陳彥 北京北郵物業(yè)管理有限責任公司

企業(yè)在經營管理中，績效和薪酬管理是重要的管理職能，對企業(yè)員工作用的發(fā)揮、穩(wěn)定員工隊伍以及激發(fā)員工的工作潛能具有重要影響。對于物業(yè)企業(yè)而言，在整個管理過程中，績效管理是員工實施管理行為的重要組成部分，同時員工也是關系到服務滿意度和服務質量的關鍵。但是從目前企業(yè)績效和薪酬管理工作來看，還存在明顯的短板和不足，影響了企業(yè)績效和薪酬管理工作的實施。因此，應根據(jù)企業(yè)發(fā)展實際，探討現(xiàn)階段物業(yè)企業(yè)在績效和薪酬管理方面存在的問題，制定有針對性解決策略，推動物業(yè)企業(yè)績效和薪酬管理的升級。

一、新常態(tài)下企業(yè)績效和薪酬管理存在的問題

（一）企業(yè)薪酬分配體系陳舊，績效考核比重小

經濟新常態(tài)下，企業(yè)的經營管理環(huán)境發(fā)生了較大的變化，企業(yè)在經營管理過程中必須要對配套的管理制度和管理體系進行升級和調整，才能滿足企業(yè)經營管理需要。同時，員工是企業(yè)的寶貴財富，也是為企業(yè)創(chuàng)造價值的重要動力，做好薪酬分配，不但能夠提高員工工作的積極性，同時還能實現(xiàn)對員工工作成績的有效考核，對發(fā)揮員工的作用以及激發(fā)員工的潛能具有重要作用。物業(yè)企業(yè)作為傳統(tǒng)的管理企業(yè)，在現(xiàn)階段的發(fā)展中存在的明顯問題在于，薪酬分配體系較為陳舊，對績效考核重視程度不足，雖然已設定了一定比例的績效考核，但是在績效考核的整體比重方面占工資收入的比重較低，沒有發(fā)揮出績效考核的作用，使績效考核工作流于形式，對于物業(yè)服務水平的提高和客戶滿意度的提升造成了不利影響，使物業(yè)員工在現(xiàn)有的薪酬體制下，沒有工作熱情，在工作中積極性方面嚴重不足，影響了物業(yè)管理工作的開展[1]。因此，如何改變物業(yè)企業(yè)薪酬分配體制陳舊的問題，如何增加績效考核的比重，是物業(yè)企業(yè)薪酬管理中亟待解決的問題之一。

（二）工作職責劃分不清晰，薪酬績效管理手段缺乏

物業(yè)企業(yè)在管理中對員工的管理職責，存在不清晰的問題。在管理過程中，存在管理行為交叉、管理職能重疊的問題，在具體的管理工作實施過程中，導致了整個管理有效性和管理工作的全面性受到影響，既不利于物業(yè)管理工作的開展，同時也造成了物業(yè)管理在推進落實過程中存在問題和短板，特別是對于業(yè)主關心的問題，往往不能第一時間予以有效解決，使業(yè)主對物業(yè)服務產生質疑，難以提高客戶的滿意度，對整個物業(yè)管理工作產生的較大的影響?；趯ξ飿I(yè)企業(yè)的了解，在物業(yè)企業(yè)管理過程中推進管理行為的有效實施，夯實管理基礎，提高管理實效性，才能使整個物業(yè)企業(yè)的管理水平得以提升。從這一點來看，薪酬績效管理手段的缺乏導致了整個物業(yè)管理，實施過程中員工的工作積極性沒有充分調動起來，既影響了員工職能作用的發(fā)揮，同時也影響了物業(yè)管理公司工作的正常開展[2]。因此，有效增加薪酬績效管理手段，按照企業(yè)的管理實際，推動薪酬績效管理工作的有效實施，對整個物業(yè)企業(yè)管理工作的推進落實具有重要影響。

（三）績效體系建立不符合企業(yè)實際

從目前物業(yè)企業(yè)的績效體系來看，物業(yè)企業(yè)雖然也效仿其他企業(yè)建立了屬于自己的績效考核體系，在薪酬發(fā)放中按照績效考核實施的績效工資。但是在整個績效考核過程中所采取的績效考核手段，單一績效考核制度在設計中，未與企業(yè)的實際情況緊密聯(lián)系，導致了績效考核制度缺乏代表性，既影響了績效考核制度的實施，同時也不利于績效考核工作的開展，使整個績效工資體系在實施過程中出現(xiàn)了脫節(jié)的情況，影響了績效考核制度的執(zhí)行，使績效體系難以發(fā)揮其作用和威力，無法解決物業(yè)企業(yè)員工工作積極性低和貢獻度少的問題。結合物業(yè)企業(yè)管理實際，在薪酬績效體系設計過程中，應按照物業(yè)企業(yè)的實際情況，結合物業(yè)企業(yè)的管理實際，以及物業(yè)員工的實際特點，特別是物業(yè)員工的工作性質以及企業(yè)服務性質，設計出貼合企業(yè)管理實際的績效體系，才能保證企業(yè)在管理過程中取得積極效果，滿足企業(yè)發(fā)展要求，解決企業(yè)發(fā)展問題，使企業(yè)的整個績效管理能夠在工作過程中得到落地實施[3]。

（四）薪酬制度存在只升不降的問題

對于薪酬制度而言，薪酬制度應當與員工的貢獻度和企業(yè)的實際發(fā)展情況相適應，薪酬制度既要保障員工的利益，實現(xiàn)薪水的提升，對員工貢獻突出以及有特殊表現(xiàn)的應當予以績效工資的獎勵。與此同時，薪酬制度也要反映出員工的實際工作狀態(tài)以及企業(yè)的發(fā)展情況，做到薪酬制度彈性化，不能夠只采取加薪的方式，同時也要對員工為履行職責和員工工作不積極的情況予以充分考慮，采取降薪的方式，對表現(xiàn)不積極的員工進行處理，實現(xiàn)薪酬制度的能升能降，并通過績效考核的方式予以調節(jié)，真正達到激發(fā)員工工作積極性的目的。但是目前在物業(yè)企業(yè)的薪酬制度設計中，未考慮績效管理的調節(jié)問題，導致了薪酬制度存在只升不降的現(xiàn)象，既不能體現(xiàn)出薪酬制度的優(yōu)越性，同時也影響了薪酬管理的有效實施，制約了績效管理工作的開展，使績效管理工作在實施過程中缺乏代表性。因此，如何調節(jié)薪酬制度只升不降的問題，對物業(yè)企業(yè)的薪酬管理工作具有重要影響。只有做好這一調解工作，才能保證薪酬制度日趨合理，提高薪酬制度的代表性，使薪酬制度能夠與績效考核聯(lián)系在一起，為整個企業(yè)的發(fā)展提供有力的薪酬制度支持。

（五）薪酬績效管理標準不統(tǒng)一問題突出

基于對薪酬績效管理工作的了解，在薪酬績效管理工作實施過程中，薪酬績效管理標準必須要滿足統(tǒng)一性要求，應當按照企業(yè)管理實際和員工工作特點，設計符合企業(yè)員工性質的薪酬績效管理制度，保證薪酬績效管理在實施過程中能夠在統(tǒng)一的標準下開展工作，避免薪酬績效管理標準不統(tǒng)一，造成整個薪酬績效管理在實施中出現(xiàn)偏差。從目前物業(yè)企業(yè)的薪酬績效管理工作來看，顯然沒有做到這一點，在薪酬績效管理標準制定中存在標準不統(tǒng)一的問題，不能夠根據(jù)薪酬績效管理的實際特點和員工的貢獻度。未采取統(tǒng)一的標準進行考核，導致員工對整個薪酬績效管理制度缺乏信任感，在薪酬績效管理工作實施過程中，不能夠主動配合績效考核，在績效考核中也無法有效衡量員工的貢獻度，使整個薪酬績效管理在實施過程中得不到員工的擁護，嚴重影響了薪酬績效管理制度的實施[4]。因此，如何調整薪酬績效管理標準，按照薪酬績效管理的特點，統(tǒng)一薪酬績效管理標準，才能滿足薪酬績效管理工作的實際需要，保證薪酬績效管理在實施過程中具備較強的代表性，能夠滿足企業(yè)管理要求。

二、新常態(tài)下企業(yè)績效和薪酬管理的對策

（一）改革企業(yè)薪酬分配體系，增加績效考核比重

基于物業(yè)企業(yè)的管理特點，以及物業(yè)企業(yè)的管理需求，在新常態(tài)下，物業(yè)企業(yè)應當認識到員工的重要作用，以及員工對企業(yè)發(fā)展的影響，特別是用戶滿意度對企業(yè)發(fā)展的重要影響，根據(jù)用戶特點以及業(yè)主的實際需求，不斷的調整服務方向，發(fā)揮員工的職能作用，使員工能夠積極落實企業(yè)戰(zhàn)略，能夠在工作過程中發(fā)揮主人翁的精神。所有這一切都需要企業(yè)有效改革，薪酬分配制度是薪酬分配體系能夠達到科學性標準，能夠在薪酬分配中實現(xiàn)對員工的激發(fā)，能夠保證科學合理的薪酬發(fā)放，使員工在薪酬制度的激勵下能夠做好本職工作，能夠按照企業(yè)要求，落實各項規(guī)章制度，能夠圍繞著業(yè)主的需求做好服務工作，在薪酬制度調整過程中，應當按照薪酬制度的特點、薪酬制度的要求，以及績效管理考核的要求，不斷增加績效工資的比重，使績效工資能夠成為薪酬管理的重要組成部分，能夠通過績效工資調節(jié)的方式，衡量員工的貢獻度，通過績效工資調整，使整個員工在工資發(fā)放環(huán)節(jié)能夠滿足準確性要求，能夠達到激勵員工的目的[5]。

（二）合理劃分工作職責，增加薪酬績效管理手段

基于物業(yè)公司的管理實際，在工作分工過程中，應當合理劃分工作職責，明確工作崗位要求，使各崗位能夠具有清晰的職責范圍，能夠在工作過程中按照崗位要求和崗位實際特點，提高工作的實效性。通過合理劃分工作職責，能夠按照工作職責對員工進行考核，同時在工作過程中，結合工作的實際特點，以及崗位要求，提高績效考核的針對性和績效考核的全面性，以此作為提高工作效果的關鍵。從當前薪酬績效管理工作的開展來看，在薪酬績效管理工作中，應當結合企業(yè)的工作實際和企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，增加薪酬績效管理手段，應當根據(jù)員工的特點和員工的實際要求，以及員工的崗位職責情況，做好薪酬管理，在薪酬績效管理過程中，應當按照薪酬績效的要求以及薪酬績效的特點和薪酬績效的實施情況，采取有針對性策略，保證薪酬績效考核能夠落實到位，對于物業(yè)公司的員工應當分成一線員工和后線管理人員這兩個檔次，對于一線員工的考核，應當考核及出勤率、清掃整潔程度、客戶滿意率。對于后線管理人員應當考核及工作完善性，是否有客戶投訴以及具體工作表現(xiàn)，以此提高績效考核的全面性[6]。

（三）建立符合企業(yè)發(fā)展實際的績效體系

通過對企業(yè)管理體系的分析，物業(yè)企業(yè)作為特殊的服務型企業(yè)，在績效管理體系設計過程中，應當結合企業(yè)的發(fā)展特點和企業(yè)的員工工作職責和工作特點，設計符合物業(yè)企業(yè)要求的績效體系。在績效考核體系設計過程中，應當分成三個層面。首先，應當對員工的出勤率進行考核，確保員工能夠按照工作時間要求，上下班，其次，應當對員工的工作實效性，工作完成程度以及員工的工作成效進行考核，使員工能夠在工作過程中按照崗位職責要求履行工作義務，能夠按照工作范圍和工作要求有效開展工作，提高工作的整體效率，保證物業(yè)企業(yè)在工作時效性方面得到提升。再次，應當按照企業(yè)的特點，以及物業(yè)公司的服務屬性，考察員工的客戶投訴率，確保員工在服務過程中能夠滿足業(yè)主的要求，能夠在服務滿意度方面得到有效提升。

（四）設立科學彈性的薪酬制度

基于物業(yè)企業(yè)的管理實際，在物業(yè)企業(yè)管理過程中，薪酬制度應當符合績效管理要求，應當按照績效管理的特點，調整薪酬制度，應當實現(xiàn)薪酬制度的彈性管理，保證薪酬制度能升能降、能加能減，能夠通過績效工資的方式調整薪酬發(fā)放標準，能夠按照績效考核的特點和績效考核的結果，對員工進行薪酬發(fā)放采取基礎工資、崗位補貼以及績效工資的方式進行薪水發(fā)放，使員工能夠按照工作要求履行工作職責，并積極表現(xiàn)創(chuàng)造更大的價值，才能贏得企業(yè)的績效激勵，才能獲得對應的收入。通過這一方式，能夠嚴肅績效考核紀律，使績效考核能夠成為一種有效的手段，衡量員工的工作成效。通過這一方式，能夠提高考核的針對性和有效性，保證績效考核在實施過程中能夠符合企業(yè)發(fā)展需要，能夠有效衡量員工成績，對解決績效考核實施問題，以及提高績效考核的執(zhí)行效果具有重要作用。

（五）建立統(tǒng)一的薪酬績效管理標準

從物業(yè)公司的薪酬績效管理工作來看，在薪酬績效管理標準的制定過程中，應當保證標準的統(tǒng)一性和完善性，避免標準不統(tǒng)一，造成對員工的績效考核出現(xiàn)雙標的情況，同時，通過統(tǒng)一的績效考核標準，能夠使整個績效考核工作在完善性和有效性方面達標，特別是在績效管理的實效性方面滿足要求，為物業(yè)公司的績效考核工作的實施奠定良好的基礎。因此，在薪酬績效管理標準的制定方面，應當保證其統(tǒng)一性，應當根據(jù)薪酬績效標準的特點和要求，對薪酬績效標準進行調整，以此滿足薪酬績效管理工作實際。

三、結論

通過對企業(yè)薪酬績效管理工作的了解，在企業(yè)績效管理工作中，要想提高薪酬績效管理工作的實效性，就應當立足企業(yè)發(fā)展實際分析、員工特點及工作屬性，按照企業(yè)發(fā)展的實際需求，設計有效的薪酬績效管理體系，并推動其落地實施，為企業(yè)的薪酬績效管理奠定良好的基礎。通過本文的分析，為物業(yè)企業(yè)的薪酬績效管理提供了可靠的方法知識和經驗保證，保證物業(yè)企業(yè)在薪酬績效管理中能夠達到預期目標，提高薪酬績效管理的絕密性和有效性。