陳素鳳，邱永強(qiáng)，張 娟，孫 權(quán)，趙雅婷，魏士軒，張新平

(1.河北醫(yī)科大學(xué)，河北 石家莊 050051；2.齊齊哈爾醫(yī)學(xué)院，黑龍江 齊齊哈爾 161000；3.河北省人民醫(yī)院，河北 石家莊 050051)

隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深入，醫(yī)療質(zhì)量成為各個(gè)醫(yī)院生存和發(fā)展的重要途徑，人才是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的不竭動(dòng)力[1]。青年人才作為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的生力軍和后備力量，對(duì)醫(yī)院未來的發(fā)展方向和規(guī)劃至關(guān)重要。河北省人民醫(yī)院為順應(yīng)國(guó)家的醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和自身發(fā)展戰(zhàn)略，堅(jiān)持精細(xì)化發(fā)展模式，對(duì)青年人才實(shí)施分類培養(yǎng)策略，構(gòu)建一個(gè)覆蓋醫(yī)院所有類別人員的長(zhǎng)效培養(yǎng)模式，消除醫(yī)院不同類別人才培養(yǎng)的壁壘，以期讓醫(yī)院向社會(huì)廣大民眾提供優(yōu)質(zhì)、特色的醫(yī)療服務(wù)提供重要保障[2]。本文介紹了河北省人民醫(yī)院對(duì)青年人才分類培養(yǎng)的實(shí)踐及成效，分析了培養(yǎng)中存在的問題，以期為同級(jí)別醫(yī)院人才培養(yǎng)模式提供借鑒。

1 改革前醫(yī)院狀況分析

1.1 醫(yī)院人才戰(zhàn)略背景

河北省人民醫(yī)院始建于1909年，是省衛(wèi)生健康委直屬的集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防、保健、康復(fù)、急救為一體的綜合性三級(jí)甲等醫(yī)院。醫(yī)院共有職工3368人，35周歲以下的人員有1956人，占比58.07%，36～45歲的人員有625人，占比18.56%。從數(shù)據(jù)可以看出，醫(yī)院的青年職工占全院職工總數(shù)的一半以上，是醫(yī)院未來發(fā)展的主力軍。依據(jù)國(guó)家部委對(duì)醫(yī)療人才培養(yǎng)戰(zhàn)略的要求，意識(shí)到醫(yī)院人才培養(yǎng)發(fā)展的重要性和緊迫性，針對(duì)醫(yī)院近些年醫(yī)藥衛(wèi)生人才發(fā)展的瓶頸進(jìn)行分析，查找自身人才發(fā)展限制條件及醫(yī)院在人才培養(yǎng)戰(zhàn)略方面與河北省優(yōu)秀三甲醫(yī)院的差距，制定符合實(shí)際情況的指導(dǎo)意見，提出“科教興院，人才強(qiáng)院”的八字方針。

1.2 醫(yī)院人才發(fā)展的瓶頸

1.2.1 青年管理人才缺乏

截止2018年12月，醫(yī)院共有行政后勤管理人員398人，其中博士學(xué)歷9人，碩士學(xué)歷97人，本科學(xué)歷181人，副高及以上職稱86人。醫(yī)院行政后勤管理崗上既有直接從部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)回來的軍人，也有從臨床醫(yī)技科室轉(zhuǎn)崗過來的醫(yī)師、護(hù)理人員，還有剛從大學(xué)畢業(yè)的應(yīng)屆生，均沒有經(jīng)過系統(tǒng)的管理崗位培訓(xùn)，僅憑借自己的日常工作經(jīng)驗(yàn)和慣性思維處理行政后勤科室的管理工作，這在一定程度上影響了醫(yī)院管理工作的運(yùn)轉(zhuǎn)效率和良性循環(huán)，既不利于職業(yè)化、專業(yè)化醫(yī)院管理人才的塑造，也不利于醫(yī)院科學(xué)化、規(guī)范化管理制度的形成。

1.2.2 青年人才后備力量不足

目前，醫(yī)院高層次領(lǐng)軍人才和重點(diǎn)學(xué)科帶頭人普遍出現(xiàn)年齡老化現(xiàn)象，但中青年領(lǐng)軍人才、高層次人才和學(xué)科帶頭人培養(yǎng)力度不大、效果不明顯，使人才梯隊(duì)在年齡和能力上出現(xiàn)斷層[3]。在科室負(fù)責(zé)人群中，平均年齡為(45.89±5.33)歲，年齡最小為36歲。重點(diǎn)科室能夠達(dá)到全員博士，絕大多數(shù)普通科室的負(fù)責(zé)人均為碩士學(xué)歷人員。在主治醫(yī)師人群中，平均年齡為(33.04±5.01)歲，學(xué)歷以碩士為主。醫(yī)院近年來的招聘緩解了人才年齡、學(xué)歷和能力上的影響，但短時(shí)間內(nèi)依舊無法解決人才“斷層”的問題。

1.2.3 青年人才流失嚴(yán)重

醫(yī)院作為人才密集型單位，高度重視醫(yī)學(xué)人才的引進(jìn)工作。每年都制定一系列優(yōu)惠政策來吸引國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)人才，還制定了“優(yōu)才計(jì)劃”，吸引具有保研資格的優(yōu)秀學(xué)子定向培養(yǎng)。但是，在醫(yī)院大力引進(jìn)人才的同時(shí)，忽視了留住人才，特別是中青年人才的離職率呈上升趨勢(shì)。據(jù)資料顯示，2016-2018年醫(yī)院共流出267人，132人為辭職。其中，50歲以下的人員有129人，副高及以上職稱12人。中青年人才作為醫(yī)院未來發(fā)展的主力軍，經(jīng)過多年的培養(yǎng)，耗費(fèi)了醫(yī)院大量的人力、物力、財(cái)力，他們的流失不僅是醫(yī)院資源的損耗，更會(huì)在一定程度上限制醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展。探討如何留住醫(yī)院人才是當(dāng)今醫(yī)院人力資源可持續(xù)性發(fā)展的另一個(gè)重要課題。

2 醫(yī)院青年人才培養(yǎng)改革具體做法

結(jié)合以上青年人才發(fā)展的問題，以及醫(yī)院在此之前制定的人才培養(yǎng)模式中反映出的問題，總結(jié)探討青年人才分類培養(yǎng)體系的構(gòu)建，包括基本職業(yè)素養(yǎng)、臨床診療技能、科研教學(xué)能力等多個(gè)方面[4]。創(chuàng)新醫(yī)院青年人才選拔方式，建立青年人才長(zhǎng)效培養(yǎng)機(jī)制，全面提高青年人才的綜合素質(zhì)和能力水平，構(gòu)建結(jié)構(gòu)、學(xué)歷、年齡合理的人才梯隊(duì)，解決醫(yī)院人才“斷層”現(xiàn)象，為醫(yī)院的可持續(xù)性發(fā)展儲(chǔ)備人才。

2.1 成立領(lǐng)導(dǎo)小組

醫(yī)院成立領(lǐng)導(dǎo)小組，由院領(lǐng)導(dǎo)班子成員組成，下設(shè)辦公室，掛靠在人事處(“青護(hù)”掛靠護(hù)理部)，由相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)同志組成。領(lǐng)導(dǎo)小組針對(duì)培訓(xùn)、考核進(jìn)行計(jì)劃實(shí)施和過程監(jiān)督，對(duì)列入“青年醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)工程”的培養(yǎng)人選，實(shí)行目標(biāo)考核和動(dòng)態(tài)管理，兩年內(nèi)未完成80%以上培養(yǎng)目標(biāo)者將退出“青年醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)工程”。培養(yǎng)期滿，醫(yī)院將組織專家組對(duì)培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行綜合考核。出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)情況的培養(yǎng)對(duì)象，取消培養(yǎng)資格。

2.2 制定分類培養(yǎng)計(jì)劃

2.2.1 青年醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)工程

制定實(shí)施“青年醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)工程”(簡(jiǎn)稱“青程”)，促進(jìn)青年人才的快速成長(zhǎng)，使他們成為具有扎實(shí)的理論基礎(chǔ)、豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以及較強(qiáng)的科研能力、德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀醫(yī)學(xué)人才，堅(jiān)持政策引導(dǎo)，優(yōu)勝劣汰；重點(diǎn)突出，全面發(fā)展。

“青程”納入選拔范圍的是全院臨床、醫(yī)藥、醫(yī)技科室從事醫(yī)、藥、技的一線崗位工作者，根據(jù)醫(yī)院實(shí)際需要遴選出符合申報(bào)條件的人選納入培養(yǎng)工程管理，每期培養(yǎng)人選不超過50人，并根據(jù)報(bào)名情況在各學(xué)科間合理分配。

2.2.2 青年管理干部培養(yǎng)工程

為進(jìn)一步提升醫(yī)院綜合管理能力，加強(qiáng)管理干部人才梯隊(duì)建設(shè)，造就一批具有一流職業(yè)素養(yǎng)、一流業(yè)務(wù)技能、一流工作作風(fēng)、一流崗位業(yè)績(jī)的青年管理干部隊(duì)伍，滿足醫(yī)院發(fā)展對(duì)管理干部的需求，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持，“青年管理干部培養(yǎng)工程”(簡(jiǎn)稱“青管”)共分為兩個(gè)培養(yǎng)層次：第一培養(yǎng)層次主要培養(yǎng)管理經(jīng)驗(yàn)豐富，有一定領(lǐng)導(dǎo)能力的領(lǐng)導(dǎo)型管理人才；第二培養(yǎng)層次主要培養(yǎng)管理素質(zhì)較高，業(yè)務(wù)精湛的骨干型管理人才。

“青管”納入選拔范圍的是全院黨政后勤科室從事管理崗位工作的人員。其中，第一培養(yǎng)層次每次遴選培養(yǎng)人選40名左右，第二培養(yǎng)層次每次遴選培養(yǎng)人選50名左右。

2.2.3 青年護(hù)理人才培養(yǎng)計(jì)劃

為進(jìn)一步深入貫徹“人才強(qiáng)院”戰(zhàn)略，加強(qiáng)護(hù)理骨干后備人才隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)醫(yī)院護(hù)理骨干人才的成長(zhǎng)，提高醫(yī)院護(hù)理技術(shù)和護(hù)理管理水平，醫(yī)院制定實(shí)施了“青年護(hù)理人才培養(yǎng)計(jì)劃”(簡(jiǎn)稱“青護(hù)”)，堅(jiān)持能級(jí)對(duì)應(yīng)，分層實(shí)施；動(dòng)態(tài)考核，優(yōu)勝劣汰；重點(diǎn)突出，全面發(fā)展。

“青護(hù)”納入選拔范圍的是全院從事護(hù)理一線崗位的工作者，由領(lǐng)導(dǎo)小組從申報(bào)者中遴選出40名左右納入第一層次人選培養(yǎng)計(jì)劃管理，60名左右納入第二層次人選培養(yǎng)計(jì)劃管理。

各項(xiàng)培養(yǎng)工程根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)計(jì)劃制定了培養(yǎng)人員的選拔基本條件和資格條件，并優(yōu)先考慮在科研方面有突出貢獻(xiàn)者和院級(jí)及以上榮譽(yù)稱號(hào)獲得者。

2.3 采取多種方式對(duì)人才進(jìn)行針對(duì)性培養(yǎng)

對(duì)納入“三支隊(duì)伍”的人員采用以下方式進(jìn)行培養(yǎng)：①經(jīng)費(fèi)支持。以3年為一周期，設(shè)立人才培養(yǎng)基金，對(duì)入選對(duì)象進(jìn)行資助，標(biāo)準(zhǔn)為每人每年2萬，主要用于培養(yǎng)對(duì)象的醫(yī)、教、研相關(guān)業(yè)務(wù)活動(dòng)，按照醫(yī)院經(jīng)費(fèi)管理相關(guān)規(guī)定支出。②目標(biāo)管理。結(jié)合醫(yī)院學(xué)科建設(shè)規(guī)劃及人才梯隊(duì)發(fā)展，培養(yǎng)對(duì)象與所在科室共同制定培養(yǎng)計(jì)劃，與醫(yī)院簽訂培養(yǎng)合同，并組織實(shí)施。所在科室在工作、學(xué)習(xí)、日常管理等各方面為培養(yǎng)對(duì)象提供有利條件，促進(jìn)其臨床和科研水平、專業(yè)技術(shù)和管理水平的提高。③導(dǎo)師負(fù)責(zé)制。培養(yǎng)人選可選擇1～3名導(dǎo)師，組成導(dǎo)師組，負(fù)責(zé)對(duì)培養(yǎng)對(duì)象制定培養(yǎng)方案，對(duì)培養(yǎng)目標(biāo)完成情況進(jìn)行監(jiān)督，并在醫(yī)療、護(hù)理、教學(xué)、科研、政治修養(yǎng)、管理技能、業(yè)務(wù)能力等方面予以指導(dǎo)，落實(shí)醫(yī)院培養(yǎng)規(guī)劃。④政策支持。被列入人才培養(yǎng)工程的人員，將在推選各類優(yōu)秀專家稱號(hào)、崗位聘任、職稱晉升、公派出國(guó)與進(jìn)修、中層干部選拔等工作中優(yōu)先考慮。

對(duì)納入“青年管理干部培養(yǎng)工程”的管理人員還要組織開設(shè)管理培訓(xùn)課程，實(shí)行學(xué)分制，培養(yǎng)人選在培養(yǎng)周期內(nèi)須按規(guī)定參加管理培訓(xùn)課程，培養(yǎng)周期內(nèi)須修完總學(xué)分的80%。為促進(jìn)青年管理干部間學(xué)習(xí)交流，醫(yī)院支持培養(yǎng)人選組織學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)，定期開展管理案例交流、讀書匯報(bào)會(huì)、培訓(xùn)等形式多樣的學(xué)習(xí)交流活動(dòng)，互相督促學(xué)習(xí)，完善知識(shí)結(jié)構(gòu)，更新管理理念，全面提升管理能力與水平。積極為青年干部“搭平臺(tái)”，有目的、有重點(diǎn)、有步驟地安排青年干部在職能各處室間進(jìn)行交流，積累多崗位鍛煉經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)青年干部快速、健康成長(zhǎng)。培養(yǎng)周期內(nèi)，經(jīng)人事處批準(zhǔn)，培養(yǎng)人選須在1～2個(gè)崗位上進(jìn)行交流，交流期滿后，交流科室對(duì)培養(yǎng)人選進(jìn)行考核測(cè)評(píng)。另外，醫(yī)院安排“青年護(hù)理人才培養(yǎng)工程”人選參加“中國(guó)護(hù)理管理人才培養(yǎng)項(xiàng)目”課程培訓(xùn)，熟悉護(hù)理管理的相關(guān)知識(shí)，增強(qiáng)其自主學(xué)習(xí)能力，培養(yǎng)綜合素質(zhì)，提高自身業(yè)務(wù)和管理能力。

2.4 加強(qiáng)人才培養(yǎng)的考核

各項(xiàng)培養(yǎng)工程根據(jù)其培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)實(shí)際情況制定詳細(xì)、科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。納入“青程”培養(yǎng)工程的培養(yǎng)對(duì)象在培養(yǎng)周期內(nèi)分別滿足考核標(biāo)準(zhǔn)5條者，為優(yōu)秀；滿足4條者，為良好；滿足3條者，為合格。納入“青管”培養(yǎng)工程的培養(yǎng)對(duì)象在培養(yǎng)周期內(nèi)分別滿足考核標(biāo)準(zhǔn)4條及以上者，為優(yōu)秀；滿足3條者，為良好；滿足2條者，為合格。納入“青護(hù)”培養(yǎng)工程的培養(yǎng)對(duì)象按照不同的培養(yǎng)層次，在培養(yǎng)周期3年內(nèi)，分別滿足考核標(biāo)準(zhǔn)6～7條者，為優(yōu)秀；滿足4～5條者，為良好；滿足3條者，為合格。

3 人才培養(yǎng)的成效

通過實(shí)施“三支隊(duì)伍”人才培養(yǎng)工程，不僅有效的提高了各個(gè)類別、各個(gè)崗位青年人才的崗位能力、綜合素質(zhì)、科研水平、教學(xué)能力，還通過3個(gè)青年人才庫儲(chǔ)備了一批具有發(fā)展?jié)摿Φ暮髠滠?，培養(yǎng)造就了一支結(jié)構(gòu)合理的青年人才梯隊(duì)，提升了醫(yī)院人力資源管理工作的效率，為醫(yī)院可持續(xù)性發(fā)展打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)[5]。

“青年醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)工程” 第一期已于2018年12月結(jié)業(yè)，第一期共有培養(yǎng)對(duì)象50名，歷時(shí)3年的培養(yǎng)，全體學(xué)員得到了全方位的提升。培訓(xùn)期間，獲得河北省科技成果二等獎(jiǎng)第一名2項(xiàng)，河北省衛(wèi)生廳一、二等獎(jiǎng)第一名14項(xiàng)，國(guó)自然青年基金3項(xiàng)，河北省自然基金7項(xiàng)，在高等級(jí)獲獎(jiǎng)和國(guó)青年基金方面遠(yuǎn)高于歷史同期水平；學(xué)員發(fā)表文章200篇，其中SCI 32篇，中文核心期刊168篇，共開展與承擔(dān)的新技術(shù)項(xiàng)目達(dá)39項(xiàng)。

“青年管理干部培養(yǎng)工程”開展了2年，一共有72人參與，其中，第一層次22人，第二層次50人。在服務(wù)患者和服務(wù)醫(yī)務(wù)人員的滿意度測(cè)評(píng)中，滿意率均超過80%，服務(wù)意識(shí)得到了提高，并在社科研究領(lǐng)域獲得廳級(jí)立項(xiàng)10余項(xiàng)。

“青年護(hù)理人才培養(yǎng)工程”開展兩年以來，一共有98人參與，其中，第一層次38人，第二層次50人。完成護(hù)理質(zhì)量改善案例近200件，7人次獲得PICC認(rèn)證；延伸護(hù)理服務(wù)回訪人數(shù)達(dá)5000余人次；30余人次在省級(jí)、院級(jí)護(hù)理技能競(jìng)賽中獲獎(jiǎng)；2人攻讀碩士研究生，發(fā)表論文20余篇；獲得廳級(jí)科研立項(xiàng)30余項(xiàng)；建立了護(hù)理協(xié)會(huì)的公眾號(hào)，發(fā)表各類文章32篇，閱讀量10，944次，閱讀人數(shù)6956人。

截至2018年底，參與培養(yǎng)計(jì)劃的學(xué)員中，被評(píng)為國(guó)家衛(wèi)鍵委有突出貢獻(xiàn)中青年專家1人，省級(jí)有突出貢獻(xiàn)中青年專家16人，省高端人才2人。面向醫(yī)、藥、護(hù)、技、行政、后勤、管理人員的青年人才分類培養(yǎng)模式，通過分類、分層、分段的培養(yǎng)，優(yōu)化了醫(yī)院青年人才隊(duì)伍的年齡、學(xué)歷、職稱、能力結(jié)構(gòu)，對(duì)儲(chǔ)備具有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄耆瞬盘峁┝擞辛l件，在一定程度上緩解了醫(yī)院高層次人才的“斷層”現(xiàn)象，提高了醫(yī)院發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)的軟實(shí)力，為醫(yī)院打造省級(jí)綜合性區(qū)域醫(yī)療中心貢獻(xiàn)了力量。

4 培養(yǎng)中的不足與思考

醫(yī)院青年人才分類培養(yǎng)模式經(jīng)過3年的試運(yùn)行，實(shí)踐證明，該模式在分類、分層培養(yǎng)醫(yī)院青年人才方面取得了實(shí)質(zhì)性成果，但在實(shí)踐過程中，仍有一些不足之處尚需改進(jìn)。

4.1 了解青年職工的不同需求，注重培訓(xùn)的普適性和公平性。

在青年人才分類培養(yǎng)模式試運(yùn)行過程中，有2名參加培訓(xùn)的人員離職，均為“青程”人員，經(jīng)離職原因分析發(fā)現(xiàn)，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)是主要的影響因素。青年優(yōu)秀人才流失的原因復(fù)雜多樣[6]，醫(yī)院作為一個(gè)知識(shí)密集型的單位，職工對(duì)個(gè)人價(jià)值的追求較高，期望通過工作獲得相應(yīng)的尊重和認(rèn)可。一旦自己的個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)，其職業(yè)的認(rèn)同感就會(huì)降低，滋生離職傾向。特別是青年職工，社會(huì)生存壓力大，對(duì)自己的個(gè)人價(jià)值期望值高。醫(yī)院要了解青年職工的不同價(jià)值追求，及其不同時(shí)期、不同層次的需求，精確改進(jìn)，有針對(duì)性地解決、完善[7]。

醫(yī)院青年人才分類培養(yǎng)開展后，全院離職人數(shù)較前3年出現(xiàn)小幅下降，但是仍有部分未參與培訓(xùn)的人員由于培訓(xùn)機(jī)制不健全而離職，主要原因包括選擇學(xué)員的公平性，以及培訓(xùn)后的薪資待遇和職稱晉升等內(nèi)容。因此，應(yīng)注重培訓(xùn)的普適性和構(gòu)建公平的考核評(píng)價(jià)體系。在培養(yǎng)范圍方面，擴(kuò)大培養(yǎng)規(guī)模，完善培養(yǎng)的淘汰機(jī)制，在院內(nèi)通過競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制篩選人才，既可以提高醫(yī)院青年人才的培養(yǎng)覆蓋范圍，也能夠體現(xiàn)培養(yǎng)模式的公平性。在接下來的培養(yǎng)計(jì)劃中，應(yīng)提高待遇水平，促進(jìn)模式全方位和全過程改進(jìn)。

4.2 要進(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性和時(shí)間合理性

通過分析“三支隊(duì)伍”的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方式方法，并與不同隊(duì)伍的入選人員進(jìn)行面對(duì)面訪談發(fā)現(xiàn)：在培訓(xùn)內(nèi)容方面，“青管”培訓(xùn)內(nèi)容多是關(guān)于企業(yè)、公司等單位的成功管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)醫(yī)院的適用性差；而“青程”人員的培訓(xùn)內(nèi)容多為科研訓(xùn)練方面的知識(shí)，缺少臨床技能實(shí)踐操作方面的培訓(xùn)?！扒喙堋比藛T的管理培訓(xùn)課程要結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，突出對(duì)工作方式的創(chuàng)新型培養(yǎng)，緊密圍繞國(guó)家醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的內(nèi)容進(jìn)行黨務(wù)教育與自身工作方式的培訓(xùn)，針對(duì)能力素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、政治素質(zhì)和工作方式等多維度鍛煉“青管”干部。“青程”培訓(xùn)人員的培訓(xùn)內(nèi)容要全面，不僅要培訓(xùn)他們的科研能力，還要培訓(xùn)他們的臨床技能和醫(yī)學(xué)人文素養(yǎng)，以構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系，滿足居民醫(yī)療衛(wèi)生需求為導(dǎo)向的培訓(xùn)內(nèi)容。

在培訓(xùn)時(shí)間方面，不管是醫(yī)技人員、護(hù)理人員還是行政職能處室的人員，往往工作時(shí)間比較繁忙，無法組織參加培訓(xùn)，只能利用休息的時(shí)間開展培訓(xùn)，導(dǎo)致入選人員培訓(xùn)積極性差，甚至有入選人員退出培訓(xùn)工程。因此，建議合理設(shè)置培訓(xùn)時(shí)間，針對(duì)不同類別、不同層次的培訓(xùn)人員，創(chuàng)新培訓(xùn)的方式方法，在常規(guī)的培訓(xùn)方式中穿插線下視頻自學(xué)、現(xiàn)場(chǎng)模擬等具有趣味性、靈活性的培訓(xùn)方法。

在培訓(xùn)方式方法方面，多采用集中講課、專家講座、學(xué)術(shù)報(bào)告等形式，枯燥單一的培訓(xùn)方式，降低了培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)積極性。在“青程”和“青護(hù)”技術(shù)能力培訓(xùn)中，應(yīng)增加外出進(jìn)修學(xué)習(xí)的課時(shí)比例，借助優(yōu)勢(shì)人才培訓(xùn)模式豐富自身培養(yǎng)能力不足的問題；注重改善培訓(xùn)時(shí)間不足的問題，制定脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)的培訓(xùn)方式。

4.3 要進(jìn)一步加強(qiáng)培養(yǎng)人才職業(yè)生涯長(zhǎng)期規(guī)劃

青年職工在醫(yī)院乃至科室都是處于最基層的工作者，面臨著培養(yǎng)資源匱乏的困境，“三支隊(duì)伍”培養(yǎng)工程的培養(yǎng)周期為3年，為青年職工在培養(yǎng)周期內(nèi)提供了各種資源和扶持政策，無疑是青年職工全方位、多層次提升能力的好機(jī)遇。但不論是管理人員的管理理念的構(gòu)建，還是醫(yī)務(wù)人員臨床科研思維的形成，都不是在短期內(nèi)能形成的。當(dāng)3年的培養(yǎng)周期結(jié)束后，青年人才這種短期內(nèi)明顯能力的提升將出現(xiàn)停滯的局面，這對(duì)青年職工的長(zhǎng)足發(fā)展極其不利。醫(yī)院構(gòu)建的“三支隊(duì)伍”培養(yǎng)體系，是對(duì)醫(yī)院青年職工分批、分段、分類進(jìn)行培養(yǎng)，但是沒有針對(duì)每一個(gè)職工進(jìn)行全職業(yè)生涯的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和培養(yǎng)，這種培養(yǎng)模式不利于青年職工各種能力的持續(xù)性提升。而且，短期顯現(xiàn)的培養(yǎng)效果沒有通過長(zhǎng)期的規(guī)劃實(shí)現(xiàn)從量到質(zhì)的飛躍。醫(yī)院在分類、分層、分段構(gòu)建不同類別青年人才培養(yǎng)工程時(shí)，首先，可以延長(zhǎng)每一個(gè)層次的培養(yǎng)周期長(zhǎng)度；其次，可以以青年職工不同時(shí)期的職業(yè)生涯特點(diǎn)劃分培養(yǎng)階段，當(dāng)前一個(gè)培養(yǎng)階段培養(yǎng)結(jié)束，考核合格后方可進(jìn)入下一個(gè)培養(yǎng)階段；最后，納入“青程”“青護(hù)”培養(yǎng)工程的培養(yǎng)人選同時(shí)可以入選“青管”培養(yǎng)工程，培養(yǎng)醫(yī)技、護(hù)理人員的管理才能，更能促使醫(yī)院管理水平的提升。