康建偉 西山晉興能源有限責(zé)任公司斜溝煤礦選煤廠

企業(yè)的發(fā)展離不開職工的辛苦付出，同時，企業(yè)也為職工的成長提供新的舞臺，讓職工充分展現(xiàn)其特色。隨著，我國社會經(jīng)濟發(fā)展步入新常態(tài)，企業(yè)的市場競爭壓力驟增，企業(yè)的競爭是人才的競爭，歸根結(jié)底是企業(yè)管理模式、企業(yè)文化和軟實力的體現(xiàn)。只有充分發(fā)掘和調(diào)動職工的主觀能動性才能為企業(yè)的改革發(fā)展增添活力。

一、加強職工教育培訓(xùn)的重要作用

隨著企業(yè)轉(zhuǎn)型升級步伐的加快，各行各業(yè)的企業(yè)都開始向技術(shù)研發(fā)高端化、人才隊伍穩(wěn)定化以及智能化的方向發(fā)展。企業(yè)產(chǎn)品更新?lián)Q代速度加快，技術(shù)含量增加，新設(shè)備帶來的新需求增加，使得企業(yè)對員工的綜合素質(zhì)提出了更高的要求。在“中國制造2025”的大背景下，如何讓職工掌握先進的知識技能，如何讓職工保持較好的工作態(tài)度，如何對職工進行教育培訓(xùn)都是企業(yè)不得不解決的問題。也因此，企業(yè)必須思考如何引導(dǎo)職工進行職業(yè)規(guī)劃，如何讓職工遵守企業(yè)規(guī)章制度，如何讓職工有充分的動力去學(xué)習(xí)和進步，如此才能在競爭日益激烈的社會持續(xù)不斷地提高企業(yè)核心競爭力，使企業(yè)能夠更好地發(fā)展壯大。

二、當(dāng)前企業(yè)職工教育培訓(xùn)工作存在的主要問題

（一）企業(yè)職工的整體素質(zhì)參差不齊

當(dāng)前，企業(yè)職工中尤其是技術(shù)工人的整體素質(zhì)存在參差不齊的現(xiàn)象，尤其是企業(yè)年輕職工和老職工在整體素質(zhì)差異上有較大差距。年輕職工雖然技術(shù)能力相對較差，但在職業(yè)技術(shù)學(xué)習(xí)以及工作態(tài)度上往往較好；而老職工雖然技術(shù)能力較強但工作態(tài)度方面存在一定問題，可見年輕職工和老職工在需要培訓(xùn)的內(nèi)容上并不完全重合。年輕職工更需要職業(yè)技能的培訓(xùn)，而老職工除了職業(yè)技能更新的培訓(xùn)外，還需要進行職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)文化的相關(guān)培訓(xùn)。由于企業(yè)職工整體素質(zhì)參差不齊，企業(yè)職工培訓(xùn)也更應(yīng)該因材施教。

（二）企業(yè)職工培訓(xùn)機會分布不均

企業(yè)職工在企業(yè)得到的培訓(xùn)機會也存在一定差異，總體上看，年輕職工得到的培訓(xùn)機會更多，但更高級水平的培訓(xùn)機會則是老職工獲得的機會更多。對于企業(yè)而言，由于企業(yè)有經(jīng)驗豐富的老員工為年輕職工提供培訓(xùn)，對年輕職工的培訓(xùn)成本往往相對較低，因此可以在新員工剛?cè)肼殨r就給予足夠的培訓(xùn)機會，但新員工在進階知識技能方面的培訓(xùn)則更多地需要靠自身通過網(wǎng)絡(luò)等其他渠道去發(fā)掘。對于老職工而言，普通的知識技能培訓(xùn)對他們而言往往并不能帶來自身技能上的成長，而老職工由于在企業(yè)長期工作，往往也會產(chǎn)生一定的懈怠情緒，因此對老職工的培訓(xùn)主要以企業(yè)文化培訓(xùn)為主，其次是針對有突出貢獻的個別老職工提供進一步進修的機會。

（三）企業(yè)培訓(xùn)效果不盡如人意

盡管企業(yè)自身意愿對職工進行培訓(xùn)，但由于培訓(xùn)時間、成本以及工作內(nèi)容的不同特性，企業(yè)實施職業(yè)培訓(xùn)的效果也經(jīng)常不盡如人意。在對新職工進行培訓(xùn)時，尤其是需要較高知識基礎(chǔ)的崗位職工進行培訓(xùn)時往往并不能取得完全令人滿意的結(jié)果；而對老職工進行培訓(xùn)時，又面臨老職工的懈怠情緒。企業(yè)培訓(xùn)效果不盡如人意主要表現(xiàn)在三個方面，首先，對新人的要求過高導(dǎo)致新職工需要在較短時間內(nèi)熟練掌握崗位技能，使得新職工在初入職時有較強的緊迫感和不適感；其次，對老職工的培訓(xùn)工作往往過于形式化，老職工對于非技能類培訓(xùn)有一定的抗拒感。最后，培訓(xùn)過程中缺乏激勵機制，導(dǎo)致職工在培訓(xùn)中的獲得感降低。

三、企業(yè)加強職工教育培訓(xùn)的策略分析

（一）科學(xué)確定職工教育培訓(xùn)的內(nèi)容

由于職工整體素質(zhì)參差不齊，因此應(yīng)對不同的職工制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，科學(xué)地確定職工教育培訓(xùn)內(nèi)容，因材施教?？茖W(xué)確定職工教育培訓(xùn)內(nèi)容可以從以下幾點出發(fā)：首先，根據(jù)員工的入職時間制定統(tǒng)一的職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)內(nèi)容，對新職工進行職業(yè)技能和企業(yè)規(guī)章制度培訓(xùn)，對老職工進行企業(yè)文化培訓(xùn)和進階技能培訓(xùn)。其次，根據(jù)職工的績效和實際表現(xiàn)制定差異化的培訓(xùn)目標(biāo)，對于優(yōu)秀新職工可以重點加強知識技能體系方面的培訓(xùn)，對于表現(xiàn)較差的新職工則以加強基礎(chǔ)知識技能培訓(xùn)為主，對于表現(xiàn)較差的老職工則應(yīng)配合處罰措施進行督促。最后，應(yīng)完善職工培訓(xùn)考核機制，強化員工對工作技能的應(yīng)用能力，給予員工足夠的工作實踐機會，以實踐推動員工職業(yè)技能的成長。

（二）采用行之有效的培訓(xùn)方式

在員工培訓(xùn)方式上應(yīng)采用多種培訓(xùn)方式自由組合，但考核方式統(tǒng)一的培訓(xùn)方式。在培訓(xùn)初期，企業(yè)可以對職工進行統(tǒng)一的規(guī)章制度、知識技能培訓(xùn)，但在培訓(xùn)的中后期，應(yīng)鼓勵職工通過網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)、討論學(xué)習(xí)、實踐學(xué)習(xí)以及觀摩學(xué)習(xí)等多種方式進行自主學(xué)習(xí)，但不論采取何種培訓(xùn)方式，都應(yīng)要求職工在一定期限內(nèi)完成培訓(xùn)考核才能進行下一階段的培訓(xùn)，對于無法完成培訓(xùn)考核的職工，根據(jù)職工態(tài)度和無法完成考核的次數(shù)酌情淘汰。對于老職工，主要要強調(diào)賞罰分明的培訓(xùn)方式，尤其是對有懈怠情緒的職工要重點監(jiān)督，通過制度管理讓老職工遵守企業(yè)規(guī)章制度，落實員工的職責(zé)。

（三）制定和采取企業(yè)教育培訓(xùn)的制度和措施

制度不僅可以保證培訓(xùn)工作的公平，還可以保證企業(yè)的管理措施更容易得到落實。制定和采取企業(yè)教育培訓(xùn)的制定和措施可以從以下幾個方面出發(fā)，首先，應(yīng)制定培訓(xùn)指導(dǎo)責(zé)任人制度，職工培訓(xùn)的效果不僅與職工本身的學(xué)習(xí)能力和積極主動性有關(guān)，也與培訓(xùn)指導(dǎo)的相關(guān)人員有關(guān)。因此，首先應(yīng)強調(diào)對培訓(xùn)指導(dǎo)工作人員職責(zé)的監(jiān)督。其次，應(yīng)建立培訓(xùn)考核管理制度和獎懲制度，考核管理制度要從考核內(nèi)容制定，考核過程監(jiān)督以及考核結(jié)果評價三個方面進行。而獎懲制度應(yīng)注意對培訓(xùn)表現(xiàn)優(yōu)秀的職工和表現(xiàn)較差的職工實施獎勵和處罰，并結(jié)合考核結(jié)果評價給予員工晉升或降職。最后，應(yīng)從建立職業(yè)培訓(xùn)走訪交流機制，企業(yè)職工的技術(shù)發(fā)展不可能完全依靠內(nèi)部傳授，與外部其他企業(yè)的溝通交流也十分重要，一方面了解外部對企業(yè)的需求，讓職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)有的放矢，另一方面則是學(xué)習(xí)同行的經(jīng)驗，少走彎路。

四、結(jié)語

整體上看，加強職工教育培訓(xùn)有助于提高職工的技能水平和工作態(tài)度，有助于職工綜合素質(zhì)的提高，有助于企業(yè)“軟實力”的發(fā)展。企業(yè)加強職工教育培訓(xùn)工作應(yīng)從培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式以及培訓(xùn)的配套制度等多方面入手，如此才能使企業(yè)人才隊伍得到發(fā)展，經(jīng)濟績效得到保障。