人力資源管理工作中存在的績效考核問題

（一）績效考核標(biāo)準(zhǔn)缺少統(tǒng)一性

從當(dāng)前國企人力資源管理工作上來看，其所制定的職工績效考核標(biāo)準(zhǔn)缺少統(tǒng)一性，由此可能引發(fā)爭議，職工對于績效考核結(jié)果不認可，這非常不利于國企發(fā)展，一般情況下，應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工出勤、日常工作表現(xiàn)、任務(wù)完成情況及紀(jì)律表現(xiàn)等實施績效考核。然而在實際的國企績效考核中，對于職工的工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等缺少客觀、全面的評價，其考核結(jié)果缺乏科學(xué)性。

（二）績效考核目標(biāo)有待明確

一些國企在對待人力資源管理績效考核工作上，并沒有制定明確的績效考核目標(biāo)，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)管理人員也不夠重視績效考核。一些國企領(lǐng)導(dǎo)認為績效考核僅僅是職工分配工資的依據(jù)，造成難以發(fā)揮出職工績效考核的真正作用。在國企發(fā)展中，如果一直缺乏明確的績效考核目標(biāo)，就會降低考核的合理性，這是十分不利的。

（三）績效考核方式缺乏科學(xué)性

在國企職工績效考核方式缺乏科學(xué)性是最為普遍的問題，一些國企的職工績效分配方式不夠科學(xué)，造成人力資源管理績效考核評價體系不夠健全。受主觀因素影響，職工績效考核結(jié)果缺乏合理性，一些考核人員往往依靠主觀臆斷進行職工績效考核，致使考核結(jié)果存在爭議，嚴(yán)重影響了國企職工的工作積極性。

（四）忽略績效考核結(jié)果的重要作用

在一些國企人力資源管理工作中，其績效考核工作大都流于形式，并不關(guān)注職工績效考核結(jié)果。在職工績效考核完成后并沒有針對考核結(jié)果進行深入分析，嚴(yán)重影響了職工績效考核結(jié)果的利用率，這樣十分不利于優(yōu)化國企人力資源管理。

二、優(yōu)化國企績效考核的有效措施

（一）制定規(guī)范統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

在國企發(fā)展進程，作為管理人員應(yīng)當(dāng)高度重視人力資源管理績效考核，不斷進行創(chuàng)新與完善。首先，需要根據(jù)國企實際發(fā)展，制定規(guī)范統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)揮職工績效考核的真正作用。以國企職工崗位為基礎(chǔ)，制定詳細的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，確定職工的崗位職責(zé)與工作內(nèi)容，提升人力資源管理績效考核的合理性。其次，就職工的崗位展開具體說明，不同工作崗位制定相應(yīng)的考核要求，從實際出發(fā)，闡述職工績效考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合職工的工作任務(wù)量完成情況及工作態(tài)度等不斷優(yōu)化駕?？己藰?biāo)準(zhǔn)，以此充分發(fā)揮國企人力資源管理績效考核優(yōu)勢。最后，凸顯職工績效考核標(biāo)準(zhǔn)的獨立性，制定嚴(yán)格的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，全方位考察國企職工。作為國企人力資源管理者需要引導(dǎo)并幫助職工做好職業(yè)規(guī)劃，指明職業(yè)發(fā)展方向，拓寬職工實現(xiàn)自我價值的空間，以此激勵職工，調(diào)動職工工作積極性，從而為國企發(fā)展貢獻力量。

（二）明確績效考核目標(biāo)

在國企經(jīng)營發(fā)展中，優(yōu)化人力資源管理績效考核，必須樹立清楚明了的職工績效考核目標(biāo)，以順利推進人力資源管理績效考核工作。一方面，從職工績效考核結(jié)果出發(fā)，深入分析考核結(jié)果，并做出及時準(zhǔn)確的反饋，以保證職工績效考核結(jié)果的利用效率。在國企職工績效考核中，明確績效考核目標(biāo)，運用恰當(dāng)?shù)目己朔绞?，了解并掌握每名職工真實的工作情況，在此基礎(chǔ)上，探析職工的工資構(gòu)成、晉升渠道，制定職工激勵目標(biāo)，以此調(diào)動國企職工的工作熱情。另一方面，通過職工績效考核發(fā)現(xiàn)職工存在的問題，并根據(jù)現(xiàn)實情況，制定有效的績效考核目標(biāo)，不斷加強國企人力資源管理，以優(yōu)化國企職工績效考核。國企應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身發(fā)展需要，運用一定的獎勵措施，有效解決職工實際工作中存在的各種問題，激發(fā)職工潛力，不斷優(yōu)化創(chuàng)新國企職工工作，從而實現(xiàn)國企的又好又快發(fā)展。

（三）調(diào)整改進績效考核方式

調(diào)整并改進國企職工績效考核方式，靈活運用績效考核，加強考核方式創(chuàng)新。依據(jù)國企運行要求，科學(xué)分配職工，充分展現(xiàn)職工的功能價值，保證國企職工績效考核工作的順利推進，在具體的職工績效考核中，嚴(yán)格按照績效考核標(biāo)準(zhǔn)對國企職工的日常工作表現(xiàn)及工作完成情況進行客觀真實地評價。從多角度、多層次評價職工表現(xiàn)，保證職工績效考核的公平性與公正性，有效避免主觀臆斷。在國企人力資源管理工作中，選擇科學(xué)合理的職工績效考核方式，比如實施KPI 職工績效考核，設(shè)定考核指標(biāo)，根據(jù)定崗、定編及定員工作要求，對于職工的工作任務(wù)完成效率與質(zhì)量，職工的綜合表現(xiàn)做出客觀評價。建立職工績效考核跟蹤機制，制作員工績效考核檔案，詳細記錄職工的工作表現(xiàn)，并發(fā)揮績效考核檔案在職稱評定、人才選拔晉升、崗位調(diào)換等方面的重要作用，給予職工全面真實的評價。運用KPI 職工績效考核及持續(xù)跟蹤考核等多種考核方式，突出績效考核評價方式的優(yōu)勢，提升考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。切實落實國企職工績效考核工作，嚴(yán)格執(zhí)行考核方式，需要對相關(guān)管理人員進行培訓(xùn)教育，使其了解并明確職工績效考核流程，加強管理人員思想建設(shè)，使其履行好職責(zé)，真正做到客觀公正。

（四）發(fā)揮出績效考核結(jié)果的重要作用

在國企人力資源管理績效考核中，需要充分肯定職工績效考核結(jié)果，發(fā)揮出績效考核結(jié)果的重要作用。相關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)依據(jù)考核結(jié)果對國企職工做出客觀真實的評價，并靈活運用考核結(jié)果，對于表現(xiàn)突出的職工給予獎勵與激勵，以此提升職工的認同感與歸屬感。與此同時明深入分析職工考核結(jié)果，做好反饋工作，從中及時發(fā)現(xiàn)問題，并且進行調(diào)整改進。從國企發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，優(yōu)化職工績效考核，激發(fā)職工工作積極性，不斷提升職工的工作效率與工作質(zhì)量，從而加強國企的凝聚力。

三、結(jié)論

綜上所述，針對國企人力資源管理工作中存在的績效考核問題，作為國企管理人員必須加強重視，根據(jù)國企發(fā)展實際，制定規(guī)范統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，明確績效考核目標(biāo)，調(diào)整改進績效考核方式，并發(fā)揮出績效考核結(jié)果的重要作用，以此促進國企的穩(wěn)定和諧發(fā)展。