張蓉

（中鐵建設集團有限公司 基礎設施事業(yè)部，北京 100040）

0 引言

隨著國民經(jīng)濟的快速發(fā)展，建筑行業(yè)在全國乃至全球?qū)儆跓衢T行業(yè)，建筑企業(yè)之間存在極大競爭，而企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才競爭，而掌握企業(yè)命脈的主要是知識型員工。如何在建筑行業(yè)搶人大戰(zhàn)中站穩(wěn)腳跟，這是目前建筑行業(yè)亟須解決的重要問題。

1 基礎理論

1.1 知識型員工特點

知識型員工一般具有以下特點：（1）綜合能力強。通常經(jīng)過規(guī)范化、系統(tǒng)化的培養(yǎng)訓練，并在培養(yǎng)中通過層層篩選最后勝出。（2）自主創(chuàng)新能力強。知識型員工思維靈活，能舉一反三，通常能自主思考而不是被動接受。（3）知識層面寬廣。對社會信息汲取快、準且多，競爭力強［1］。以上特征決定知識型員工主體需求通常是內(nèi)源動機或是馬斯洛需求理論中高層次需求且具多元化，同時意味著知識型員工社會競爭力強。

1.2 心理契約定義與特點

心理契約是指在企業(yè)行為過程中，員工和企業(yè)之間相互交換并認同的內(nèi)隱的、不成文的心理期望和承諾。即1種已經(jīng)被雙方接受和認可的主觀信念，影響員工行為和態(tài)度，決定企業(yè)對員工的報酬和員工對企業(yè)付出努力的程度［2］。

心理契約具有以下特點：（1）主觀性。心理契約是以心理期望方式隱藏在企業(yè)與員工雙方的感知，不同員工對企業(yè)文化的感知不一樣，關系也不一樣。（2）不確定性。勞動合同寫明各項約定，而心理契約沒有統(tǒng)一標準。（3）動態(tài)性。心理契約一般呈動態(tài)且漸進的變化，不同員工或同一員工在不同時期對企業(yè)會有不同期望。（4）雙向性。從心理契約定義來看，它是指雇傭雙方的契約，包括員工對自己所在企業(yè)中理想實現(xiàn)、自我成長等方面的期望，也包括企業(yè)對員工責任感、工作效率等方面的期望［3］。

1.3 建筑行業(yè)特點

建筑施工是1個龐大的系統(tǒng)工程，工種繁多、工序復雜、高中低技術兼有，因此需要大量訓練有素的技術型產(chǎn)業(yè)人才［4-7］。

以中鐵建設集團有限公司基礎設施事業(yè)部（簡稱企業(yè)）為例進行分析。

2 企業(yè)激勵現(xiàn)狀及存在問題和原因

員工激勵內(nèi)容從馬斯洛需求層次理論生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求5個層次，簡化成4個方面進行分析，即薪酬與福利、工作環(huán)境、個人成長、自我實現(xiàn)。對企業(yè)2019 年所有在建項目人員離職原因進行調(diào)研分析得出，大部分離職員工對薪酬外源因素顯現(xiàn)不突出，但是對其他內(nèi)源因素存在不同意見。

（1）員工從入職開始，沒有從心理上與企業(yè)形成一致的心理契約。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標和項目人員需求計劃，應聘者或新員工單憑自己心理需求與企業(yè)所招聘標準相匹配進入企業(yè)，此時大多數(shù)應聘者站在個人需求角度，如未正確引導應聘者或員工加強對企業(yè)目標的認知與了解，他們將通過非官方渠道獲取與企業(yè)實際不符的信息或者主觀臆想企業(yè)的文化與環(huán)境，并認為自己向往的職場環(huán)境與自己認知內(nèi)的企業(yè)是高度一致的，員工與企業(yè)就不能建立穩(wěn)固的心理契約，雙方在履行契約時，就不能形成良好的互動關系。

（2）在員工情緒波動、心理契約需要調(diào)整和重建時，未能及時進行正確引導。隨著員工對企業(yè)項目各部門、自身崗位的了解和熟悉，逐漸發(fā)現(xiàn)實際情況與最初“企業(yè)給予”的承諾存在差距，此時員工會慢慢調(diào)整自身狀態(tài)，迎合企業(yè)實際情況。但通常在一段時間后，一部分員工因自身無法解決這種矛盾，又缺少外力相助，工作熱情慢慢降低，部分員工將失去工作積極性。

（3）對員工職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展之間的關系認識不足。員工心理需求是動態(tài)變化的，當基本需求被滿足后，高層次需求占主導地位，因此會不斷以新的心理期望來審視自己與企業(yè)的關系。但當工作過程中發(fā)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展與自己的心理期望相差甚遠甚至背道而馳，又沒有及時發(fā)現(xiàn)并加以引導和解決，就會造成員工消極怠工或者出現(xiàn)離職傾向，阻礙企業(yè)發(fā)展。

3 基于心理契約的激勵措施及建議

心理契約最根本的功能是其激勵性，激勵的目的在于產(chǎn)生效果，調(diào)整員工心理契約，依照契約行事，規(guī)范行為，相互制約，彼此互動，激發(fā)工作動力，使之回到與企業(yè)目標一致的軌道中來。從心理契約的創(chuàng)建、維護以及修補和重建3個方面進行闡述。

3.1 心理契約創(chuàng)建

一是從人員招聘這一步就做好心理契約的構建，運用企業(yè)招聘標準及專業(yè)知識篩選應聘者，招聘過程中對應聘者能力進行測評，了解應聘者或新員工需求并坦誠告知企業(yè)目標及要求，如實告知企業(yè)工作環(huán)境、工作地點需服從全國性的分配安排以及薪酬機制、培養(yǎng)晉升機制；并給予應聘者提問環(huán)節(jié)，對其關心的問題如實應答。

二是切實落實宣貫企業(yè)文化，與新員工構建良好的心理契約，建立信任。企業(yè)有完善的企業(yè)文化體系，要將企業(yè)使命、愿景、核心價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)作風、經(jīng)營管理理念等核心內(nèi)容通過培訓、導師帶徒活動、會議或道德講堂等形式切實做好宣貫。為力求將企業(yè)文化滲透入員工思想，最直接有效的辦法是集團公司、分公司或事業(yè)部開展集中培訓，首先安排新員工到大型項目參加集中實習培訓，使項目與新員工心理契約趨于一致，再逐一安排到需求項目中。

3.2 心理契約維護

員工在入職開始形成的初始心理契約，在實際參加工作后往往會出現(xiàn)偏差，同時心理契約隨著員工成長也會動態(tài)變化。比如企業(yè)在安排新員工時，并不是所有人都能匹配到所學專業(yè)相關崗位，不能完全發(fā)揮效用最大化。第1步，相關業(yè)務導師要主動與員工進行不定期談話，及時了解員工在工作過程中遇到的實際問題，針對問題調(diào)整相應工作內(nèi)容，及時解決員工心理困惑。第2 步，切實以相應的企業(yè)回報匹配員工的付出，從而將心理契約違背的跡象消滅在萌芽狀態(tài)，進一步加深員工對企業(yè)的認同感。

（1）營造良好企業(yè)文化氛圍，與員工心理契約保持一致。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的，是企業(yè)宗旨和目標的內(nèi)在反映，是被企業(yè)所有員工接受和認同的價值理念、態(tài)度和工作氛圍的綜合。

技術管理人才大多來自外地，且多為男性，多關心他們的生活需要，想員工所想，從基本的需求衣食住行出發(fā)，解決員工個人需求，解除他們的后顧之憂，使他們能安心工作，從而在員工心理上起到積極作用。日常交流中多傳播正能量，讓員工在企業(yè)中感受到歸屬與愛，拉近員工與企業(yè)的心理距離。如關注企業(yè)公眾號加深對企業(yè)的了解，良好的企業(yè)文化能夠使員工更好地融入集體，融入企業(yè)的過程，有助于增強企業(yè)凝聚力，促使員工愿意為企業(yè)發(fā)展付出。

（2）關注員工職業(yè)規(guī)劃，推動心理契約的雙方實現(xiàn)。關注員工的個人成長與協(xié)助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)和發(fā)展職業(yè)化、專業(yè)化、市場化的綜合人才隊伍，營造員工與企業(yè)共同成長的發(fā)展氛圍，讓員工把“干工作”轉(zhuǎn)變成“做事業(yè)”的觀念，讓優(yōu)秀員工對未來充滿信心和希望，使員工的個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標一致，實現(xiàn)心理契約的有效激勵。

在培訓方面，除常規(guī)技能培訓，增加其他渠道提供學習平臺，鼓勵員工參加繼續(xù)教育及考取相應崗位資格證書，使員工將培訓與學習貫穿于整個職業(yè)生涯。

在晉升方面，企業(yè)有比較完善的晉升渠道。盡量避免以資歷作為晉升的重要指標，通過績效考核制度對全體員工進行科學考評、全面考察，選賢任能，競爭上崗，增加員工發(fā)展空間，讓每一位員工獲得公平的職位晉升機會。通過完善的晉升渠道，優(yōu)秀員工能夠?qū)崿F(xiàn)個人職業(yè)夢想，同時也為企業(yè)培養(yǎng)高層管理或技術人員提供人才儲備。

3.3 心理契約修補和重建

（1）建立通暢、開放的溝通機制，加強心理契約動態(tài)管理。提倡管理者與員工之間建立雙向溝通機制，這能較大程度激發(fā)員工工作熱情和創(chuàng)造力。如果企業(yè)做了違反心理契約的事，應及時解釋并做出調(diào)整，維護雙方利益，達成一致。完善溝通機制，引導正式溝通與非正式溝通機制相結合。定期召開專項會議、各部門例會、定期績效考核面談、鼓勵內(nèi)部橫向交流。

（2）進行離職管理，及時了解離職員工心理契約。離職原因隨著員工與企業(yè)的心理契約不同而不同，是動態(tài)的。通常員工離職與薪酬有關，但知識型員工離職原因則呈現(xiàn)多樣化。了解員工離職的真正原因并做離職后的回訪調(diào)查，分析企業(yè)存在的問題，特別是知識型員工的特殊需求，對企業(yè)招人、用人、留人管理工作具有較強的指導意義。

4 結束語

心理契約是企業(yè)與員工之間主觀上達成的承諾感知，是無形的、隱晦的。建筑企業(yè)的核心專業(yè)技術人才就是知識型員工。國有建筑企業(yè)更是制度完善的企業(yè)，通過將心理契約應用到激勵機制中，特別是對知識型員工，企業(yè)了解員工的發(fā)展期望并給予滿足，員工也會全力以赴為企業(yè)發(fā)展作出貢獻，實現(xiàn)共同預期目標，達到企業(yè)與員工雙贏的狀態(tài)。