李梁友，趙小云，王漫漫

(淮北師范大學(xué) 教育學(xué)院，安徽 淮北 235000)

進(jìn)入21世紀(jì)以來，經(jīng)濟(jì)全球化讓世界各國經(jīng)濟(jì)聯(lián)系更加緊密的同時(shí)，也加劇了各國企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源對(duì)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要性日益凸顯. 與此同時(shí)，組織員工職業(yè)倦怠、工作情緒消極等問題頻頻發(fā)生，所以員工的工作嵌入問題引起了企業(yè)管理者與學(xué)界的廣泛關(guān)注. 近年來，圍繞工作嵌入理論開展的實(shí)證研究，取得了不小的進(jìn)步. 但令人遺憾的是，多數(shù)研究局限于西方文化背景下提出的工作嵌入模型，而對(duì)于跨文化背景的研究卻沒有受到足夠重視. “工欲善其事，必先利其器”. 不同文化背景、經(jīng)濟(jì)水平、社會(huì)發(fā)展階段下，工作嵌入的內(nèi)涵、維度、影響效果等方面都是有所差別的. 因此，中國企業(yè)管理者想要基于工作嵌入視角更好地發(fā)揮人才資源優(yōu)勢(shì)，就必須要了解中國情境下員工的工作嵌入有何特性？?jī)?nèi)涵得到怎樣延伸？維度如何劃分？如何對(duì)員工的工作嵌入進(jìn)行測(cè)量？員工的工作嵌入受到哪些因素影響，又影響哪些因素等？需要對(duì)這些本土化的問題進(jìn)行深入探討.

鑒于此，本研究對(duì)近五年來基于中國情境有關(guān)工作嵌入的概念、維度劃分、測(cè)量方法、研究視角、前因變量、影響效果等最新研究結(jié)果進(jìn)行歸納總結(jié)，以期為中國企業(yè)處理好員工的工作嵌入問題，提高自身競(jìng)爭(zhēng)力提供理論參考.

1 概念研究

國內(nèi)關(guān)于工作嵌入的概念是由張勉等人在國外學(xué)者M(jìn)itchell的研究基礎(chǔ)上較早地引入，并認(rèn)為工作嵌入是對(duì)離職模型的補(bǔ)充與發(fā)展[1]. 其概念經(jīng)過多年的本土化發(fā)展，賦予了眾多的中國內(nèi)涵. 國內(nèi)學(xué)者普遍認(rèn)為工作嵌入反映的是員工對(duì)其所屬組織的情感聯(lián)結(jié)程度，并且直接表現(xiàn)了員工對(duì)組織的依賴與信任程度. 但在針對(duì)特殊群體的研究中，國內(nèi)學(xué)者也提出了一些不同的理解. 譬如，針對(duì)農(nóng)村轉(zhuǎn)移人口的工作嵌入，蔡瑞林認(rèn)為農(nóng)村轉(zhuǎn)移人口的融入程度反映了在城市的工作嵌入程度，即農(nóng)村轉(zhuǎn)移人口政治權(quán)利、經(jīng)濟(jì)生活、文化素質(zhì)的轉(zhuǎn)變程度越接近城市市民，表明在城市中工作嵌入程度越深[2]. 針對(duì)殘疾人的研究中，張冉認(rèn)為工作嵌入是指殘疾人和其他社會(huì)成員之間相互認(rèn)同與接納的“心理融合”過程，是建立在良好的組織環(huán)境和與組織緊密聯(lián)系基礎(chǔ)上的“心理融合”，會(huì)提升殘疾人的工作績(jī)效[3]. 這些基于中國情境下關(guān)于工作嵌入的研究，極大擴(kuò)展了內(nèi)涵與深度.

2 研究視角

目前，國內(nèi)外對(duì)于工作嵌入的研究多集中在社會(huì)交換、資源保存等傳統(tǒng)理論視角上. 近年來，部分國內(nèi)學(xué)者開始將天職取向、情感事件、組織心理所有權(quán)等理論視角與其相結(jié)合，取得了新的研究結(jié)果.

2.1 天職取向視角

天職取向是指員工對(duì)自身工作的意義與期望的主觀判斷. 諸多研究表明，天職取向視角下的員工更加追求工作的意義與自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此會(huì)以更加積極主動(dòng)的姿態(tài)參與工作活動(dòng). 譬如，國內(nèi)學(xué)者佘啟發(fā)針對(duì)醫(yī)務(wù)人員工作嵌入的研究發(fā)現(xiàn)，持有天職取向的員工認(rèn)為工作不僅是一份職業(yè)，更是一份責(zé)任，對(duì)自己的工作形成強(qiáng)烈的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，所以天職視角下的員工擁有更低的離職率和更高的工作嵌入水平[4]. 同樣，王默凡針對(duì)員工工作績(jī)效的研究也發(fā)現(xiàn)[5]，天職視角下的員工工作與生活緊密聯(lián)系，工作是生活的重要部分，因此天職取向程度高的員工會(huì)表現(xiàn)組織公民行為，與自己的工作“難分難舍”.

2.2 資源保存視角

資源保存視角下，員工在投入大量的時(shí)間、精力等固定資源后，如果從組織處得不到回報(bào)，就會(huì)產(chǎn)生職業(yè)倦怠、離職等消極行為[6]. 國內(nèi)學(xué)者韓彩欣在針對(duì)護(hù)士離職意愿的研究中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)護(hù)士在工作活動(dòng)中消耗的資源多于從不同渠道的獲取時(shí)，就可能會(huì)出現(xiàn)內(nèi)在資源枯竭的狀況，從而引起不安全感，最終引起離職行為的發(fā)生[7]. 李燕萍在針對(duì)員工建言行為研究時(shí)則發(fā)現(xiàn)，員工會(huì)將內(nèi)部人身份感知以資源的形式投入到工作行為中，與組織建立正式或非正式的關(guān)系以獲取更多的資源，在相互作用的過程中，員工與組織及工作的嵌入程度加深[8].

2.3 情感事件視角

情感事件視角下，工作事件是通過“事件-情感-態(tài)度行為”這一路徑，對(duì)員工的工作行為產(chǎn)生作用機(jī)制. 段錦云認(rèn)為，特定的工作環(huán)境會(huì)產(chǎn)生積極或消極的工作事件，這些事件對(duì)個(gè)體的情感產(chǎn)生影響，這種影響存在兩條路徑：一是直接對(duì)員工的工作行為產(chǎn)生影響；二是通過影響員工的態(tài)度間接影響其工作行為[9]. 組織中積極事件為員工帶來正性的情緒、情感體驗(yàn)，員工在工作中所損失的情緒資源得到補(bǔ)充，必然提升了工作嵌入程度. 林艷在對(duì)服務(wù)業(yè)中存在的顧客欺凌現(xiàn)象研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，由于服務(wù)行業(yè)秉持著“顧客就是上帝”的理念以及組織要求員工對(duì)顧客提供真誠、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，消耗了員工一定的情緒資源，而組織中發(fā)生的顧客欺凌事件不僅不能彌補(bǔ)員工情緒資源的消耗，還會(huì)進(jìn)一步加劇情緒資源的消耗，員工對(duì)組織的不安全感加重[10]，導(dǎo)致工作嵌入程度降低[11]. 另有學(xué)者基于情感視角下對(duì)員工離職意向進(jìn)行研究時(shí)也發(fā)現(xiàn)，當(dāng)在非工作領(lǐng)域發(fā)生與工作相關(guān)的事件迫使員工不得不在非工作時(shí)間參與工作活動(dòng)，員工在身心上無法離開工作，就會(huì)產(chǎn)生負(fù)性情緒，導(dǎo)致會(huì)更想離開組織[12].

2.4 組織心理所有權(quán)視角

組織心理所有權(quán)不僅意味著員工在組織中的權(quán)力，更意味著員工所承擔(dān)的組織責(zé)任. 因此，心理所有權(quán)會(huì)引起員工與組織權(quán)力和責(zé)任相對(duì)應(yīng)的工作行為，并對(duì)其工作行為與工作態(tài)度產(chǎn)生影響[13]. 孫濤針對(duì)全科醫(yī)生職業(yè)滿意度研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，組織心理所有權(quán)視角下，全科醫(yī)生的職業(yè)滿意度會(huì)激發(fā)其工作責(zé)任感，促使其在工作中產(chǎn)生良好的工作效能感與自我認(rèn)同，“擁有立身之地”，進(jìn)而會(huì)將組織歸為自身的生活空間，隨之工作嵌入水平得到提升[14].

2.5 心理契約違背視角

心理契約指的是組織與其員工之間所形成的不成文的契約或相互期待[15]. 朱燕針對(duì)無錫市四所醫(yī)院護(hù)士的工作嵌入研究時(shí)發(fā)現(xiàn)[16]，當(dāng)醫(yī)院未完成為護(hù)士提供培訓(xùn)、薪酬等心理契約，會(huì)直接引起護(hù)士心理契約的破裂，并會(huì)在此基礎(chǔ)上形成主觀情緒體驗(yàn)，即組織背信棄義，使自己受到不公平的對(duì)待，認(rèn)為組織欺騙了自身的情感，對(duì)組織產(chǎn)生憤怒、失望的認(rèn)知，并喪失信任，最終導(dǎo)致工作嵌入水平的降低. 同樣，王哲針對(duì)新入職編輯的離職意向的研究中也發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工覺知到組織沒有很好履行責(zé)任時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生心理契約違背的認(rèn)知，減少職責(zé)行為的履行，降低工作滿意度，最終直至離職[17].

3 維度與測(cè)量

Mitchell等人在提出工作嵌入概念之初，將其劃分為組織和社區(qū)兩個(gè)層面，聯(lián)結(jié)、匹配、犧牲三個(gè)維度. 聯(lián)結(jié)是指組織與成員間、組織成員間存在的相互依賴的關(guān)系；匹配是指員工與其所屬組織間的融合程度；犧牲則是指員工離職時(shí)所造成的資源損失. 近年來，國內(nèi)關(guān)于工作嵌入的研究多以Mitchell等人的研究為基礎(chǔ)展開的，但也有部分學(xué)者提出了中國情境下工作嵌入維度的劃分. 如陳春花從認(rèn)知嵌入(員工進(jìn)行理性分析時(shí)受到其已有經(jīng)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的影響)、權(quán)力嵌入(組織中的權(quán)力在組織成員間以及組織間的配置)、關(guān)系嵌入(員工受到人際關(guān)系的影響并產(chǎn)生相應(yīng)的行為動(dòng)機(jī))三個(gè)維度深入分析了家族企業(yè)代理人的治理機(jī)制[18]；宋常青則認(rèn)為，中國情境下的工作嵌入維度要做一定的調(diào)整，社區(qū)維度應(yīng)描述為職外維度，社區(qū)嵌入維度應(yīng)修正為人際關(guān)系、環(huán)境匹配、家庭犧牲[19]；此外，楊廷鈁在對(duì)珠三角地區(qū)新生代農(nóng)民工保留問題進(jìn)行研究時(shí)將該群體的工作嵌入劃分為組織匹配、組織關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、組織損失、社區(qū)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、社區(qū)生活環(huán)境和社區(qū)損失六個(gè)維度[20].

國內(nèi)外關(guān)于工作嵌入的測(cè)量主要分為整體量表和組合量表，但由于組合量表?xiàng)l目多，且對(duì)跨樣本測(cè)量的穩(wěn)定性偏低，缺乏外部一致性，所以國內(nèi)對(duì)員工工作嵌入的測(cè)量多采用Crossley編制修訂的整體工作嵌入量表. 但該量表仍然存在一定的問題，即是基于西方文化背景下編制而成，所以在中國情境下進(jìn)行測(cè)量時(shí)可能會(huì)存在“水土不服”. 比如中國的社區(qū)制度尚處于起步階段，社區(qū)嵌入維度并不適用于中國情境. 因此，國內(nèi)學(xué)者楊廷鈁在對(duì)珠三角地區(qū)新生代農(nóng)民工保留問題進(jìn)行研究時(shí)，結(jié)合了新生代農(nóng)民工的實(shí)際情況，編制修訂出了信效度良好的新生代農(nóng)民工工作嵌入量表[20]. 說明國內(nèi)學(xué)者開始重視以中國背景為基礎(chǔ)的工作嵌入問題，對(duì)工作嵌入“中國化”有積極的推動(dòng)作用.

4 預(yù)測(cè)因素

近年來工作嵌入受到了企業(yè)管理者的廣泛重視，但哪些因素會(huì)對(duì)工作嵌入產(chǎn)生影響，不同學(xué)者的研究結(jié)果也不一致. 作為與員工離職行為有密切關(guān)聯(lián)的工作嵌入，影響因素眾多，本文將從組織和個(gè)體兩個(gè)方面進(jìn)行歸納總結(jié).

4.1 組織因素

4.1.1 組織認(rèn)同組織認(rèn)同作為員工對(duì)自身與組織間同一性的感知，是員工對(duì)其所在組織的文化、制度等認(rèn)可程度的反映[21]. 國內(nèi)諸多研究均證實(shí)，組織認(rèn)同是影響員工工作嵌入的重要變量. 譬如，王玉峰針對(duì)高校畢業(yè)生的研究[22]、王幫俊針對(duì)新生代農(nóng)民工的研究[23]均證實(shí)這一觀點(diǎn). 學(xué)者們分析發(fā)現(xiàn)，如果員工對(duì)所在組織存在高認(rèn)同感，則會(huì)將組織的發(fā)展與自身的成長緊密聯(lián)系，對(duì)組織的決定表示尊重，并且將組織利益與自我決策相匹配. 因此，擁有高組織認(rèn)同感的員工會(huì)表現(xiàn)出負(fù)有責(zé)任感的組織公民行為，對(duì)組織持有良好的工作態(tài)度，并在此基礎(chǔ)上，加深與組織的聯(lián)系程度，減少在工作初期頻繁的流動(dòng)狀態(tài).

4.1.2 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系是對(duì)組織中上下級(jí)關(guān)系親密程度的反映. 當(dāng)下，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系與工作嵌入間關(guān)系的研究雖較少，但康凱[24]、于桂蘭[25]等人的研究均表明，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系會(huì)對(duì)工作嵌入產(chǎn)生積極影響. 深入分析不難發(fā)現(xiàn)，擁有高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的企業(yè)員工，在工作中會(huì)得到來自上級(jí)更多的資源、機(jī)會(huì)與信任，員工為了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的“關(guān)照”表示感謝，會(huì)在工作中表現(xiàn)出更加積極的工作行為. 同時(shí)，在擁有比其他員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)后，離職會(huì)引起員工更大的損失. 總之而言，擁有高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的員工，對(duì)組織的依賴與信任程度更高，即工作嵌入水平更高.

4.1.3 工作場(chǎng)所樂趣工作場(chǎng)所樂趣是指能使員工體驗(yàn)到愉悅感的活動(dòng). 學(xué)者馬麗[26]、趙婷婷[27]等人在研究新生代員工的工作嵌入問題時(shí)發(fā)現(xiàn)，工作場(chǎng)所樂趣的作用不可忽視. 他們認(rèn)為，隨著人們對(duì)精神追求的日益重視，新生代員工更加追求開放自由的工作環(huán)境. 在有趣的工作環(huán)境中，新生代員工能夠體驗(yàn)到來自組織成員間的關(guān)懷，從而增進(jìn)組織成員間的信任，提高溝通效率，使其樂趣需求得到滿足，更加樂意留在組織中積極工作，員工流失率從而得到降低.

4.2 個(gè)體因素

4.2.1 主觀幸福感主觀幸福感指的是個(gè)體對(duì)生活滿意度的主觀感受. 國內(nèi)諸多研究都發(fā)現(xiàn)良好的主觀幸福感對(duì)個(gè)體的生活、工作都擁有著重要意義. 高婷針對(duì)學(xué)報(bào)女編輯的研究[28]、吳杲針對(duì)企業(yè)員工的研究[29]都發(fā)現(xiàn)主觀幸福感會(huì)對(duì)工作嵌入產(chǎn)生積極影響. 高幸福感的員工對(duì)組織的認(rèn)同感更高，在工作中會(huì)表現(xiàn)得更加積極與主動(dòng)，不會(huì)在工作中體會(huì)到壓力與負(fù)擔(dān)，并且能夠有效地處理生活與工作矛盾，與組織的匹配度更高，離職率隨之下降.

4.2.2 工作價(jià)值觀員工在參與組織工作時(shí)，會(huì)在多種因素的相互作用下形成一套符合自身利益的工作價(jià)值觀，是員工對(duì)自身工作價(jià)值的主觀判斷. 彭征安[30]、徐茜[31]等人研究發(fā)現(xiàn)，員工工作價(jià)值觀的差異會(huì)影響對(duì)自身工作價(jià)值的認(rèn)知，進(jìn)而影響其工作嵌入水平. 譬如，當(dāng)員工以安逸、舒適為價(jià)值導(dǎo)向時(shí)，會(huì)與組織價(jià)值觀相沖突，從而對(duì)所屬組織產(chǎn)生不認(rèn)同感，引發(fā)離職意向；而當(dāng)以自身能力成長為價(jià)值導(dǎo)向時(shí)，且組織為其的發(fā)展提供了良好的平臺(tái)，員工便會(huì)在工作中會(huì)表現(xiàn)更加積極、專注，表現(xiàn)出較低的離職傾向.

4.2.3 情緒智力情緒智力作為個(gè)體對(duì)情緒進(jìn)行信息加工的重要能力. 國內(nèi)眾多學(xué)者在研究中發(fā)現(xiàn)，情緒智力是影響員工工作嵌入的重要變量之一. 丁森林針對(duì)知識(shí)型企業(yè)員工工作行為的研究發(fā)現(xiàn)，員工通過對(duì)自身情緒有效地了解，及時(shí)調(diào)整、利用好情緒狀態(tài)，會(huì)促進(jìn)與其他組織成員的緊密關(guān)系，在很大程度上增強(qiáng)工作嵌入程度[32]. 王樹喬針對(duì)科研團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績(jī)效的研究也發(fā)現(xiàn)，高情緒智力的組織成員與其他成員間配合地更加默契，與組織的匹配程度更好，從而愿意為組織投入更多的情感與精力，最終引起工作嵌入水平的提高[33].

5 影響效果

關(guān)于工作嵌入的影響效果，已有研究多集中在對(duì)員工的留職意愿、工作績(jī)效等傳統(tǒng)變量的影響上. 但近五年來，隨著中國學(xué)者研究的深入，發(fā)現(xiàn)其對(duì)家庭關(guān)系、員工創(chuàng)新行為等變量也會(huì)產(chǎn)生影響.

5.1 家庭關(guān)系

工作與家庭是個(gè)體生活重要的組成方面，但如何平衡好家庭與工作是擺在每一位組織成員面前的難題. 大量研究表明，工作嵌入可能是平衡工作-家庭的重要突破點(diǎn). 國內(nèi)學(xué)者王永麗[34]、馬麗[35]等人的研究都發(fā)現(xiàn)，工作嵌入對(duì)家庭關(guān)系的改善有一定程度的影響，工作嵌入水平高的個(gè)體，會(huì)在工作上投入更多的精力與資源，以期從中獲取更多的報(bào)酬來改善家庭關(guān)系. 但以家庭成員的視角來看，因個(gè)體精力有限，員工在工作中投入更多的精力，在家庭中的精力投入必然會(huì)減少，導(dǎo)致員工與其他家庭成員間的溝通交流減少，最終會(huì)引起家庭關(guān)系沖突. 所以，員工應(yīng)該在工作嵌入與家庭生活之間找到一個(gè)平衡點(diǎn)，這樣才有利于職業(yè)成長和家庭關(guān)系的和諧穩(wěn)定.

5.2 創(chuàng)新行為

創(chuàng)新作為高回報(bào)率行為，能夠幫助員工及其組織獲得更多、更好的資源. 而國內(nèi)有研究證明，工作嵌入對(duì)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生起到重要的影響. 譬如，王雁飛在研究員工創(chuàng)新行為時(shí)就發(fā)現(xiàn)，低工作嵌入程度的員工對(duì)工作內(nèi)容不夠熟悉，無法挖掘問題的本質(zhì)，進(jìn)而就會(huì)影響其創(chuàng)新行為的效果[36]；劉宗華在對(duì)員工創(chuàng)新行為的研究中也發(fā)現(xiàn)，高工作嵌入水平的員工擁有著豐富的工作資源，不僅能夠支撐其應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)性的行為，同時(shí)還能將資源投入到創(chuàng)新工作中，以“本金”創(chuàng)造更多“收益”[37].

5.3 工作績(jī)效

工作績(jī)效作為工作情境中重要的結(jié)果變量，國內(nèi)眾多研究均表明，工作嵌入是影響員工的工作績(jī)效的重要因素. 譬如，佘啟發(fā)針對(duì)普通企業(yè)員工的研究[38]、趙波針對(duì)快遞企業(yè)員工的研究[39]均發(fā)現(xiàn)員工的工作績(jī)效伴隨著工作嵌入水平的提高而提高. 學(xué)者們普遍認(rèn)為，當(dāng)員工的工作嵌入水平越高，表明其與組織的聯(lián)結(jié)程度越深，與組織的文化、目標(biāo)、價(jià)值觀等因素匹配程度越高，離開組織所引起的資源犧牲越大. 這類因素都會(huì)促使員工積極心理情感的產(chǎn)生，積極心理情感又反過來對(duì)員工的工作行為產(chǎn)生影響，進(jìn)而改變員工的工作績(jī)效.

6 研究趨勢(shì)與展望

工作嵌入與員工的留職意愿密切相關(guān)，關(guān)系著企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力. 但企業(yè)結(jié)構(gòu)日益扁平化以及不穩(wěn)定的經(jīng)營環(huán)境，導(dǎo)致工作嵌入呈現(xiàn)更為復(fù)雜的局面. 當(dāng)前，國內(nèi)學(xué)者雖對(duì)此展開了廣泛的研究，但針對(duì)特殊群體工作嵌入的現(xiàn)狀以及負(fù)面效應(yīng)等方面的研究較為缺乏. 據(jù)此，筆者認(rèn)為未來中國情景下工作嵌入的研究應(yīng)對(duì)以下幾方面進(jìn)行深入探討.

6.1 深入關(guān)注中國特殊群體工作嵌入的現(xiàn)狀

目前，中國情境下工作嵌入的研究對(duì)象主要集中在醫(yī)務(wù)工作者、普通企業(yè)員工，而針對(duì)高校畢業(yè)生、鄉(xiāng)村教師以及新興職業(yè)從業(yè)者等特殊群體的研究較為匱乏. 近年來，新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展帶來了新興職業(yè)，所以研究對(duì)象過于集中在某些群體，不利于新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展. 未來應(yīng)該加大對(duì)高校畢業(yè)生、鄉(xiāng)村教師、快遞員等特殊群體的關(guān)注. 時(shí)下，高校畢業(yè)生的就業(yè)受到國家的高度關(guān)注，但工作初期離職率卻居高不下[40]，所以對(duì)其工作嵌入展開研究，能夠幫助大學(xué)生更好地就業(yè)與發(fā)展. 鄉(xiāng)村教師因經(jīng)濟(jì)收入低、家庭壓力大等因素導(dǎo)致留職意愿低，對(duì)其工作嵌入的研究，不僅能夠有利于其自身的積極發(fā)展，而且有利于我國鄉(xiāng)村教育事業(yè)的振興. 外賣員、網(wǎng)約車司機(jī)等新興行業(yè)準(zhǔn)入門檻低、流動(dòng)性高，導(dǎo)致行業(yè)從業(yè)者離職率增高，對(duì)此類行業(yè)員工的工作嵌入進(jìn)行研究，可對(duì)新興行業(yè)的健康發(fā)展起到推動(dòng)作用.

6.2 關(guān)注中國家庭關(guān)系情境下的工作嵌入

當(dāng)下對(duì)工作嵌入的研究大多數(shù)以員工視角或者組織視角出發(fā)，探討工作嵌入水平對(duì)員工工作行為或組織發(fā)展的影響，但家庭關(guān)系情境下的工作嵌入也值得深入研究. 家庭和工作是個(gè)體生活的兩大重要組成部分，每一個(gè)員工個(gè)體不僅是組織的組成部分，更是家庭成員的重要主體，一個(gè)成功的人必然找到了工作與家庭的平衡點(diǎn). 但目前國內(nèi)研究對(duì)家庭關(guān)系情境下的工作嵌入關(guān)注度還不夠，王永麗[34]和馬麗[35]在各自研究中都發(fā)現(xiàn)，工作-家庭是一個(gè)雙向構(gòu)念，良好、和諧的家庭關(guān)系會(huì)對(duì)員工的工作嵌入產(chǎn)生積極影響；同樣，恰當(dāng)水平的工作嵌入也會(huì)促進(jìn)家庭關(guān)系的改善. 就此而言，家庭關(guān)系是研究員工工作嵌入的重要視角，所以未來相關(guān)的研究需要重視家庭關(guān)系在員工工作嵌入中扮演的具體“角色”.

6.3 重視中國情境下工作嵌入的負(fù)面效應(yīng)

回顧基于中國情景關(guān)于工作嵌入的相關(guān)研究，絕大多數(shù)僅僅關(guān)注了工作嵌入對(duì)員工工作行為的積極影響，但負(fù)面影響受到了忽視. 國內(nèi)學(xué)者林志揚(yáng)發(fā)現(xiàn)，高工作嵌入水平會(huì)導(dǎo)致員工在面臨職場(chǎng)排斥時(shí)，產(chǎn)生默許性沉默行為[41]. 這一研究結(jié)果與學(xué)者李錫元的研究結(jié)論[42]相一致，即雖然高嵌入水平的員工擁有更多有價(jià)值的資源，但也正是這些資源將其“困在”組織里. 當(dāng)有離職意愿時(shí)，會(huì)感知到資源損失的威脅，最終引起更高的情緒耗竭，對(duì)員工的心理健康產(chǎn)生消極影響. 由此，未來研究可對(duì)工作嵌入的負(fù)面影響展開深入地探討.

6.4 建立中國情境下的工作嵌入模型

回顧近五年的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)對(duì)工作嵌入的研究中，雖有少量基于中國情境對(duì)工作嵌入模型做出了不同程度的調(diào)整，但多數(shù)都直接基于國外學(xué)者M(jìn)itchell、Crossley等人提出的模型展開. 已有的工作嵌入模型是基于西方文化背景下建立而成，對(duì)于中國文化背景下的測(cè)量有諸多局限性. 只有真正植根于中國情境下的工作嵌入模型，才能更好、更真實(shí)地反映出國內(nèi)企業(yè)員工的工作嵌入問題. 所以未來對(duì)中國情境下工作嵌入模型的深入研究，可幫助中國的企業(yè)管理者更好地激發(fā)員工的積極組織行為.