燕學敏

我國從2005 年開始，逐漸推行取消代課教師制度，但是很多地區(qū)教師數(shù)量嚴重短缺，又迫使學校不得不招聘臨時代課教師。為了考察當前我國中小學外聘教師的生活和工作狀況，課題組在北京市×區(qū)開展了教育系統(tǒng)外聘人員基本情況調查，共有中小學校、直屬單位等175 個用人單位參與。參與調查的外聘教師共1192 人，其中教師崗位1028 人，管理崗位164 人。教師崗位主要分布在語文、數(shù)學、英語、歷史、地理等學科。管理崗位人員主要分布在項目管理、后勤管理、副校長等職位。開展了與15 名中小學校長、人事管理人員和財務人員的半結構性訪談，調查數(shù)據(jù)通過運用SPSS19.0 進行頻次、方差分析，得出調查結論。

一、分析與討論

通過調查發(fā)現(xiàn)，當前北京市×區(qū)中小學外聘人員總體素質是非常好的，外聘人員的年齡、學歷結構是合理的，外聘人員的人口學分布狀態(tài)也基本符合北京市×區(qū)的基本要求，單位為個人繳納的社會保險情況還是值得肯定的。

近年來，如何進一步增強偏遠地區(qū)教師職業(yè)的吸引力，源源不斷地吸引優(yōu)秀人才到該地區(qū)學校任教，如何改善地區(qū)教師隊伍結構，是發(fā)展北京市×區(qū)農(nóng)村教育必須著力解決的問題。對于城市中心學校，隨著適齡兒童和流動兒童的增加，北京市×區(qū)中小學校都面臨著在校生數(shù)量劇增與教師數(shù)量嚴重不足的矛盾。對此，不少學校會選擇從其他單位聘請一些教師，并從社會上招聘一些人員到學校衛(wèi)生、后勤、管理等部門工作。因此在招聘和管理這些人員的同時，也暴露出一些問題。

1.教師結構性缺崗，外聘人員管理難度較大。

在被調查的1028 名教師中被聘為語文、英語、數(shù)學教師的人數(shù)分別達到208 人、125人、106 人。這些數(shù)字表明，北京市×區(qū)部分地區(qū)中小學校主科教師大量缺崗。這是由于教師隊伍學科結構不合理造成的結構性缺崗，還因人口流動造成的動態(tài)缺崗以及因為教師休假造成的臨時性缺崗也較為嚴重。

外聘人員承擔教學任務或學生管理工作的主要出發(fā)點是增加個人收入，他們在事業(yè)心、責任感、主人翁意識等方面不足，教學成績、管理效果等總體偏差。與本單位正式職工相比，對外聘人員進行管理和規(guī)范的難度相對較大。由于外聘人員不屬于學校的正式在編人員，其工資待遇受到較大的影響。

2.外聘人員工資福利待遇較低。

盡管部分學校實行外聘人員與在編教職工同工同酬，但大多數(shù)學校外聘人員在工資待遇上低于在編教職工的工資。學校不能提供外聘人員較高的薪酬和待遇，為追逐更高的經(jīng)濟利益，外聘人員就會從薪金待遇低的學校流向薪金待遇高的學校。

3. 外聘人員住房公積金繳納比例相對較低、社會保險繳納不規(guī)范。

從調查的數(shù)據(jù)上來看，80%以上的學校能夠為外聘人員繳納養(yǎng)老保險、工傷保險、醫(yī)療保險等五種保險，但是80%以上的學校沒有為外聘人員繳納住房公積金。單位為外聘人員繳納住房公積金的僅占14.0%。

從訪談中得知，部分學校將外聘人員社會保險費交由外聘人員本人繳納，操作程序不規(guī)范。返聘人員社會保險也存在一定的問題。在訪談中，大多數(shù)學校認為返聘那些有經(jīng)驗又熱衷于教育事業(yè)的退休人員是最佳人選，但是他們的工傷保險問題制約著學校聘用這些人，因此學校只能聘用一些剛剛畢業(yè)或者外地來京人員，造成外聘人員流動性較大。

4.職業(yè)發(fā)展空間受限。

對于大多數(shù)外聘教師而言，除了工資待遇與同校教職工不能同工同酬以外，他們也無法參加職稱評審，職業(yè)發(fā)展空間受到很大限制。目前×區(qū)外聘人員的職稱評審和工資待遇主要存在三種類型：一是同工不同酬，也不能參加職稱評審；二是同工同酬，但是不能參加職稱評審；三是同工同酬，也能參加職稱評審。上述三種情況中的前兩種，對外聘教師的職業(yè)發(fā)展是非常不利的。這也是導致教師流動性大的原因之一。為了更好的職業(yè)發(fā)展愿景，進入體制內部或尋覓待遇更優(yōu)厚的崗位成為他們更好的選擇。

5.缺乏法律制約。

在調查中發(fā)現(xiàn)，很多外聘人員存在長期未簽訂勞動合同的問題，造成外聘人員和學校權責不明確，存在一定的法律風險。聘用人員由于沒有相關的合同或者協(xié)議的制約，工作隨意性較大。

二、對策與建議

1.探索切實可行的勞務派遣模式，建立外聘人員資源庫，解決學校缺崗問題。

目前，北京市×區(qū)中小學教師結構性缺崗、臨時性缺崗較為嚴重，尤其是北部地區(qū)，由于教師職業(yè)缺乏吸引力、人員招聘渠道單一、信息不暢等問題，導致在校教師數(shù)量嚴重不足。探索通過政府購買服務的方式解決教師缺編難題，在堅持“以全日制公辦學校為主”的前提下，通過政府購買教育服務、委托社會機構管理、建立“特許學?！钡确绞剑膭詈椭С置褶k機構和社會力量參與，提供教育服務。

2.搭建應聘人員和聘用單位信息溝通渠道。

北京市×區(qū)中小學校人員缺口較大，主要急需外聘專家類、返聘類、待調入類（包括人才引進，公招和社招中的人員）、兼職類人員和實習人員。但是在招聘過程中，存在應聘人員和用人單位信息不對稱現(xiàn)象，導致的后果是應聘人員難以找到合適的崗位，用人單位也難以招聘到合適的人員。這也是中小學校普遍反映外聘人員教學質量不高、水平有限的主要原因。

3.開展涉及勞動合同（協(xié)議）等重要內容的法律法規(guī)培訓，避免法律糾紛。

各學校人事部門或者人才資源中心的相關人員對勞動合同、勞務協(xié)議以及聘用合同等涉及勞動法方面的知識不了解，造成學校不知道該與受聘者簽訂哪種合同或者協(xié)議，導致合同（協(xié)議）簽訂不當，引發(fā)不必要的糾紛。

4.急需加強對教師、工勤和管理崗位外聘人員的統(tǒng)一管理，避免勞務糾紛。

目前，專任教師和工勤人員的管理方式不同，造成學校的管理比較混亂，部分學校專任教師的管理歸人才中心管理，工勤人員一般歸人事部門管理，管理分離，出現(xiàn)很多勞務糾紛。

這就需要明確外聘人員的法律法規(guī)，將外聘教師、外聘工勤人員納入教師管理、工人管理的法律制度中來，嚴格按照聘任制的條件和程序，確保外聘人員和聘用單位依法獲得平等權利。

5.完善合同化管理制度。

要依法簽訂勞動合同，規(guī)定合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任等內容。聘用制教師應享有法律規(guī)定的薪酬待遇，確保教師工資不低于當?shù)毓珓諉T工資水平，辦理社會保險，而對偏遠、困難地區(qū)的聘用制教師應予以津貼補償。合同期滿雙方可自主選擇是否續(xù)約。針對目前部分地區(qū)聘期較短中出現(xiàn)的人心不穩(wěn)問題，可將合同期限適當延長，使那些即使是希望以此獲得擇業(yè)跳板的人，也能夠在教育上認真投入并有所建樹。