◎尹曉婧

領導力作為組織行為學科的一個重要基石，不論在理論研究領域還是管理實踐之中都受到廣泛的關注。變革型領導（Transformational Leadership）作為20世紀80年代以來最受關注的領導力理論主張之一，對其理論來源、內涵結構、研究現(xiàn)狀、意義價值進行梳理，將有助于我們更好地開展相關研究，進一步探索變革型領導在實踐中的積極意義。

一、變革型領導的理論來源

變革型領導理論源自于學界對領導風格的研究。領導風格研究關注的是領導者的行為特點，通過對領導者的行為進行深入分析，來討論不同領導行為所帶來的不同績效。總體來看，領導風格理論的發(fā)展可以分為特質論、行為論、權變論和新魅力領導力理論四個主要的階段，變革型領導即為新魅力領導力理論的主要代表之一。

變革型領導起源于特質學派理論。在分析中綜合行為理論及情境因素，突破了以往領導力研究單一角度的局限性，提供了一個更好地分析和理解領導過程的理論視角。

變革型領導的概念最早出現(xiàn)在唐頓的書中。他將變革型領導、魅力型領導和激勵型領導視為一個整體進行分析。此后，伯恩斯在著作中對變革型領導與交易型領導作了區(qū)分，且基于馬斯洛的需求層次理論，指出變革型領導者會尋找下屬潛在的動機和需求，通過滿足員工更高層次的需求，通過一個相互激勵和提高的過程實現(xiàn)其目標。之后，巴斯在已有研究的基礎上，于1985年正式提出了變革型領導這一理論。巴斯提出變革型領導者能夠幫助下屬完成自我實現(xiàn)，使下屬產生一種超越個人利益的承諾，并受此激勵，采取有益于組織的行為。自此，變革型領導理論逐漸發(fā)展成為領導力研究中的重要理論視角。

二、變革型領導的內涵與結構

以變革型領導為代表的新型領導理論，關注的是領導者與下屬之間的互動過程。認為領導者能夠通過自身的領導能力，激發(fā)下屬的自我實現(xiàn)需求，從而提升其工作績效。變革型領導就是分析和研究領導者如何影響下屬的工作動機，取得下屬員工的信任和支持，從而產生較好的工作績效的內在機制。隨著研究的不斷深入，學者們對變革型領導內涵的界定也不斷發(fā)展。

如表1所示，盡管不同的學者所提出的變革型領導各有側重，但總體來看，學者們都把變革型領導描述為一個領導者與下屬之間的互動過程。這個過程中領導者與下屬實現(xiàn)了目標共享，領導者將價值追求賦予追隨者，可以說這是變革型領導最重要的一個特征。

表1：變革型領導的內涵

為了更好地理解變革型領導，將之運用于理論分析與實踐之中，就需對其構成要素進行梳理和分析。根據對變革型領導這一概念的理解，巴斯最早提出了變革型領導的三維模型，將變革型領導劃分為魅力感召、智力激發(fā)和個性化關懷三個維度。隨著研究的推進，巴斯（1994）進一步將魅力感召劃分為領導魅力和領導感召力兩個維度，形成了現(xiàn)在學界廣泛認同的變革型領導四維度劃分。即領導魅力、感召力、智力激發(fā)和個性化關懷四個維度，并構建起一個變革型領導的測量問卷MLQ（Multifactor Leadership Questionnaire）[1]。

我國學者們也進一步就中國情境下變革領導力的內涵與結構進行了一系列實證研究。李超平、時堪（2005）結合中國領導情境，運用MLQ對中國變革型領導進行測量，發(fā)現(xiàn)其在中國的適用性有一定局限性，測量結果不能達到理想結構。在此基礎上，通過歸納法對中國情境下的變革領導力結構進行了新的探索，并提出了包含德行垂范、愿景激勵、領導魅力和個性化關懷四個維度的變革型領導結構，編制了中國變革型領導問卷TLQ（Transformational Leadership Questionnaire）[2]。之后，田京（2009）參照李超平的有關研究步驟，運用定性訪談、歸納法，編制了相應問卷，進一步對中國變革型領導行為結構進行了研究。通過探索性因素分析，提出中國變革型領導包含九個維度，即德行素養(yǎng)、領導魅力、溝通愿景、權變獎勵、個性化發(fā)展、關心生活、鼓勵創(chuàng)新、廣開言路和人際和諧[3]。孟慧（2013）的研究則認為，中國變革型領導是一個二階四因素結構，如圖1所示：由影響力、愿景激勵、個性化關懷和智力激發(fā)四個因素構成，其中每一個因素又各自包含了兩個子維度，并開發(fā)了CTLQ（Chinesetransformational Leadship Questionnaire）[4]。

圖1 變革型領導的二階四因素結構

總體上看，盡管根據文化的差異和語境的不同，不同研究者提出的變革型領導結構各有不同，但從不同因素的具體內容來看，巴斯提出的四維度結構依然是研究者們進行分析的基本框架。不同的研究者根據實際研究結果，在具體維度包含的內容上進行了一定的深化和拓展。

三、變革型領導的有效性研究

關于變革型領導的作用結果的研究已經開展了較長時間，成果斐然，梳理已有研究成果見表2。

總體來看，經過30多年的研究，大量的實證研究結果表明變革型領導對與下屬行為和組織績效確實存在積極影響。且隨著相關研究的不斷深入，變革型領導的作用領域不斷豐富，其對知識共享、建言行為、離職傾向……的影響也逐漸走進實證研究的關注范圍。

四、變革型領導的作用機制

變革型領導理論的提出無疑掀起了領導力理論研究的一個新高潮。20世紀90年代末，巴斯在總結變革型領導理論研究成果時曾提出，變革型領導發(fā)揮作用的機制應該是領導力研究的一個重要方向。此后，揭開變革型領導作用機制的“黑箱”，也成為近年來變革型領導研究的熱點問題。在這一過程中，變革型領導發(fā)揮影響的路徑，即中介變量，成為研究的重點。

個體心理層面的變量首先受到研究者們的關注。其中最具代表性的是心理授權?；谇叭搜芯?，心理授權與員工績效間存在相關關系，因此一些研究者認為，變革型領導通過心理授權能夠對員工績效產生影響。托馬斯等（Thomas，1990）認為，有授權體驗的員工會更積極、更主動、更有活力地投入工作，從而帶來更高的工作滿意度與組織承諾水平。阿沃利奧（Avolio，2004）的研究發(fā)現(xiàn)，心理授權在變革型領導風格與員工組織承諾的關系中發(fā)揮了中介作用[18]。陳永霞、賈良定等（2006）的調查發(fā)現(xiàn)，變革型領導與員工組織承諾是正相關關系，并且心理授權在兩者間起完全中介作用。李超平等人（2006）發(fā)現(xiàn)心理授權在變革型領導與員工工作態(tài)度之間起著中介作用，但心理授權中只有工作意義和自我效能兩個維度在變革型領導與員工工作態(tài)度之間起著中介作用。另外在變革型領導中只有愿景激勵和德行垂范兩個維度是通過心理授權的中介作用來影響員工工作態(tài)度的。此外，組織承諾、組織認同等變量在變革型領導作用過程中的中介也受到了一定的關注（陳致中、張德，2010；張莉等，2013）。

表2 變革型領導的作用結果

與社會互動相關的變量也是研究的重點之一。其中領導——成員交換關系的中介作用引起了一些研究者的關注。根據領導——成員交換理論，高質量的交換關系中領導與成員互相信任，有共同的內在目標，會帶來一系列與變革型領導相類似的互動關系。西方學者的實證研究已經證明高質量的領導——成員交換關系對變革型領導行為會產生積極影響。Wang等（2005）的研究發(fā)現(xiàn)領導——成員交換關系在變革型領導與組織公民行為之間發(fā)揮了完全的中介作用[19]。此外，組織公民行為、組織信任、團隊文化等變量也被納入了變革型領導作用機制的研究之中（吳志明、武欣，2006；賈良定等，2006；周家貴等，2012）。

隨著研究的不斷深入，新的變量和研究角度也不斷被引入變革型領導研究之中。李磊、尚玉釩等（2012）將心理資本引入變革型領導研究中，發(fā)現(xiàn)下屬心理資本中的自我效能、希望和恢復力三個維度對變革型領導行為與下屬工作績效的關系起到中介作用；下屬心理資本中的自我效能和恢復力兩個維度對變革型領導行為與下屬組織承諾的關系起到中介作用[20]。于博、劉新梅（2008）從目標設置的角度切入，構建了一個包含變革型領導、目標設置、自我效能感、自我目標設置、員工任務績效在內的理論模型，如圖2所示[21]。此外，丁琳等（2010）也從這一視角切入，對變革型領導行為對員工創(chuàng)新產生的影響進行了分析[22]。

五、變革型領導研究的不足之處與展望

總體來看，目前變革型領導的研究還存在以下幾方面的不足：

一是跨層級的研究不足。目前的研究與分析基本集中于一個領導層級之中，探索的僅僅是下屬與直接領導之間的互動過程，而組織中不同層級的領導風格和行為之間存在怎樣的影響關系？不同層級的領導風格對于下屬又會產生怎樣的交互影響？這有待研究者們進一步思考和探索。

二是對于情境變量的研究不足。目前來看變革型領導作用機制的分析基本集中在中介變量上，對于調節(jié)因素的關注較少。隨著組織內外部環(huán)境的飛速變化，組織發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)不斷增加，只有充分考慮內外環(huán)境對于組織發(fā)展的影響，才能使我們的理論研究與實際結合得更加緊密。除去人口統(tǒng)計學因素外，是否能將組織情境因素納入分析范圍，也是值得研究者們進一步嘗試和探索的。

三是綜合性的研究分析不足。就目前的研究成果來看，更多的研究和分析都僅僅關注一個孤立的作用過程，沒有形成整合的分析框架和研究路徑。已有研究以及證明變革型領導是一個涉及多個變量的復雜過程，如果不對其作用機制進行系統(tǒng)的歸納和整合，也就很難實質上推進理論的發(fā)展和飛越。

正如前文所述，隨著變革型領導理論的不斷發(fā)展，未來研究的重點將依然是進一步探析變革型領導對下屬行為及組織績效的作用機制和影響過程，以便能夠更好地理解領導力的作用過程。

圖2 變革領導作用機制理論模型

需要注意的是，隨著領導力理論的不斷發(fā)展，兼顧領導的不同層次過程，從過程論的角度來理解領導力變得越發(fā)重要。同時，轉變已有的以領導者為中心的研究方法，將領導過程放到整個情境之中進行考量與分析，也是目前全球范圍內領導力發(fā)展的重要方向之一。

因此，超越單一研究層級的局限，關注個人、團隊、社會體系隨情景產生的變化，建立整合的分析框架和研究路徑，也就成為變革型領導研究的發(fā)展趨勢。

[注 釋]

[1]Bass B M . Theory of transformational leadership redux[J]. Leadership Quarterly,1995, 6(4).

[2]李超平, 時勘. 變革型領導的結構與測量[J].心理學報, 2005, 37(6).

[3]田京. 中國文化背景下變革型領導結構的探索研究[D]. 華東師范大學.

[4]孟慧, 宋繼文, 徐琳, 田京, 錢靜. 中國情境下變革型領導的內涵與測量的再探討[J]. 管理學報, 2013,10(3).

[5]李超平, 時勘. 變革型領導與領導有效性之間關系的研究[J]. 心理科學, 2003, 26(1).

[6]李超平, 孟慧, 時勘. 變革型領導、家長式領導、PM理論與領導有效性關系的比較研究[J]. 心理科學, 2007,30(6).

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[8]李超平, 田寶, 時勘. 變革型領導與員工工作態(tài)度：心理授權的中介作用[J].心理學報,2006,38(2).

[9]陳永霞, 賈良定, 李超平,宋繼文, 張君君.變革型領導、心理授權與員工的組織承諾：中國情景下的實證研究[J]. 管理世界, 2006(1).

[10]賈良定, 陳永霞, 宋繼文, 李超平, 張君君.變革型領導、員工的組織信任與組織承諾——中國情景下企業(yè)管理者的實證研究[J]. 東南大學學報(哲學社會科學版), 2006,8(6).

[11]丁琳, 席酉民. 變革型領導如何影響下屬的組織公民行為——授權行為與心理授權的作用[J].管理評論, 2007,19(10).

[12]吳志明, 武欣. 變革型領導、組織公民行為與心理授權關系研究[J]. 管理科學學報,2007,10(5).

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[16]丁琳, 郎淳剛. 不同工作任務下領導行為與員工創(chuàng)造力的權變關系——基于不同產權主體的研究[J]. 經濟管理,2012,(1).

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[20]李磊, 尚玉釩, 席酉民, 王亞剛. 變革型領導與下屬工作績效及組織承諾：心理資本的中介作用[J].管理學報,2012(05).

[21]于博, 劉新梅. 變革型領導作用機制研究——基于目標設置的一個新視角[J]. 現(xiàn)代管理科學,2008(4).

[22]丁琳, 席酉民, 張華. 變革型領導與員工創(chuàng)新：領導——下屬關系的中介作用[J]. 科研管理,2010, 31(1).