榮振國

（河北省水利水電第二勘測設(shè)計(jì)研究院，石家莊050021）

績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)，是考核主體根據(jù)考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)評價(jià)員工工作業(yè)績、履職能力和發(fā)展情況，并將考核結(jié)果反饋給員工的過程，對提升企業(yè)和員工的績效具有重要意義。本文以企業(yè)員工績效考核為例，分析績效考核中普遍存在的問題，并針對存在的問題，提出應(yīng)對措施與解決辦法。

1 績效考核的意義

績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其核心是建立完善科學(xué)的人才評價(jià)體系，調(diào)動員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)績效水平及綜合實(shí)力的提升，使人力資源發(fā)揮最大效益。績效考核就是對企業(yè)員工完成目標(biāo)情況的跟蹤、記錄和考評，就是收集、分析和評價(jià)企業(yè)員工工作行為、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績等各方面績效信息的過程，最終通過考核結(jié)果的應(yīng)用，使績效考核工作得到落實(shí)，以此樹立企業(yè)鮮明的用人導(dǎo)向，達(dá)到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和員工成長的目的。

2 績效考核存在的主要問題

2.1 考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰

個(gè)別企業(yè)設(shè)置績效考核指標(biāo)不夠合理，考核標(biāo)準(zhǔn)不夠具體，考核要求不夠清晰，針對性不強(qiáng)等問題。有的甚至以主觀評價(jià)代替客觀考核，定性考核指標(biāo)多定量考核指標(biāo)少、考核標(biāo)準(zhǔn)不夠量化等現(xiàn)象普遍存在，造成考核結(jié)果不準(zhǔn)確、不全面、缺乏公正性，不被考核對象認(rèn)同，甚至與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)背道而馳，長此以往，績效考核便會流于形式。

2.2 考核方式方法單一

一些企業(yè)選取的績效考核方式過于簡單，不能很好地對被考核者做出科學(xué)準(zhǔn)確的評價(jià)，有的只是單向或單一的考核，不能準(zhǔn)確收集被考核者的績效信息，不能全面反映被考核者的真實(shí)表現(xiàn)。由于績效考核方式單一，勢必造成考核信息不全面，績效考核結(jié)果不準(zhǔn)確。

2.3 考核結(jié)果反饋不及時(shí)

個(gè)別企業(yè)由于某些主觀或客觀上的原因，不愿意將考核結(jié)果和有關(guān)情況及時(shí)反饋給被考核者，使被考核者無所適從。員工不知道自己在哪些方面需要改進(jìn)，在哪些方面需要加強(qiáng)，不了解績效考核的意義和目的，企業(yè)績效考核就發(fā)揮不了其應(yīng)有的激勵作用。

3 應(yīng)對措施與解決辦法

3.1 科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)

績效考核指標(biāo)設(shè)置要緊密結(jié)合企業(yè)實(shí)際，并與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致，特別是要針對當(dāng)前企業(yè)迫切需要解決的問題，科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)，充分發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向作用?？己酥笜?biāo)中既要有常規(guī)性考核指標(biāo)，又要有學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等成長性指標(biāo)，以充分發(fā)揮企業(yè)績效考核工作的導(dǎo)向性作用。員工考核指標(biāo)一般包括工作成績、工作態(tài)度、工作能力幾個(gè)方面，針對不同的考核對象，要分類分級設(shè)置不同的考核指標(biāo)，如對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還要增加組織領(lǐng)導(dǎo)、溝通協(xié)調(diào)等考核維度。要堅(jiān)持問題導(dǎo)向，合理設(shè)定各指標(biāo)權(quán)重，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要盡可能地對考核指標(biāo)進(jìn)行量化，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，明確考核要求，增強(qiáng)績效考核的針對性和有效性。

3.2 合理選擇考核方式

績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，績效考核是績效管理的重要手段。目前常用的績效考核方法主要有KPI、BSC、360度考核法等， 因KPI具有目標(biāo)明確、容易聚焦、監(jiān)控及時(shí)、有利于組織利益與個(gè)人利益實(shí)現(xiàn)共贏的優(yōu)點(diǎn)，企業(yè)一般采用以KPI考核法為主，輔以360度考核法相結(jié)合的方法?？冃Э己朔椒ǜ鶕?jù)考核頻率的不同進(jìn)行選擇，其中月度考核一般以主管領(lǐng)導(dǎo)考核為主；半年及年度考核一般由被考核者的上級、同級、下級共同對被考核者進(jìn)行評價(jià)。要合理選擇考核主體，甄別考核信息，確?？己酥黧w的代表性，使考核結(jié)果更加客觀、真實(shí)、全面、公正。

考核后發(fā)現(xiàn)KPI考核法的指標(biāo)較難界定，傾向定量化的指標(biāo)；考核方式機(jī)械，沒有考慮認(rèn)為因素和彈性因素；特定崗位不適用KPI考核法。

3.3 加強(qiáng)績效考核結(jié)果應(yīng)用

由于人力資源的特殊性，相對其他可控資源的管理，人力資源的管理難度更大，企業(yè)對員工的激勵也顯得尤為重要。通過績效考核，可為企業(yè)實(shí)施員工激勵提供科學(xué)依據(jù)，促進(jìn)員工主動改善績效，真正達(dá)到績效考核的目的。要加強(qiáng)績效考核結(jié)果的應(yīng)用，制定與考核導(dǎo)向相適應(yīng)的薪酬分配體系，完善激勵和約束機(jī)制，將績效考核結(jié)果作為企業(yè)員工職務(wù)晉升、職稱聘用的重要依據(jù)，充分調(diào)動員工的工作積極性，使企業(yè)績效考核工作真正落到實(shí)處，取得績效考核應(yīng)有的效果。

3.4 重視績效溝通與反饋

績效考核的目的是為了改善企業(yè)和員工的績效，員工只有及時(shí)得到主管部門對其工作的績效反饋，才能對自己的工作行為進(jìn)行改進(jìn)，因此必須高度重視績效考核工作中的溝通與反饋工作。溝通工作貫穿于績效考核的全過程，從制定績效計(jì)劃到運(yùn)用考核結(jié)果，企業(yè)要在整個(gè)考核過程中始終與員工保持良好的互動和有效的溝通?？己苏咭Y(jié)合績效反饋，幫助被考核者認(rèn)真分析考核情況，指出其存在的問題和不足，制定具體改進(jìn)措施；被考核者可針對反饋問題表達(dá)自己的意見，與考核者進(jìn)行充分深入的交流，在目標(biāo)上達(dá)成一致、形成共識，同時(shí)可提出工作中遇到的困難及需要上級協(xié)調(diào)解決的問題?？冃贤ㄒ`活運(yùn)用多種溝通方式，如企業(yè)可將績效考核結(jié)果以書面報(bào)告來公布結(jié)果，對于表現(xiàn)較差的員工，可通過績效面談方式進(jìn)行溝通，如提醒和約談，為員工提升績效提供必要的、有針對性的指導(dǎo)，以增強(qiáng)員工主動改善績效的內(nèi)生動力，確保績效考核工作發(fā)揮其應(yīng)有的作用。