劉小霞 顏苗苗

（成都雙楠醫(yī)院 四川 成都 610041）

護(hù)士離職率高一直是全球醫(yī)療機(jī)構(gòu)所面臨的重要難題，近年來隨著我國民營醫(yī)院的快速發(fā)展，護(hù)理人員的緊缺，給醫(yī)院的發(fā)展帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。建設(shè)一支優(yōu)秀的護(hù)理隊伍在民營醫(yī)院發(fā)展中至關(guān)重要。為了穩(wěn)定護(hù)理團(tuán)隊，提高護(hù)理質(zhì)量，保障護(hù)理安全，某二級甲等綜合民營醫(yī)院就2019年1月－6月護(hù)士離職原因進(jìn)行調(diào)查分析并提出相應(yīng)對策。

1.對象與方法

1.1 調(diào)查對象

2019年1 月到6月，成都市某二級甲等綜合民營醫(yī)院37名離職護(hù)士。納入標(biāo)準(zhǔn)：①主動離職；②精神、情緒自控力和記憶力正常；③語言表達(dá)能力良好；④愿意接受電話或微信回訪。排除標(biāo)準(zhǔn)：①被動離職；②不愿意配合。

1.2 方法

由護(hù)理部采用統(tǒng)一指導(dǎo)語，通過與離職護(hù)士電話和微信方式向其講解本次調(diào)查的目的和意義，了解離職原因及再就業(yè)情況。自制離職護(hù)士問卷調(diào)查表，包括①一般資料：性別、年齡、來院時間（院齡)、學(xué)歷、職稱、婚姻狀況。②離職原因：執(zhí)業(yè)發(fā)展平臺空間受限、薪酬待遇不滿意、執(zhí)業(yè)環(huán)境不滿意、尋求公立醫(yī)院發(fā)展等選項。③再就業(yè)情況：包括同級民營醫(yī)院就業(yè)、公立醫(yī)院就業(yè)、回原籍就業(yè)、回歸家庭、轉(zhuǎn)行、暫時休息。本次調(diào)查共37人，2人電話未接微信聯(lián)系不了，有效調(diào)查35人，有效調(diào)查率94.59%。

1.3 結(jié)果

1.3.1 離職護(hù)士一般情況 離職護(hù)士中女性30人占85.71%，男性5人占14.29%；年齡21～34歲，平均年齡26.26歲；來醫(yī)院工作年限0.07～7.25年，平均院齡2.5年；婚姻狀況以未婚為主，占65.71%；職稱以護(hù)士為主，占54.2%：護(hù)師占31.4%；學(xué)歷以大專為主，占54.28%，護(hù)理管理崗位2人占5.71%。

1.3.2 離職的原因 見表

表 護(hù)士離職原因（n=35)

2.討論

2.1 薪資水平、福利待遇

根據(jù)我國2019年最新護(hù)理行業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)研報告，僅7%的護(hù)士對自己的薪酬水平基本滿意[1]。護(hù)士工作量繁重，付出與薪酬回報不成正比，各科室之間薪酬分配不一致，落差較大，甚至不能滿足生活的需要。本研究調(diào)查的醫(yī)院各崗位薪資水平屬同級醫(yī)院平均薪資以下?？梢?，薪資因素是離職率偏高的重要原因之一。

2.2 職業(yè)環(huán)境滿意度低

2.2.1 高強(qiáng)度、高負(fù)荷工作環(huán)境迫使護(hù)士形成快節(jié)奏的工作模式，機(jī)械地完成工作任務(wù)，無法體現(xiàn)自身的工作價值，造成對工作的不滿。當(dāng)個人對工作不滿意時，離職是其表達(dá)情緒的重要方式。

2.2.2 護(hù)患關(guān)系的緊張，醫(yī)療糾紛和醫(yī)療暴力的發(fā)生率持續(xù)增高。

2.2.3 “重醫(yī)療、輕護(hù)理”的醫(yī)院管理觀念，醫(yī)護(hù)配置不合理，醫(yī)護(hù)關(guān)系不和諧；尤其遇到糾紛時互相指責(zé)推卸責(zé)任，護(hù)士感覺地位低下，不被尊重。嚴(yán)重影響護(hù)士工作的積極性與滿意度，導(dǎo)致離職行為的增加。

國際護(hù)士會認(rèn)為健康、安全的工作環(huán)境對患者的治療和生命安全，促進(jìn)護(hù)士招聘、留住護(hù)士都具有重要的影響[2]。

3.建議

結(jié)合以上離職原因分析及民營醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀，本研究從以下幾個方面提出改進(jìn)建議：

3.1 建立人員晉升機(jī)制，加強(qiáng)員工選拔的力度。

3.1.1 人力資源部門和護(hù)理部共同制定相關(guān)內(nèi)部招聘的管理規(guī)定，要求做到：公平、公正、公開。

3.1.2 加強(qiáng)醫(yī)院的職位體系管理，明確劃分職位級別；并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇。

3.1.3 明確員工晉升的職位范圍、具備的條件、晉升程序及考核等流程。

3.2 不斷規(guī)范和完善護(hù)理薪酬福利體系。

3.2.1 醫(yī)院相關(guān)部門應(yīng)建立完善的護(hù)理績效分配制度，力求做到績效分配合理、公平、透明。得到護(hù)士的認(rèn)可，從而增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力，吸引更多的人才。

3.2.2 醫(yī)護(hù)同等福利待遇；增加夜班補(bǔ)助，節(jié)假日福利，生日慰問等，真正做到同級別醫(yī)護(hù)同等福利待遇。

3.3 持續(xù)改善護(hù)士職業(yè)環(huán)境。

3.3.1 合理配置護(hù)理人力資源，緩解工作壓力；根據(jù)日益增長的患者數(shù)及床位數(shù)，有規(guī)劃地增加護(hù)理人員編制，實現(xiàn)床護(hù)比基本達(dá)標(biāo)，減少加班拖班等現(xiàn)象，減輕護(hù)士工作壓力。

3.3.2 改變管理理念，采用激勵機(jī)制，實行人性化管理；護(hù)理管理者協(xié)助護(hù)士做好職業(yè)規(guī)劃，為護(hù)士提供可持續(xù)發(fā)展的空間。

3.3.3 建立護(hù)理文化，豐富護(hù)士業(yè)余生活，提高護(hù)士的抗壓能力。

3.3.4 加強(qiáng)醫(yī)院保障支持系統(tǒng)，減少護(hù)士從事非臨床護(hù)理工作。

4.結(jié)論

通過此報告希望引起醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對護(hù)理人員離職情況的高度重視；從而降低護(hù)士離職率，提高護(hù)理質(zhì)量，增加民營醫(yī)院護(hù)理團(tuán)隊的凝聚力和綜合競爭能力。本分析對象僅限于某一個市屬二級甲等綜合民營醫(yī)院的離職護(hù)士進(jìn)行的研究分析，有局限性。今后可以對在職護(hù)士的執(zhí)業(yè)環(huán)境滿意度、共情滿意度等進(jìn)行全面研究，通過早期預(yù)測護(hù)士的離職意愿給予有效的干預(yù)措施，減少護(hù)理人才流失，從根本上降低護(hù)士離職率。