李 棟，王瑞濤，郭穎婕，郭 邈，關(guān) 昆，周西蓓

(1.天津醫(yī)科大學(xué)總醫(yī)院人事處 天津300052；2.天津醫(yī)科大學(xué)腫瘤醫(yī)院醫(yī)務(wù)處 天津300060)

人力資源配置是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作，并且在實(shí)際管理中，往往還承載著多個(gè)目標(biāo)，比如人力資源成本最小化、隊(duì)伍結(jié)構(gòu)最合理、機(jī)構(gòu)效率最大化等[1]。從某種角度講，醫(yī)院人力資源配置的本質(zhì)就是在諸多因素的影響下，不斷優(yōu)化人力配置，用最精簡(jiǎn)的人員，實(shí)現(xiàn)最優(yōu)醫(yī)療服務(wù)效率和服務(wù)流程，滿足最大患者人群的過(guò)程。

醫(yī)院人力資源優(yōu)化配置是醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展的保障，其影響因素是多方面的，總體上可劃分為宏觀政策層面、醫(yī)院及科室管理層面、業(yè)務(wù)工作量層面和個(gè)體微觀層面。本文梳理了這4個(gè)層面對(duì)人力資源配置的影響，同時(shí)分析了存在的問(wèn)題，力圖為更好地進(jìn)行人力資源配置起到參考作用。

1 綜合醫(yī)院人力資源配置的影響因素

1.1 宏觀政策因素

對(duì)于綜合醫(yī)院的人力資源配置問(wèn)題，國(guó)家衛(wèi)生部門從宏觀政策角度，曾多次出臺(tái)指導(dǎo)意見。衛(wèi)生部早在1978年就提出《綜合醫(yī)院組織編制原則試行草案》，為醫(yī)院的規(guī)劃和人員配置框架建立起到了積極作用。隨著醫(yī)療服務(wù)水平的不斷提高和人民群眾對(duì)于醫(yī)療質(zhì)量要求的提升，該草案的很多指導(dǎo)意見已經(jīng)不再適用，之后各地也結(jié)合實(shí)際，陸續(xù)出臺(tái)了一些具有地域性的標(biāo)準(zhǔn)，比如目前上海各大醫(yī)院編制及配置的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，就是上海市衛(wèi)生局1999年制定的《關(guān)于調(diào)整上海市各級(jí)醫(yī)院組織機(jī)構(gòu)和人員編制比例標(biāo)準(zhǔn)的意見(試行)》。又如，國(guó)家為了更好地指導(dǎo)好中醫(yī)綜合醫(yī)院人力資源配置，也相應(yīng)出臺(tái)了一些指導(dǎo)意見。1986年衛(wèi)生部和勞動(dòng)人事部發(fā)布《全國(guó)中醫(yī)醫(yī)院組織機(jī)構(gòu)及人員編制標(biāo)準(zhǔn)(試行)》，對(duì)中醫(yī)綜合醫(yī)院的人力配置進(jìn)行指導(dǎo)。

同時(shí)，隨著醫(yī)院各類等級(jí)評(píng)審和醫(yī)療質(zhì)量管理要求的不斷加強(qiáng)，國(guó)家衛(wèi)生部門又相繼出臺(tái)了很多評(píng)審指導(dǎo)意見。例如，國(guó)家衛(wèi)計(jì)委《三級(jí)綜合醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施細(xì)則(2011年版)》就對(duì)綜合醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員與開放床位之間的比例關(guān)系、醫(yī)護(hù)技人員的比例關(guān)系以及各職稱人員比例結(jié)構(gòu)等內(nèi)容進(jìn)行了明確的規(guī)定。

綜上，無(wú)論是編制指導(dǎo)原則還是評(píng)審實(shí)施細(xì)則，都是從宏觀政策層面對(duì)醫(yī)院人力資源配置進(jìn)行規(guī)范和指導(dǎo)，對(duì)確定醫(yī)院人力資源總體配置、崗位分類以及各類崗位人員總體比例，起到了極其重要的作用。

1.2 醫(yī)院及科室管理層面

在宏觀政策的總體影響下，各個(gè)醫(yī)院也會(huì)結(jié)合發(fā)展實(shí)際，制定相應(yīng)的發(fā)展規(guī)劃或年度計(jì)劃，明確醫(yī)院重點(diǎn)發(fā)展的學(xué)科方向和目標(biāo)，這都會(huì)直接影響人力資源在科室層面的配置和安排，對(duì)重點(diǎn)學(xué)科和重點(diǎn)科室的發(fā)展必然有所傾斜。同時(shí)，科室層面也會(huì)根據(jù)科室具體的亞?？品中秃头较?，對(duì)亞?？频陌l(fā)展和人力資源配置起到影響作用。

醫(yī)院及科室管理者的管理理念和水平的高低，也影響了人力資源的配置。例如，對(duì)于管理水平先進(jìn)的組織，便會(huì)精準(zhǔn)優(yōu)化人力資源；對(duì)于關(guān)注患者感受的管理者，就很有可能調(diào)高護(hù)理人員的配置；對(duì)于管理水平較低的醫(yī)院，也許還局限在“缺人補(bǔ)人”的落后思維上。同時(shí)，科室的管理理念和習(xí)慣也起到了一定作用。

隨著近年醫(yī)院評(píng)審和排名壓力的增強(qiáng)，醫(yī)院的科研指標(biāo)也越來(lái)越受到醫(yī)院和科室管理層的重視，其中科技人才項(xiàng)目、國(guó)家自然基金課題、SCI論文發(fā)表等方面的問(wèn)題，也會(huì)作為人力資源配置的一個(gè)重要考量因素。

1.3 業(yè)務(wù)工作量層面

從最為實(shí)際的角度考慮，業(yè)務(wù)量對(duì)人力資源配置毫無(wú)疑問(wèn)起到了至關(guān)重要的作用。門診量、手術(shù)量、出院病人數(shù)、病房周轉(zhuǎn)率、平均住院日等業(yè)務(wù)指標(biāo)都會(huì)直接影響一個(gè)科室以及醫(yī)院的人力資源配置。很多醫(yī)院科室配置人員時(shí)，多以工作量的測(cè)算為依據(jù)[2]。比如，很多學(xué)者就以此為研究方法，通過(guò)計(jì)算醫(yī)務(wù)人員在執(zhí)行每個(gè)操作的工作時(shí)間來(lái)衡量工作量，再以個(gè)人工作量為基礎(chǔ)，結(jié)合全年的患者數(shù)，配以各種加權(quán)，計(jì)算出最佳工作量以及人員配置，力求達(dá)到效率的最優(yōu)化。

科研和教學(xué)工作雖然不能算是傳統(tǒng)的醫(yī)療業(yè)務(wù)內(nèi)容，但隨著科研和教學(xué)在醫(yī)院發(fā)展中作用不斷增大，臨床醫(yī)務(wù)人員在此方面時(shí)間和精力上的投入，也應(yīng)該作為重要的人力資源配置考量因素。

1.4 個(gè)體微觀層面

醫(yī)院人力資源中個(gè)體素質(zhì)也會(huì)對(duì)配置起作用。如果醫(yī)院職工普遍素質(zhì)較高，業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)，那么各個(gè)崗位人員需求和配置必然減少，反之，為了保證醫(yī)療質(zhì)量和任務(wù)的完成，必然增加人員數(shù)量。可以說(shuō)，合理的醫(yī)院人力學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)可以使個(gè)人分力變成最佳凝聚力，發(fā)揮配置最優(yōu)效果[3]。同時(shí)，對(duì)因人員的退休、離職、流動(dòng)等人力資源流失而進(jìn)行的必要補(bǔ)充，也是人力資源配置的一個(gè)重要參考因素。

2 當(dāng)前綜合醫(yī)院人力資源配置中存在的問(wèn)題

2.1 人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際工作脫節(jié)

實(shí)際工作量和人力資源配置存在脫節(jié)現(xiàn)象，沒有及時(shí)更新和聯(lián)動(dòng)機(jī)制。很多的配置標(biāo)準(zhǔn)只是簡(jiǎn)單與核定床位掛鉤，對(duì)于床位周轉(zhuǎn)率、平均住院日、患者輕重程度以及教學(xué)科研任務(wù)等內(nèi)容欠缺考慮，沒有及時(shí)更新；如果只是按照床位和人員比例配置，容易造成不同的科室之間忙閑不均，部分科室工作異常繁忙，部分科室工作量嚴(yán)重不足，造成人力資源浪費(fèi)與不足并存的局面[4]。所以，在人力資源配置工作中，僅依據(jù)目前的標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

同時(shí)，不同崗位結(jié)合自身要求，也制訂了各專業(yè)人員的人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)，例如院感質(zhì)控部門要求500張床位以上醫(yī)院，專職感染人員達(dá)到5名，藥劑科要求藥學(xué)人員達(dá)到全院衛(wèi)生技術(shù)人員的8%，ICU要求醫(yī)師與床位比例大于0.5等。不同標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)審條件，有時(shí)會(huì)產(chǎn)生差異，為人力資源配置工作造成混亂，甚至形成矛盾和沖突，因此急需明確人員編制配備的審核部門進(jìn)行總體協(xié)調(diào)和統(tǒng)籌[5]。

2.2 人力資源發(fā)展規(guī)劃缺乏科學(xué)性和延續(xù)性

個(gè)別醫(yī)院學(xué)科優(yōu)勢(shì)越是明顯，人員越聚集；而相對(duì)弱小科室，本來(lái)需要人力資源增強(qiáng)的反而不斷減弱。醫(yī)院及科室管理者的管理理念和水平的高低，管理者的更換都會(huì)影響人力資源配置，造成不穩(wěn)定。

2.3 以工作量為基礎(chǔ)測(cè)算人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)，與醫(yī)療工作的復(fù)雜程度不適應(yīng)

很多數(shù)據(jù)簡(jiǎn)單地利用時(shí)間量表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和測(cè)算，缺乏科學(xué)性；同時(shí)只關(guān)注工時(shí)計(jì)算，理論依據(jù)源于泰勒的科學(xué)管理原理，未免過(guò)于落后。雙因素理論、激勵(lì)理論等現(xiàn)代管理理論的運(yùn)用以及對(duì)人的理解還不夠充分。

2.4 個(gè)人因素很難把控

除了人員退休相對(duì)穩(wěn)定以外，其他因素都很難把控。人力資源發(fā)揮作用也需要相應(yīng)的機(jī)制體制，不能把個(gè)體精英的集合簡(jiǎn)單理解為團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)，另外招聘人員不能每年都完成百分百的比例，造成人力資源補(bǔ)充存在不及時(shí)的情況。

3 政策建議

3.1 出臺(tái)切合實(shí)際的人力資源配置指導(dǎo)意見

衛(wèi)生行政部門在深入研究和調(diào)查的基礎(chǔ)上，按照現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理理念，認(rèn)真探索人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)地進(jìn)行崗位分析，是使用人力資源的基礎(chǔ)。醫(yī)院必須從動(dòng)態(tài)發(fā)展的角度，對(duì)各部門所承擔(dān)的任務(wù)、職責(zé)進(jìn)行細(xì)分、量化，才能做到合理配置[6]。同時(shí)，在崗位合理設(shè)置的基礎(chǔ)上，需要進(jìn)一步探索建立與崗位設(shè)置相匹配的職稱晉升制度，進(jìn)一步優(yōu)化醫(yī)院各類專業(yè)技術(shù)人員的結(jié)構(gòu)比例關(guān)系，促進(jìn)醫(yī)院人力資源配置的不斷優(yōu)化。同時(shí)，科研、教學(xué)工作的內(nèi)容和工作量，也要作為人力資源配置的重要依據(jù)。

3.2 提升規(guī)劃的科學(xué)性，加大崗位設(shè)置管理力度

人力資源是醫(yī)院最重要的資源，醫(yī)院在制定和實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，應(yīng)充分考慮到優(yōu)化人力資源配置的重要性，加大對(duì)崗位管理的力度，提升醫(yī)院管理的科學(xué)化水平。一方面，要從醫(yī)院內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)入手，將醫(yī)院作為一個(gè)統(tǒng)一的有機(jī)整體來(lái)看待，打破不同科室之間各自為戰(zhàn)的狀態(tài)，通過(guò)對(duì)崗位職責(zé)和功能的分析，優(yōu)化整合職責(zé)和功能相同的崗位，提高崗位工作的集約化程度，避免相同崗位的分散管理造成人力、物力資源的浪費(fèi)，有效降低管理成本，提升管理效率，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)的扁平化；另一方面，醫(yī)院應(yīng)遵循“按需設(shè)崗、合理定編、彈性調(diào)配”的原則進(jìn)行崗位管理。醫(yī)院在設(shè)置和調(diào)整崗位之前，應(yīng)進(jìn)行充分的前期調(diào)研，掌握外部和內(nèi)部環(huán)境對(duì)于崗位工作的需求度，根據(jù)崗位需求度及預(yù)期工作負(fù)荷合理設(shè)定人員編制，并根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化，適時(shí)對(duì)相應(yīng)崗位做出調(diào)整，實(shí)現(xiàn)醫(yī)療人才和崗位的精確配置。

3.3 全面提高人力資源管理意識(shí)和職工專業(yè)素養(yǎng)

作為知識(shí)密集型行業(yè)的醫(yī)院，對(duì)人力資源進(jìn)行深層次、全方位的規(guī)劃、管理對(duì)于科學(xué)合理使用人力資源，優(yōu)化醫(yī)院崗位職能和結(jié)構(gòu)，不斷提高人員整體素質(zhì)，提升醫(yī)院服務(wù)效能，從而達(dá)到“1+1大于2”的效果具有非常重要的意義。從醫(yī)院管理層面、科室管理層面到職工個(gè)人層面，都應(yīng)提高人力資源管理意識(shí)，不僅注重從結(jié)構(gòu)和功能上，優(yōu)化人力資源配置，加強(qiáng)人崗匹配度，還要注重從職業(yè)發(fā)展的角度，加強(qiáng)職工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理。醫(yī)院應(yīng)出臺(tái)相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展支持政策，科室應(yīng)為本科室成員制訂相應(yīng)的培養(yǎng)方案，職工個(gè)人也要為自己制訂成長(zhǎng)計(jì)劃，不斷提升專業(yè)素養(yǎng)，從而提升醫(yī)院的整體服務(wù)能力。