余杭洋 河南高速房地產(chǎn)開發(fā)有限公司

一、房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理水平參差不齊。房地產(chǎn)企業(yè)從業(yè)人員眾多，但專業(yè)化人才和綜合型人才仍十分欠缺。房地產(chǎn)行業(yè)興起于20 世紀80 年代末，起步相對較晚，從客觀上講，企業(yè)在高精端人才積累中缺乏時間的沉淀，加之房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速，管理理念方面存在諸多不足，短期內(nèi)大量培養(yǎng)大量所需人才難度較大，從而導致人力資源管理水平參差不齊。

2.缺乏戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。做任何事都有做好計劃，埋頭骨干是行不通的。詳細、合理的計劃，才能使事情更有條理，更加清晰，才能達到事半功倍的效果。在企業(yè)人力資源管理體系中，規(guī)劃占據(jù)至關(guān)重要的位置，對人力資源后續(xù)工作的開展起決定作用。在房地產(chǎn)企業(yè)多數(shù)人員在認識人力資源規(guī)劃方面存在局限性，或人力資源規(guī)劃制定的并不完善等?；诖祟悊栴}，組織高層根本無法把握好今后的人力資源供給和需求，在人員安排、職位確定、技能培訓等方面不能有效保證判斷是否正確，很難進一步合理利用或開發(fā)單位人力資源，究其原因在于缺乏戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。

3.培訓管理體系不完善。組織培訓是為了進一步提升勞動生產(chǎn)率，增強員工對職業(yè)的滿意度，定期培訓是房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的重點內(nèi)容。然而，在現(xiàn)實工作中，仍有一些形式化現(xiàn)象，將培訓看成做過場、累贅。即便是制定了培訓計劃，設計了培訓方案，確定了培訓形式，但卻與自身整體目標存在很大偏差，尤其是選擇個人、組織兩個目標時往往會出現(xiàn)概念混淆、培訓系統(tǒng)性不足等情況。在人力資源管理培訓中，若不重視長遠規(guī)劃，必定會影響培訓整體性，特別是反饋方面很難做到及時性，無法有效把握培訓效果，對后期改進或調(diào)整培訓工作計劃難度較大。

4.績效管理體系不健全。在人力資源管理體系中，績效管理占據(jù)著重要的地位。尤其是在崗位配置、晉升、薪酬等方面績效考核都發(fā)揮著積極的作用。但是在房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理中，績效考核體系仍不完善，特別是在日?？己酥小＠?，在設置人力資源管理崗位績效指標時，往往過于簡單，導致任務很輕松便能完成，不具挑戰(zhàn)性，但在細節(jié)方面卻呈現(xiàn)出粗制濫造嫌疑，考核差異性不明顯，評價標準制定太過寬松，從而導致績效考核形同虛設。

5.薪酬激勵制度缺乏競爭力。薪酬制度是人力資源管理的關(guān)鍵，在房地產(chǎn)企業(yè)薪酬激勵方面，仍存在激勵形式單一等情況，導致薪酬激勵制度缺乏競爭力。若薪酬激勵作用不明顯，忽視物質(zhì)激勵和精神激勵的有機結(jié)合，將無法發(fā)揮其效用，影響員工工作的積極性，甚至產(chǎn)生干與不干都一樣的負面情緒。

二、房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理改進對策

（一）更新人力資源管理理念

以人為本是科學發(fā)展觀的核心，在人本管理理念中，要求企業(yè)必須注重員工自身價值和未來發(fā)展，始終堅持“以人為本”的基本原則，重視員工的需要，鼓勵培養(yǎng)員工的創(chuàng)造力和潛能，在人力資源管理的各個方面，如培訓、晉升、招聘等，最大限度保障員工的權(quán)利，為員工營造一個公平競爭的發(fā)展環(huán)境。此外，根據(jù)市場需求，房地產(chǎn)企業(yè)須適時作出戰(zhàn)略調(diào)整，若員工缺乏工作積極性，將很難達到發(fā)展目標。因此，必須加強員工參與機制建設，如高效溝通平臺的建立，為員工提供公平的晉升通道，或提供培訓學習的機會等，從而將員工的個人發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展進行統(tǒng)一，實現(xiàn)雙方共同發(fā)展，形成長效的凝聚力。

（二）制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

若人力資源規(guī)劃缺乏正確的戰(zhàn)略意識，那么很難保證分析的全面性。因此，在人力資源規(guī)劃方案制定中，必須要明確企業(yè)人力資源管理目標，樹立人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性和全局意識，全面落實科學發(fā)展觀，緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，合理配置人員，堅持“任人唯賢”，在職稱或職位晉升中，嚴禁裙帶關(guān)系，要以能力、專業(yè)為評判標準，針對那些專業(yè)能力強，具有突出貢獻的人員，要給予鼓勵和獎勵。針對那些技能不佳，造成嚴重損失的人員，要予以降職、懲處。同時，要優(yōu)化崗位人員配置，全面提高工作效率，最大限度發(fā)掘現(xiàn)有人力資源潛能。要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃觀念，注入市場化新理念，為房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展提供源源不斷的源動力。

（三）強化培訓教育力度

培訓的目的，一方面是為了進一步提高人力資源管理重視程度，加強員工和管理人員的思想認識，增強思想政治覺悟，樹立正確的價值觀。另一方面是為傳授知識，提高技能，學習新知識、新理論、新技術(shù)，幫助員工更好地提升自身專業(yè)素養(yǎng)，履行工作職能。房地產(chǎn)企業(yè)培訓對象是具有一定社會經(jīng)驗的成年人，在培訓形式方面若仍采用單一的“填鴨式”，必定會影響培訓效果。因此，必須豐富培訓形式，采用現(xiàn)代化的培訓技術(shù)方法，提高培訓的多樣性，例如體驗式、互動式、訪談式等等，從而增強培訓的科學性和實效性，逐步建設完善的人力資源培訓體系，增強培訓效果。

（四）優(yōu)化績效管理體系

績效管理并非一個簡單的步驟，而是一個系統(tǒng)過程，需要具備全面、相互聯(lián)系的發(fā)展體系?？冃Ч芾淼哪康氖菫榱颂岣吖ぷ餍剩龠M企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展。

在房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理中要積極引入績效考核機制，實現(xiàn)全員績效考核管理辦法全面落實，最大限度發(fā)揮人力資源管控系統(tǒng)的優(yōu)勢作用，以考勤、考試、考績?yōu)橹饕獌?nèi)容，最大限度有效激發(fā)員工的工作熱情，提高工作績效。

此外，還要根據(jù)企業(yè)實際情況，進一步改善企業(yè)人力資源管理績效考核制度，保障崗位績效指標制定的合理性，細化績效指標的完成進度、完成質(zhì)量和完成效果，實現(xiàn)績效考核評價的意義。

（五）完善薪酬激勵制度

房地產(chǎn)企業(yè)薪酬待遇是人力資源管理最關(guān)鍵的部分，不僅要改善貨幣性薪酬，還要重視間接性薪酬待遇，在生活和工作當中為員工提供更多保障，做到無后顧之憂，進而將更多精力放在工作上，充分發(fā)揮自身的工作潛能和創(chuàng)造力，提高業(yè)績和成果。尤其是在福利方面，可適當增加福利的多樣性，如子女入學、住房保障、學歷提升等等，提高職工的幸福感，為吸引人才、留住人才，提供更多途徑。

三、結(jié)束語

綜上所述，人力資源管理是房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營管理的重點內(nèi)容，人力資源管理中要將開發(fā)和利用擺在首位，采取切實可行的管理辦法，開展各項管理活動，才能充分激發(fā)員工的工作積極性，挖潛工作能力，為員工發(fā)展提供一個良好的工作氛圍，為房地產(chǎn)企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展提供人才保障。