田從蓉 葉春霞

（重慶市東南醫(yī)院，重慶 401336）

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，社會(huì)各界均面臨著轉(zhuǎn)型發(fā)展問題，而社會(huì)發(fā)展中矛盾也越來越多，且逐漸突顯出來。醫(yī)院基本上屬于各類矛盾的交匯點(diǎn)，人們生活水平與健康意識的不斷提高，而醫(yī)院的人力資源管理水平會(huì)直接影響到醫(yī)院社會(huì)效益與發(fā)展前景，需要重視醫(yī)院人力資源管理工作。在轉(zhuǎn)型視角下熟悉醫(yī)院人力資源管理工作內(nèi)容，將其落實(shí)到位，對醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，以便不斷提高管理水平與質(zhì)量，促使醫(yī)院更好的發(fā)展。

1 轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理的重要性

1.1 在社會(huì)發(fā)展背景下醫(yī)院發(fā)展的新趨勢需求：隨著人們生活水平的不斷提高，對醫(yī)療服務(wù)的要求也越來越高，使得醫(yī)院在不斷的實(shí)踐過程得到進(jìn)一步發(fā)展。但是醫(yī)院規(guī)模與業(yè)務(wù)在不斷擴(kuò)大，醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)逐漸復(fù)雜化，為醫(yī)院人力資源管理增加一定難度。大多數(shù)醫(yī)院設(shè)立的人力資源部門主要職責(zé)為對人力資源進(jìn)行合理管理，但是在傳統(tǒng)的管理模式下，人員調(diào)配不夠合理，在管理中存在較多問題。而在轉(zhuǎn)型視角下開展醫(yī)院人力資源管理，可以促使醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理模式，可以不斷提高醫(yī)院人力資源管理工作水平，對人員進(jìn)行強(qiáng)化管理，有利于醫(yī)院在社會(huì)發(fā)展背景下得到新的發(fā)展[1]。

1.2 是當(dāng)前激烈的市場競爭需求：當(dāng)前市場競爭環(huán)境比較激烈，各類醫(yī)院競爭日益增強(qiáng)，醫(yī)院之間的競爭包括人才、設(shè)備、服務(wù)與技術(shù)方面，其中人才的競爭是核心，人才決定醫(yī)院市場競爭力水平，醫(yī)院只有高度重視人才培養(yǎng)與管理，才能夠促使醫(yī)院在激烈的市場競爭得到較好的發(fā)展。因此，在轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理具有重要意義，需要不斷提高人力資源管理水平，促使醫(yī)院市場競爭力的提高，從而確保醫(yī)院得到較好的發(fā)展[2]。

2 轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

2.1 醫(yī)院人力資源管理理念落后：大多數(shù)醫(yī)院在發(fā)展過程中，人力資源管理模式?jīng)]有得到轉(zhuǎn)變，仍然沿用傳統(tǒng)的管理模式，管理理念落后，無法滿足實(shí)際工作需求，從而導(dǎo)致管理效率較低。在轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新意識不足，對人力資源定位不夠深入，沒有全面發(fā)現(xiàn)人才的優(yōu)缺點(diǎn)，對人才開發(fā)與人才管理工作通常僅限于滿足一般需求，沒有對其進(jìn)行深入透徹的分析，對人才的優(yōu)缺點(diǎn)沒有進(jìn)行合理應(yīng)用。在實(shí)際工作中，專業(yè)的人力資源管理人才緊缺，且管理理念較落后，沒有與時(shí)俱進(jìn)，從而導(dǎo)致醫(yī)院人力資源管理水平較低，無法促使醫(yī)院管理體系的完善[3]。

2.2 人事管理體制僵化，人才流動(dòng)不完善：就醫(yī)院目前的發(fā)展進(jìn)行研究，大多數(shù)醫(yī)院對當(dāng)前的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展還不夠適應(yīng)，醫(yī)院在運(yùn)行的時(shí)候比較依賴行政部門，隨著市場環(huán)境發(fā)生巨大改革，這種現(xiàn)象越明顯。在一系列影響下促使醫(yī)院人事管理體制比較僵化，人才調(diào)配不夠合理。而真正具有正才是學(xué)的人才沒有得到較好的調(diào)配。過分依賴統(tǒng)一規(guī)范化的管理，使得專業(yè)化人才在工作中無法發(fā)揮出自身的價(jià)值，人才資源流動(dòng)無法順利開展。在轉(zhuǎn)型初期，醫(yī)療設(shè)備配置不夠完善，從而導(dǎo)致為人才提供的輔助用具存在一定的限制，并且人事管理僵化，導(dǎo)致人才的發(fā)展與資歷聯(lián)系起來，在發(fā)展中受到限制，人才流失嚴(yán)重，人才流動(dòng)管理存在缺陷[4]。

2.3 人員結(jié)構(gòu)層次不合理：在醫(yī)院對人才能力評估的時(shí)候，通常只會(huì)重視資歷評估，這種評估方式存在片面性，長期影響到醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)的發(fā)展。而醫(yī)院管理需要以先進(jìn)的理念為支撐，要具備更多的優(yōu)秀人才，以便促使醫(yī)院管理水平提高，促使醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展。而在評估人才能力的時(shí)候過分重視資歷，會(huì)導(dǎo)致專業(yè)化較強(qiáng)而資歷較低的人才會(huì)被忽略，無法發(fā)揮出真正的能力與水平。大多數(shù)集中在本科及以下水平，高素質(zhì)人才較少。人員結(jié)構(gòu)層次的不合理會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院長期發(fā)展受到一定的阻礙。

2.4 員工培訓(xùn)體系不完善：在醫(yī)院員工培訓(xùn)體系中，沒有與時(shí)俱進(jìn)，對新技術(shù)、新知識不夠了解，對現(xiàn)代科技發(fā)展與新的治療方案等研究不夠深入，從而導(dǎo)致醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的培訓(xùn)比較簡單，部門與部門之間沒有形成系統(tǒng)的培訓(xùn)模式。并且，培訓(xùn)過程中，通常過分重視先進(jìn)設(shè)備的學(xué)習(xí)，對其操作技術(shù)進(jìn)行熟練掌握，而忽略醫(yī)院的文化培訓(xùn)，對管理知識與醫(yī)務(wù)人員的團(tuán)隊(duì)意識培訓(xùn)不夠重視，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員凝聚力較差，管理水平較低，醫(yī)護(hù)人員之間缺乏有效的溝通，從而導(dǎo)致醫(yī)院人力資源管理水平較低，影響到醫(yī)院的長期發(fā)展。

2.5 績效評估體系不合理：績效評估是對醫(yī)院人才工作水平的評價(jià)，通過績效評估對醫(yī)護(hù)人員的薪酬與福利進(jìn)行合理分配，可以促使充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性，提高責(zé)任感與耐心，從而促使工作效率的提高，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供條件。對醫(yī)院實(shí)際情況進(jìn)行分析，不同工作崗位的員工業(yè)績評估均按照國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行的，而沒有對具體問題進(jìn)行具體分析，從而導(dǎo)致部分員工績效評估不夠合理，影響到員工工作積極性。并且會(huì)影響到人才培養(yǎng)效果，從而導(dǎo)致績效評估政策沒有全面展開，對醫(yī)院人力資源的發(fā)展具有一定的制約作用。

3 轉(zhuǎn)型視角下醫(yī)院人力資源管理的優(yōu)化對策

3.1 樹立正確的人力資源管理理念：在醫(yī)院發(fā)展中人力資源管理發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，可以促使醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展部，不斷提高醫(yī)院的競爭優(yōu)勢。在現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，人們對崗位的選擇具有更多權(quán)利，從而促使各個(gè)崗位的流動(dòng)性較強(qiáng)，醫(yī)院要想留住人才，不斷吸引高素質(zhì)人才加入們，需要對人力資源管理理念進(jìn)行不斷更新，并制定高效的人才管理制度，不斷創(chuàng)新人力資源管理理念，以便符合時(shí)代發(fā)展需求，從而吸引更多的人才[5]。

3.2 建立科學(xué)的用人制度：在醫(yī)院引進(jìn)人才的途徑中，招聘是主要手段，可以促使醫(yī)院人力資源水平的不斷提高，可以為醫(yī)院長期發(fā)展提供助力。在人才選拔的時(shí)候，需要考慮到醫(yī)院人力資管管理質(zhì)量的提高，以便順應(yīng)社會(huì)發(fā)展需求，制定出平等、公開的擇優(yōu)選擇人才與用人制度，需要對人才選擇方向進(jìn)行明確，對醫(yī)院人才特點(diǎn)與發(fā)展需求進(jìn)行了解，以便制定出合理的人才選拔制度，并不斷引進(jìn)新思想與新技術(shù)，吸引更多的人才加入。另外，需要對人力資源管理制度進(jìn)行合理建立，根據(jù)崗位需求調(diào)配合適的人才。并且可以通過資格考試進(jìn)行人才選擇處理，確保醫(yī)院人力資源水平的提高。

3.3 建立完善的績效考核制度：在對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行績效考核的時(shí)候，需要對其學(xué)歷、崗位、職稱、專業(yè)技能水平等情況進(jìn)行分析，以便明確人才類型，確定人才考核標(biāo)準(zhǔn)，針對管理崗位，可以重視管理理念、責(zé)任與方法等方面的考核；針對醫(yī)務(wù)人員可以對其專業(yè)技術(shù)能力等進(jìn)行考核，可以具體問題具體分析，以便制定科學(xué)的績效考核制度。對不同員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理制定，以便建立公平、公正的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，促使醫(yī)院員工競爭意識與危機(jī)意識的提高，不斷提升醫(yī)院整體管理水平。采取適當(dāng)?shù)募?lì)方式調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工的團(tuán)結(jié)意識與凝聚力，促使醫(yī)院得到較好的發(fā)展。

3.4 加強(qiáng)員工職業(yè)培訓(xùn)：在醫(yī)院長遠(yuǎn)的發(fā)展中，需要高素質(zhì)人才隊(duì)伍，需要對員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，不斷加大培訓(xùn)力度，不僅需要對相關(guān)專業(yè)技能與知識進(jìn)行培訓(xùn)，還需要對人文知識的培訓(xùn)，促使醫(yī)務(wù)人員專業(yè)水平的不斷，并未醫(yī)院樹立良好的形象與職工修養(yǎng)，為醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展提供助力。

4 總結(jié)

醫(yī)院人力資源管理在醫(yī)院管理中屬于重要組成部分，在轉(zhuǎn)型視角下，需要重視醫(yī)院人力資源管理，并對當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理存在的問題進(jìn)行分析，制定出優(yōu)化對策，促使醫(yī)院人力資源管理水平的提高，從而推動(dòng)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。