金自為

伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企業(yè)的結(jié)構(gòu)性改革和薪酬的制定策略開(kāi)始逐漸受到了管理層，和社會(huì)公眾的重視。如何實(shí)現(xiàn)資金的有效利用，使得高管薪酬的存在趨于合理也成為了學(xué)者研究的一個(gè)重點(diǎn)問(wèn)題。無(wú)論是采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，還是試圖用最少的薪酬來(lái)獲取人才，還是愿意花費(fèi)更多薪酬來(lái)收獲尖端人才的實(shí)施差異化策略的企業(yè)，都試圖在薪酬激勵(lì)方面來(lái)維持自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)的績(jī)效。在上市公司的管理中，通常會(huì)產(chǎn)生兩權(quán)分離的情況，即所有權(quán)和管理權(quán)的團(tuán)隊(duì)并不完全重合。管理者在企業(yè)的政策制定，投資選擇，資源分配方面有著很強(qiáng)的話語(yǔ)權(quán)，對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的制定產(chǎn)生著直接的影響。企業(yè)為了平衡管理人員的私人利益和企業(yè)的利益，企業(yè)開(kāi)始注重薪酬策略的制定。而天價(jià)薪酬也讓社會(huì)公眾開(kāi)始質(zhì)疑薪酬契約的有效性。在2018年中，有6257名高管的薪酬金額超過(guò)了百萬(wàn)，相較于去年增加了接近四分之一。而方大碳素的董事長(zhǎng)錫江和原董事長(zhǎng)楊光在上市公司的薪酬榜分別排行第一和第二。如此高額的天價(jià)薪酬是否真的合理。在國(guó)有企業(yè)中，國(guó)務(wù)院也開(kāi)始實(shí)施薪酬管制，在2004年之后相繼出臺(tái)了五個(gè)關(guān)于中央國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理的有關(guān)文件。而在2009年，政府發(fā)布的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》，進(jìn)一步對(duì)于國(guó)有企業(yè)的薪酬政策的制定進(jìn)行規(guī)范。但相對(duì)于其他企業(yè)，國(guó)有企業(yè)的薪酬的問(wèn)題顯得更加嚴(yán)重。企業(yè)業(yè)績(jī)下降，但是高管薪酬不降反增讓社會(huì)輿論對(duì)高管薪酬激勵(lì)機(jī)制普遍產(chǎn)生質(zhì)疑。中國(guó)平安的董事長(zhǎng)在2007年的年薪就已經(jīng)高達(dá)7000萬(wàn)元。這使得社會(huì)開(kāi)始質(zhì)疑如此高的薪酬真的可以給企業(yè)的績(jī)效帶來(lái)提升嗎？薪酬激勵(lì)真的對(duì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生幫助嗎？

薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

管理人員的薪酬計(jì)劃通常是建立在一個(gè)或者幾個(gè)衡量管理者業(yè)績(jī)和努力程度的指標(biāo)之上，以致使公司和管理人員的利益相一致。委托代理理論認(rèn)為現(xiàn)在商業(yè)模式中，企業(yè)的管理者和企業(yè)的所有者分離，企業(yè)的實(shí)際管理者擁有著企業(yè)的實(shí)際管理權(quán)。所有者所關(guān)注的是企業(yè)利益最大化，而企業(yè)的管理者更多的關(guān)注的是自身的利益，他們希望獲得更多的薪酬和社會(huì)地位。而由于企業(yè)所有者實(shí)際并不參與企業(yè)管理，其對(duì)于企業(yè)額了解遠(yuǎn)沒(méi)有企業(yè)管理者詳細(xì)，信息的不對(duì)等，管理者會(huì)試圖進(jìn)行一些對(duì)于自己有利而有損于企業(yè)所有者利益的行為。國(guó)內(nèi)外學(xué)者認(rèn)為有效的薪酬契約可以使管理人員的利益和所有者的利益相一致，都以企業(yè)利益最大化為導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)進(jìn)行管理。

通常情況下，大部分的高管薪酬與企業(yè)的凈收益和股票價(jià)格有關(guān)，換句話說(shuō)，企業(yè)在一個(gè)會(huì)計(jì)年度中凈收益和股票價(jià)值所表現(xiàn)出的績(jī)效會(huì)直接決定管理人員的薪酬和獎(jiǎng)金。而在不同的類型薪酬激勵(lì)中，對(duì)于高管的激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生不同的影響。 以A企業(yè)的薪酬為例在他的管理人員薪酬計(jì)劃中包括了兩個(gè)部分：貨幣薪酬，股權(quán)激勵(lì)。

其中貨幣薪酬包括績(jī)效工資和以現(xiàn)金支付的短期薪酬計(jì)劃。這使得整個(gè)薪酬激勵(lì)中不但包括了短期激勵(lì)同時(shí)還包括了長(zhǎng)期激勵(lì)。對(duì)于以績(jī)效工資產(chǎn)生的短期薪酬激勵(lì)，A公司以不同部分的凈資產(chǎn)收益率的年度標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行判斷，當(dāng)部分的凈資產(chǎn)收益率達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，高管的個(gè)人獎(jiǎng)金和紅利將隨之增加，這使得高管的希望通過(guò)自己的努力提高企業(yè)的績(jī)效從而使得企業(yè)的管理者和所有者的利益相一致。即高管在日常活動(dòng)中進(jìn)行成本控制，業(yè)務(wù)拓展等方面所付出的努力會(huì)為其自身產(chǎn)生收益。

同時(shí)A公司還會(huì)根據(jù)行業(yè)的實(shí)際水平和風(fēng)險(xiǎn)管理，創(chuàng)新收益等其他要素對(duì)高管的薪酬進(jìn)行增減調(diào)整。而對(duì)于以股權(quán)激勵(lì)為主的權(quán)益性激勵(lì)，A公司以授予日的股票價(jià)格為基礎(chǔ)，并分期進(jìn)行授予，長(zhǎng)期激勵(lì)使得高管人員必須承擔(dān)一些特定的風(fēng)險(xiǎn)才可以獲取相應(yīng)的利益。A公司的薪酬激勵(lì)是明顯的，獎(jiǎng)金和績(jī)效薪酬更多地取決于當(dāng)期的財(cái)務(wù)指標(biāo)，例如收入的增長(zhǎng)率，凈資產(chǎn)收益率等等，這種短期的激勵(lì)會(huì)使得管理者更多地關(guān)注于當(dāng)前年度的利益，而有可能忽略了長(zhǎng)期的利益甚至進(jìn)行盈余管理的行為對(duì)于利潤(rùn)進(jìn)行人為的操控。而以股權(quán)激勵(lì)為主的長(zhǎng)期利益使得管理者在注重當(dāng)前年度的利益的同時(shí)還會(huì)注意策略對(duì)未來(lái)期間的影響。這使得高管在關(guān)注短期利益的同時(shí)會(huì)做出一些長(zhǎng)期規(guī)劃方面的努力。例如高管會(huì)更加仔細(xì)地探討收購(gòu)計(jì)劃和長(zhǎng)期計(jì)劃的可行性，進(jìn)行更加穩(wěn)健的投資使得企業(yè)獲益，雖然長(zhǎng)期努力的回報(bào)在當(dāng)期產(chǎn)生的影響很少，但是其延伸到未來(lái)的可觀回報(bào)會(huì)使得管理人員愿意為其付出努力。

薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響

很多研究表明薪酬激勵(lì)不僅僅取決于薪酬絕對(duì)值的大小，同時(shí)還取決于薪酬差距的多少。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為管理層的結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)一種金字塔型，而管理人員的差距是管理人員能力的一種體現(xiàn)，管理人員的能力越強(qiáng)，其應(yīng)該獲得的薪酬就越多。而這種管理人員之間的內(nèi)部差距可以被視為一種對(duì)于能力更高的人的一種獎(jiǎng)勵(lì)。而這種薪酬的差距會(huì)對(duì)較低職位的人是一種激勵(lì)，會(huì)使得其有動(dòng)力努力工作。但是內(nèi)部差距也有一定的負(fù)面影響，會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平感。擴(kuò)大內(nèi)部高管薪酬會(huì)降低高管的工作積極性并且會(huì)產(chǎn)生罷工。最新的研究表明，薪酬差距和企業(yè)的績(jī)效并不是成完全的線性關(guān)系，而是一個(gè)U型，當(dāng)內(nèi)部管理人員的薪酬差距適當(dāng)時(shí)，會(huì)提高企業(yè)的業(yè)績(jī)。而當(dāng)內(nèi)部管理人員的薪酬差距過(guò)大時(shí)，反而會(huì)使得企業(yè)的業(yè)績(jī)降低。因此我們認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部存在一個(gè)最優(yōu)的薪酬差距，而并不是越大越好。

隨著薪酬制度的改革，管理人員不僅注意內(nèi)部薪酬差距，還會(huì)注意外部薪酬的差距。外部薪酬差距是指對(duì)于一個(gè)高管，市場(chǎng)愿意為其所支付的薪酬和其實(shí)際獲得薪酬之間的差距。當(dāng)管理人員發(fā)現(xiàn)其所能夠獲得薪酬比實(shí)際獲得薪酬的數(shù)額少時(shí)，其由于外部不公平性產(chǎn)生的消極情緒會(huì)影響到管理人員的行為進(jìn)而對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)產(chǎn)生不利的影響。因此薪酬差距過(guò)大不利于企業(yè)績(jī)效的提高和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。當(dāng)外部薪酬的差距過(guò)大時(shí)，高管甚至?xí)x擇離任這些行為對(duì)于企業(yè)的績(jī)效影響是巨大的，隨著人員的流失，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效的降低。在因此在考慮到薪酬政策方式和薪酬多少對(duì)于企業(yè)管理人員的影響之外，企業(yè)在制定薪酬激勵(lì)的時(shí)候要考慮到市場(chǎng)薪酬對(duì)于員工激勵(lì)的影響。而不應(yīng)該只是注重企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距對(duì)于企業(yè)管理人員的影響。

政策和建議

當(dāng)企業(yè)在注重薪酬的類型和多少對(duì)于企業(yè)的影響的時(shí)候還應(yīng)該注意到企業(yè)薪酬公平性對(duì)于員工的激勵(lì)。企業(yè)在制定薪酬政策的時(shí)候應(yīng)該考慮企業(yè)的實(shí)際情況，希望實(shí)行差異化優(yōu)勢(shì)的企業(yè)應(yīng)該用更高的市場(chǎng)薪酬去吸引優(yōu)質(zhì)的人才來(lái)保持企業(yè)的。而對(duì)于管理人員內(nèi)部薪酬的差距，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到這是一把雙刃劍，如何很好地利用這把雙刃劍，來(lái)提高企業(yè)的投資效率和企業(yè)的績(jī)效應(yīng)該是企業(yè)在制定薪酬激勵(lì)時(shí)需要考慮的重點(diǎn)，使得薪酬差距在公司的實(shí)際運(yùn)行中發(fā)揮正面的激勵(lì)作用而不是抑制企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)企業(yè)應(yīng)該建立和健全內(nèi)部控制制度，充分發(fā)揮內(nèi)部治理的作用。研究證明有效的內(nèi)部控制有利于維持薪酬契約的有效性。同時(shí)政府部門的監(jiān)督對(duì)于企業(yè)內(nèi)控的建設(shè)也起著至關(guān)重要的作用。同時(shí)高管也應(yīng)該關(guān)注外部公平性對(duì)于管理人員的影響，消除因?yàn)椴还礁杏绊懝芾砣藛T的不公平性。避免高管在遭遇不公平待遇時(shí)候，產(chǎn)生的消極行為對(duì)企業(yè)造成影響，例如以在職消費(fèi)彌補(bǔ)薪酬激勵(lì)的缺乏。企業(yè)應(yīng)該將內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距對(duì)于企業(yè)管理人員的影響放在同一水平面進(jìn)行討論，并對(duì)兩者給予同樣的重視，才能給去企業(yè)管理人員以激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)該在關(guān)注激勵(lì)方式的同時(shí)，應(yīng)該關(guān)注管理人員的心理變化，與員工進(jìn)行積極的溝通，與高管進(jìn)行交流，穩(wěn)定企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)避免不必要的離任和消極行為。同時(shí)對(duì)于不同類型的企業(yè)，非國(guó)有企業(yè)和國(guó)有企業(yè)之間的薪酬契約的不同也應(yīng)該引起注意，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同類型實(shí)施不同的政策來(lái)調(diào)劑高管之間的關(guān)系，創(chuàng)造一種積極的企業(yè)文化和管理范圍。

（云南財(cái)經(jīng)大學(xué)）