江彪

摘要：本文主要分析了現(xiàn)階段中國企績效考核的現(xiàn)狀。重點介紹了在國企績效考核中出現(xiàn)的一系列常見的誤區(qū)，如不重視企業(yè)文化對績效考核的影響，績效考核同國企整體的人力資源管理以及考核工作組織與實施的規(guī)范性和嚴(yán)謹(jǐn)性等。對于國企績效考核中出現(xiàn)的一系列誤區(qū)進行分析，進而推動國企績效考核的進一步發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國企;績效考核;誤區(qū);分析論述

1. 簡述國企績效考核

在企業(yè)的工作中，績效考核一項非常常見的考核項目。所謂績效考核，便是對工作人員在一定時期內(nèi)工作完成的相關(guān)質(zhì)量以及水平等進行考核的一種標(biāo)準(zhǔn)。在國企的發(fā)展和運行中，績效考核對于國企的運轉(zhuǎn)有著十分重要的作用。在國企中開展績效考核，可以推動企業(yè)員工一步步的實現(xiàn)國企發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，進而推動國企的進一步發(fā)展和進步?？冃Э己俗鳛樾聲r代發(fā)展中的一種新型改革的成果，同時也為國企的發(fā)展帶來了新的活力。目前階段，國企有關(guān)績效考核的發(fā)展依舊屬于摸索階段，在這個階段中，國企對于績效考核的各種方式和應(yīng)用途徑都需要不斷的學(xué)習(xí)，避免因為無法跟上時代而在激烈的競爭中退出市場。但不可否認(rèn)的是，雖然國企已經(jīng)在不斷的改革自己的績效考核模式，但是由于受到過去經(jīng)驗等的影響，故而導(dǎo)致在發(fā)展的過程中，國企在績效考核的摸索中進入了誤區(qū)。這些誤區(qū)的存在阻礙了國企向著更高層次的發(fā)展。筆者接下來將從不同的方面對誤區(qū)進行相關(guān)的論述。

2. 國企績效考核中常見的誤區(qū)

2.1企業(yè)缺乏重視

在企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理人員認(rèn)為企業(yè)文化同績效考核并沒有很大的聯(lián)系，甚至在宣傳的過程中并不多么重視績效考核，而是將績效考核作為一種較為新型的考核模式，并沒有看到績效考核的重要性。企業(yè)的發(fā)展策略相當(dāng)于一個方向標(biāo)，企業(yè)中所有的員工基本上都按照風(fēng)向標(biāo)行事。故而開展績效考核的過程中，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層對于績效考核的態(tài)度十分的松懈，或者其企業(yè)文化本身與績效考核不相符，那么員工身處于大環(huán)境之中自然而然的也忽視了績效考核。在對績效考核進行完善的過程中，管理人員更多的將注意力放在績效考核的流程之上，而對于績效考核的其他方面反而忽略了。不可否認(rèn)的是，績效考核同企業(yè)文化是息息相關(guān)的。國企本身便有著自己濃厚的企業(yè)文化，在不斷的發(fā)展之中，甚至出現(xiàn)了很多新的，諸如平均主義等。這些都是國企發(fā)展中的特點，這種企業(yè)文化更多的重視集體主義的力量反而一定程度上忽略了個人利益，故而很多員工在不斷的工作之中逐漸形成了不擔(dān)心自己最后拿到的少，卻擔(dān)心自己拿到的和他人不同的觀念。而績效考核的運行便和員工的這種觀念恰恰相反，故而企業(yè)在推行績效考核的過程中沒有深刻認(rèn)識到企業(yè)文化的重要性，那么績效考核最后只會流于形式。故而在推行績效考核的過程中，需要進行大力的宣傳，從而讓員工意識到績效考核的重要性，從而讓員工在工作中重視起來績效考核。

2.2績效考核較為獨立

績效考核雖然和員工的日常工作聯(lián)系緊密，但是出現(xiàn)的時間并不長久，僅僅是在一個季度的工作完成之后，企業(yè)才會開展相關(guān)的績效考核工作。績效考核的這種特殊性導(dǎo)致較多的管理人員認(rèn)為績效考核相對獨立。簡單來說，績效考核從員工在日常工作中的工作范圍以及工作的具體內(nèi)容來對對員工的工作進行一個評判，而評判的依據(jù)便是員工最后對企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)等。因此很多員工和管理人員在工作的時候便將績效考核獨立起來。這種認(rèn)知便是陷入了誤區(qū)之中?？冃Э己穗m然看上去僅僅和員工個人有關(guān)系，但是其同人力資源管理和開發(fā)部門同樣有著緊密的聯(lián)系。在進行績效考核的工作中，首先需要人力資源管理和開發(fā)部門就當(dāng)前階段企業(yè)的發(fā)展趨勢以及員工自身的能力來訂立出一個較為合適和恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，從而讓員工在工作中可以較好的完成，如果沒有明確的目標(biāo)，那么員工在接下來的工作中便無法明確自己的具體責(zé)任，當(dāng)進行績效考核的時候管理人員也無法有一個明確的評判標(biāo)準(zhǔn)。

2.3考核處理不恰當(dāng)

在績效考核完成之后，績效考核的處理對企業(yè)的發(fā)展也有著一定的作用。具體如圖2所示：

企業(yè)在面對考核結(jié)果的時候大部分過只能做到從結(jié)果信息中來找尋員工和團隊的不足，從中評定員工的能力等，這些都是對考核結(jié)果的初步應(yīng)用，但很多企業(yè)在分析到這一步的時候便也就停止了。在實際的企業(yè)運行中，對于國企的運行情況以及發(fā)展方向的確定很多企業(yè)有著獨屬于自己的部門，這個部門在市場上采集大量的信息來進行處理但反而忽略了自己企業(yè)中存在的各種可用信息。如員工的績效考核一定程度上也反映出了企業(yè)內(nèi)部制度的缺陷和不足，企業(yè)可以根據(jù)員工的績效來推斷出市場上哪一個部分的發(fā)展前景不太明顯。同時，很多企業(yè)在考核結(jié)束后對于考核結(jié)果并沒有進行相關(guān)的應(yīng)用，如對表現(xiàn)好的員工進行獎勵以此來推動員工繼續(xù)努力等。而一些國企中在運行績效考核的時候，更注重員工達(dá)到績效考核的部門，從而使得員工對于績效考核的壓力越來越大。這些都是國企在進行考核處理時的不恰當(dāng)方面。

3. 小結(jié)

綜上所述，國企作為我國企業(yè)結(jié)構(gòu)中占比較大的一部分，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間競爭的激勵，國企也需要不斷的改革自己的運行模式。國企需要對每一個全新的模式進行觀察和分析，同時結(jié)合自己的發(fā)展?fàn)顩r以及其他企業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗來推動國企的進一步發(fā)展。對于國企績效考核中存在的問題和誤區(qū)，國企需要及時的進行解決和落實，完善國企的績效考核制度。

參考文獻(xiàn)：

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