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一、事業(yè)單位人力資源發(fā)展現(xiàn)狀和意義

在西方國家，人力資源管理這一名詞很早就被提出，近幾十年才被應(yīng)用到我國的公司管理中。盡管人力資源管理對于事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展具有非常重要的作用，但我國的大多數(shù)事業(yè)單位仍沒有將人力資源管理提升到重要的地位。在我國建國之初，由于歷史客觀原因采取了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式，市場活力不足，事業(yè)單位發(fā)展模式大同小異。而改革開放之后，我國市場經(jīng)濟(jì)開始活躍，壓力也變大，想要從激烈的競爭中脫穎而出，就必須創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)管理方法，補(bǔ)足單位運(yùn)作短板。對于我國當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀來看，人力資源管理就是其中的一塊短板，如事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展模式和人員管理結(jié)構(gòu)不相匹配、整體素質(zhì)偏低等。從我國事業(yè)單位的發(fā)展趨勢來看，日后的市場經(jīng)濟(jì)必定更加注重創(chuàng)新，而人才是事業(yè)單位創(chuàng)新的根本原力，這就要求事業(yè)單位不斷創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)管理方法，完善人力資源管理制度，引進(jìn)更多的人才推動事業(yè)單位的發(fā)展。人力資源管理作為事業(yè)單位運(yùn)營的重要組成部分，在事業(yè)單位獲取經(jīng)濟(jì)利潤與提高事業(yè)單位競爭力的過程中發(fā)揮著重要作用。而事業(yè)單位不斷加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理，則是為了有效提高單位的競爭力，從而幫助單位更加穩(wěn)定快速的發(fā)展。在人力資源管理中采取經(jīng)濟(jì)管理的方法，則是能夠更好地提升事業(yè)單位的整體素質(zhì)，增強(qiáng)員工工作的積極性以及團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的凝聚力。

二、人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作中存在的問題

（一）招聘模式不科學(xué)

事業(yè)單位招聘的員工大多數(shù)是應(yīng)屆的本科生或是研究生等群體，盡管他們的學(xué)識水平較高，但是往往缺乏相應(yīng)的社會經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)入事業(yè)單位之后并不能第一時間進(jìn)入工作狀態(tài)。而一般事業(yè)單位相對不太重視的社會招聘，也有可能為單位招引進(jìn)來經(jīng)驗(yàn)豐富的人才。這種相對不太合理的招聘模式，限制了事業(yè)單位人才的引進(jìn)，也影響了事業(yè)單位的發(fā)展。此外，個別事業(yè)單位存在著一定的論資排輩現(xiàn)象，不顧員工的專業(yè)能力，而是根據(jù)資歷的深淺來提拔管理人員，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部競爭機(jī)制的不合理，進(jìn)而導(dǎo)致員工工作積極性不高，不利于事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)管理理念落后

當(dāng)前，我國一些事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)管理理念較為淡薄。管理人員在經(jīng)營事業(yè)單位的過程中，更多重視的是單位的成本管理和利潤經(jīng)營，很少關(guān)注單位的經(jīng)濟(jì)管理部門。這種管理理念非常落后，導(dǎo)致事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)管理部門缺乏相應(yīng)的人才來建設(shè)單位的經(jīng)濟(jì)管理工作，致使事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)管理部門幾乎等于虛設(shè)，事業(yè)單位的競爭力也沒有因?yàn)榻?jīng)濟(jì)管理部門而得到提升。

（三）人力資源管理制度落后

眾所周知，當(dāng)前的事業(yè)單位中，仍存在很大一部分員工學(xué)歷較低、專業(yè)素質(zhì)較為匱乏。且由于事業(yè)單位特殊的行政性質(zhì)，其福利待遇和工作穩(wěn)定程度一般高于民營單位，同時，事業(yè)單位的員工大多存在著“鐵飯碗”這一主觀思想，這進(jìn)一步導(dǎo)致事業(yè)單位員工的惰性意識過強(qiáng)，競爭意識薄弱，提升個人專業(yè)素質(zhì)和整體素質(zhì)的勁頭不足，進(jìn)而拉低了行政管理的效率。同時，相較于一般的民營單位，事業(yè)單位的人力資源管理制度不夠完善，也沒有與不斷發(fā)展進(jìn)步的市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)，如論資排輩和裙帶關(guān)系這一傳統(tǒng)僵化的用人方式，仍存在于個別的事業(yè)單位中。這種不合理、不科學(xué)的用人方式，嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位人才的引進(jìn)和員工整體素質(zhì)的提升，更是阻礙了行政管理效率的提升和經(jīng)濟(jì)效益的提高，也不利于事業(yè)單位進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)其社會價值。而對于中小事業(yè)單位而言，其自身規(guī)模較小，有的甚至不存在人力資源管理部門，也就很難對人力資源管理有較高的重視程度。

三、事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理對策

（一）建立合理的招聘機(jī)制

對于一般事業(yè)單位而言，其人力資源管理效率不高的原因主要在于招聘過程的不合理。因此，必須制定完整完善的人力資源規(guī)劃，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的招聘計(jì)劃。如首先根據(jù)事業(yè)單位需求和市場環(huán)境制定好人力資源規(guī)劃，在人力資源規(guī)劃書的框架內(nèi)，根據(jù)事業(yè)單位需求展開職務(wù)招聘，拓寬人才引進(jìn)的途徑，吸納不同領(lǐng)域的人才，滿足事業(yè)單位的需求。

（二）不斷改善人力資源隊(duì)伍建設(shè)

事業(yè)單位員工的整體素質(zhì)不僅僅決定了單位管理的效率，也決定了事業(yè)單位整體的工作效率。為此，事業(yè)單位在建設(shè)人力資源制度過程中，必須始終堅(jiān)持以人為本的工作原則，不斷適應(yīng)快速發(fā)展的社會主義市場經(jīng)濟(jì)。一方面，提高事業(yè)單位員工選拔門檻，不斷選拔優(yōu)秀人才進(jìn)入事業(yè)單位工作，使事業(yè)單位充滿活力；另一方面，對于事業(yè)單位內(nèi)部員工也要創(chuàng)新管理機(jī)制和激勵機(jī)制，提高事業(yè)單位內(nèi)部員工的競爭精神，使其不斷提升個人專業(yè)素質(zhì)，從而提高單位管理效率與運(yùn)作效率，使事業(yè)單位創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)價值和社會價值。

（三）建立健全人力資源規(guī)章制度

俗話說，無規(guī)矩不成方圓，對于事業(yè)單位的人力資源管理而言也是如此。規(guī)章制度對于事業(yè)單位而言非常重要，也是解決我國當(dāng)前事業(yè)單位中存在的人力資源管理制度不完善問題的最佳手段。一方面，要積極順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，對當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理制度中存在的不足進(jìn)行反思，保留其中有效的制度，改正其中不適應(yīng)當(dāng)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)容；另一方面，事業(yè)單位應(yīng)堅(jiān)持以人為本，可持續(xù)發(fā)展的人才理念，不唯學(xué)歷，全方位的吸引人才，健全內(nèi)部激勵機(jī)制，保障員工福利待遇，從而建立高效的人力資源管理制度，推動事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)論

綜上所述，隨著新時代經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，創(chuàng)新已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵。而人才是事業(yè)單位創(chuàng)新的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，事業(yè)單位想要通過創(chuàng)新提升自身競爭力，就要通過經(jīng)濟(jì)管理的方法，不斷完善人力資源管理制度來吸納人才，從而有效提升事業(yè)單位運(yùn)作效率，提升事業(yè)單位市場競爭力。