蕭惑之

關于研究探討介紹華為和任正非先生成功經(jīng)驗的著作擺滿書架，琳瑯滿目，我因工作需要和職業(yè)習慣使然，瀏覽和精讀了多部關于華為的專著。最近，我剛剛拜讀完《苦難英雄任正非》，印記在腦海揮之不去的幾個大字就是——“他的苦難奠基了華為獨有的英雄性和基本法”?！坝⑿坌浴斌w現(xiàn)出偉大的企業(yè)家精神；“基本法”卻蘊含著深邃的企業(yè)家思想。日前，我又讀完《經(jīng)營管理者思維——贏在戰(zhàn)略人力資源管理》這部力透紙背的學者和專家之作，對“華為基本法”的出臺前后有了進一步的了解。頓悟任正非先生喜歡且買斷的那張“芭蕾腳”圖片——“偉大的背后都是苦難”廣告播放權之緣由，那舞姿卻是遵循優(yōu)美的旋律在跳動。愚以為這正是“基業(yè)長青”之靈魂。老子曰“治大國若烹小鮮”，愚以為“治國理政也可借鑒企業(yè)管理”。

《經(jīng)營管理者思維 ——贏在戰(zhàn)略人力資源管理》是彭劍鋒教授與張建國先生的聯(lián)袂之作。必須一說的是，彭劍鋒是中國人民大學的教授，學術上專攻企業(yè)管理；張建國是他的學生，主管華為人力資源，是任正非的愛將之一。師生因參與華為的企業(yè)管理尤其是人力資源管理而相識，近30年的師生情誼已然成為“亦師亦友”志同道合的中國著名的企業(yè)管理專家。彭劍鋒教授冠有很多頭銜，諸如董事長、學院院長、專家組長等；張建國先生也有許多頭銜，諸如執(zhí)行董事、副總裁、總經(jīng)理等。讓人羨慕的是，在“第二屆中國人力資源管理大獎‘十佳人物”的榜單上，師生比肩紅榜有名。讀完這部珠聯(lián)璧合的厚重力作，可以看出師生聯(lián)手著書的緣由，用張建國先生的話說，面對偉大的時代變化，“我與彭劍鋒老師都有強烈的感受，并且我們分別在理論與實踐方向進行了深入的探索?！弊x到此，我在書眉上“碼字”——師生誠篤尋才霸，管理咨詢兩大家。同踏華為處女地，經(jīng)營擘畫選賢達。

《經(jīng)營管理者思維》，顧名思義，重在思維，具有啟迪意義。這部書稿最顯著的特色是經(jīng)營管理思維來自實踐，從華為30年的奮斗創(chuàng)新中凝練出哲理，成為可資借鑒的寶貴信條。人的正確思想只能從社會實踐中來，華為不僅提供了巨大的物質(zhì)財富，而且提供了寶貴的精神財富?！爸炯摇钡臒o形資產(chǎn)勝過億萬富翁的冠名。彭劍鋒與張建國師生共同筆耕落墨的這部力作，可以看作是把“企業(yè)家精神”升華到“企業(yè)家思想”，也是“物質(zhì)變精神”之典范的教科書案例。

彭劍鋒教授在序言“從華為實踐到我的人力資源管理觀”中，凝練出20個“金句”，這讓我聯(lián)想起當今時新的箴言、語錄、“軍規(guī)”，乃至“秘笈”體的文字。“大道至簡”，文字亦然。最讓我感動且信服的是這些“金句”，在全書“五篇十三章”中，多有華為生動的實踐作備案。因之，說這些“金句”“字字有來歷，處處有根據(jù)”也不為過罷。作者在后記中自云，“以經(jīng)營者思維，贏在戰(zhàn)略人力資源管理”，誠然如是。

筆者采取“矮紙”短章碎句提煉要義之方法，集萃成行，方便記憶，權作心得 ，“學而時習之，不亦說乎”！

企業(yè)發(fā)展系經(jīng)營，歸根結(jié)底是用人。

知識能力唯心理，眾里選才倡精神。

彭劍鋒教授開門見山地指出：企業(yè)經(jīng)營的本質(zhì)是經(jīng)營客戶和經(jīng)營人才，最終都可以視為經(jīng)營“人”。人才經(jīng)營主要包含三個核心，即“知識價值”“能力發(fā)展”和“心理資本”。特別是通過有效的“心理資本”管理體系，提升人才的工作場景體驗與幸福指數(shù)的感同身受，從而達到人才對企業(yè)的認同感與忠誠感。

基業(yè)長青聚智人，英才績效即神魂。

洞察洞見洞悉力，三者必當同步存。

為實現(xiàn)基業(yè)長青辦成“百年老店”的愿望，創(chuàng)業(yè)者必須取得共識——人力資源管理當是各級管理者共同的神圣使命。取得業(yè)績是績效，培養(yǎng)出英才同樣是績效。經(jīng)營部門的“一把手”要和企業(yè)“掌門人”志同道合，步履一致，具有思考造就人才的大視野，對發(fā)展趨勢有洞見力，對客戶需求有洞察力，對人才儲備有洞悉力。

碎銀難買千里馬，肯舍重金聘菁華。

人才評估視貢獻，選拔能者須豁達。

“人力資本的投資優(yōu)于財務資本的投資?！薄白钯F的人才，只要有效使用，就是最便宜之人才；最便宜的人才，如果得不到有效的使用，就是最貴之人才?！迸韯︿h教授最讓人難忘的警句是——“試圖用三流的待遇去獲取一流的人才，還希望做出一流的貢獻，無異于白日做夢。唯有一流的待遇，才能吸納一流人才，讓其作出一流貢獻”。

掌門制定路線圖，干部同心耳能熟。

使命職責激情俱，輕車易舉多智謀。

“政治路線確定之后，干部就是決定的因素。因此，有計劃地培養(yǎng)大批新干部，就是我們的戰(zhàn)斗任務?！泵珴蓶|主席的這條語錄，我輩耳熟能詳。彭劍鋒說：“干部隊伍建設有三要素——使命、責任、能力，即賦予干部持續(xù)使命的激情，構建干部勇于擔當?shù)臋C制，打造有效的領導力發(fā)展系統(tǒng)?！彼€特別敲響警鐘——“官僚主義和形式主義”“山頭與幫派主義”“腐敗與墮落”及“墮怠與不思進取”，是必須割掉的四種“毒瘤”。

人才最重創(chuàng)價值，不以資格論虛實。

有用合適速配位，取長避短且扶持。

彭劍鋒教授的人才觀凸顯“創(chuàng)造價值”，堅持“以用為本”?！爸蛔非髶碛腥瞬?，而不提供人才有效使用的機會和舞臺，則是對人才最大的不尊重，也是對人才的最大浪費?！薄昂线m即人才，有用即價值，能者即配位。”因之，“不求人才絕對高端，但求人才最合適，最能有效地進行價值創(chuàng)造”。

管理思維倡灰度，至清至察兩糊涂。

糾纏疊加原生態(tài)，善惡兩面觀五湖。

彭劍鋒教授認為“人性的善與惡是一體兩面”。借喻物理學中“態(tài)疊加”“糾纏”的混沌狀態(tài)說明“人的優(yōu)點與缺點并存”，因之對人的認知與管理要有“灰度”思維。對以往的“非白即黑”“非善即惡”的說教不以為然。從用人的角度看，“要包容有個性、有缺點的優(yōu)秀人才”?！凹纫囆g感性地揚‘善，又要科學理性地抑‘惡”。人才來自五湖四海，“水至清則無魚，人至察則無徒”。

智者選才善用長，揚長避短理當然。

優(yōu)勢互補成一體，志同道合亦海涵。

彭劍鋒教授十分注重人才群體的優(yōu)勢發(fā)揮和長短互補。經(jīng)營管理者善于發(fā)現(xiàn)短板并及時補上短板；而人才管理則更加注重團隊精神，要善于發(fā)現(xiàn)人才的集智優(yōu)勢，保留短板卻不必急于補齊短板?！懊鎸Χ贪宀荒茏匝a，而要互補?！眻猿帧耙獡P長避短，而不要取長補短。”“保留缺欠，發(fā)揮自身優(yōu)勢，并學會欣賞別人的優(yōu)勢，與志同道合的人形成個性或能力互補的團隊，孕育聚變力量?！?/p>

文化養(yǎng)心高境界，治行制度促和諧。

良知底線須一律，企業(yè)管理重契約。

文化自信發(fā)乎人的內(nèi)心卻體現(xiàn)在行為之中。因之，“文化管理是人力資源管理的最高境界。”無須諱言，人才是企業(yè)的最寶貴資產(chǎn)，當然也潛伏著風險。彭劍鋒教授認為“人的道德風險最難控制”，“除了流程、制度、信息對稱，更需要文化的自我約束與自我控制力。良好的文化素養(yǎng)讓人對規(guī)律有敬畏感，慎獨靠修養(yǎng)，做事守底線，做人有良知、有羞恥感。”“人的最高層次的需求不是自我實現(xiàn)，而是自我超越，追求心靈成長。”“不患位之不尊，而患德之不崇?！薄奥勊夹薹稹蹦纭奥勊夹薜隆?。

物質(zhì)精神于一體，追求向往莫詫異。

利他取勢超自我，混序并行更癡迷。

彭劍鋒教授開門見山地否認西方共識的“需求結(jié)構模型”，即人的生理與物質(zhì)需求是低層次的，人的精神需求是高層次的，自我實現(xiàn)的需求是最高層次的。彭劍鋒教授自立其說，提出自己的獨家見解——“人的需求其實沒有層序和高低之分，物質(zhì)需求與精神需求始終是并行、混序、平等的”。因之，物質(zhì)財富多的人，品德不一定高尚。“人如果一味追求自我實現(xiàn)，會導致精致的利己主義，而現(xiàn)在更應提倡‘利他取勢思維和追求心靈的自我超越與成長。”“謀求自己過得好，必須也讓別人過得好”——這是中華文化的最高境界。

才俊管理循規(guī)律，剛?cè)嵯酀ㄖ黝}。

知識怪癖勿掌控，配位激勵莫遲疑。

人力資源的開發(fā)與使用有其客觀規(guī)律，不能遷就縱容人性的放蕩。曉之以理，動之以情，剛?cè)嵯酀?，堅持原則。彭劍鋒教授倡導“人力資源的管理不是掌控，而是激活和價值的創(chuàng)造”。簡言之——授權、激活、賦能。鑒于“知識性人才”的特點，彭教授主張“要以柔為主，以剛為輔，‘授權、激活和賦能，遠比管控重要”?！霸试S科學家自由暢想、大膽假設、認真求證”，“要讓領銜科技專家有職有權，有更大的技術路線決策權、更大的經(jīng)費支配權、更大的資源調(diào)動權，防止瞎指揮、亂指揮”。

機制制度成體系，績效酬薪兩相宜。

責權利能四抓手，辯證有度顧全局。

“人才競爭本質(zhì)上是‘機制與‘制度的競爭。”縱有百條千條的論述，歸根結(jié)底其核心就是“績效”與“薪酬”?！叭瞬殴芾頇C制創(chuàng)新的四大抓手是‘責、權、利、能機制，即——戰(zhàn)略績效責任承擔與落地機制；有效的授權、賦能機制；利益分配與激勵機制；用人標準與能力發(fā)展機制。”好的機制，要有科學制度來規(guī)范和保證，一旦制度公之于眾，各級管理層次，必須顧全大局，作為行動準繩，廣大職工有了奮斗的方向和遵行的軌跡。

管理核心價值鏈，創(chuàng)評分配一線牽。

激活潛力三要素，裁判得失市場勘。

“人才資源價值鏈管理”是人力資源管理之核心?！版湕l”的內(nèi)涵是：形成全力創(chuàng)造價值、科學評價價值、合理分配價值的價值管理循環(huán)體系。唯一的目的是“激活人的價值創(chuàng)造潛能，打造組織顧客的價值創(chuàng)造及市場競爭能力，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標及人的價值成長。”一以貫之其間的三大要素是“價值創(chuàng)造”“價值評價”和“價值分配”。通俗地說就是要“好人不吃虧”，“壞人不得志”，“有貢獻者得到合理的回報”！檢驗真理的唯一標準是實踐，衡量價值大小的唯一裁判是市場。

互聯(lián)數(shù)字跨界限，開放融合軟資源。

莫吞俊杰為己有，看重才子使用權。

互聯(lián)網(wǎng)時代為人力資源的開拓提供了前所未有的廣闊天地。彭劍鋒教授用重槌響鼓提醒我們——“人才的使用權比人才的所有權更為重要?！薄安磺笕瞬艦槲宜校笕瞬艦槲宜??！逼渖钸h意義就是“選才不問出處”，志同道合者就是目標對象。要大膽解放思想，跨界思維，視界寬廣，遠望未來，“覬覦”世界才子，敢于在地球各個角落選拔俊杰。互聯(lián)網(wǎng)人力資源數(shù)字平臺為“獵頭”的慧眼提供了無涯的獵取空間。

財才流轉(zhuǎn)市場興，淘汰洗牌乃真經(jīng)。

活水帶來新思路，美人挪動辭舊風。

“樹挪死，人挪活”是句老話?！叭瞬艃?nèi)外適度流動和科學動態(tài)配置卻可以產(chǎn)生新的社會價值?！笔袌鼋?jīng)濟成熟的表現(xiàn)之一隅，就是人才按市場需求自然流動。過去對“流水不腐，戶樞不蠹”多從社會學上詮釋，今天從市場經(jīng)濟規(guī)律上解讀更為鮮活。市場資源配置要流動，人力資本尤其是“達人”的走向，有其規(guī)律，“水往低處流，人往高處走”，企業(yè)人才資源管理更要關注自家的“吸引力”和“定力”。

高手過招看底蘊，永恒一世是學習。

空杯心態(tài)懷若谷，批判創(chuàng)新大課題。

學習是人類社會進步和持續(xù)發(fā)展的永恒主題?！皩W而時習之，不亦說乎”，“學而不思則罔”。好學者注重方法，以求事半功倍之效，踩著巨人肩膀摘取皇冠上的明珠。彭劍鋒教授歸納出學習的三種心態(tài)：謙虛地學、批判地學、創(chuàng)新地學。“要堅持與正能量的人為伍，敢于同高手過招，更要學會尊重對手，永懷‘空杯心態(tài)?！碧搼讶艄?，求賢若渴，“學習，學習，再學習”。

科學技術融一體，數(shù)據(jù)事實看全局。

尊重知識集情智，洞悉人性德舉旗。

“人力資源管理是科學與藝術的融合，要基于數(shù)據(jù)與事實，需要專業(yè)工具助力與講究科學方法，更需要洞悉人性求真，即有閱人的充足智慧與豐富的經(jīng)驗?！迸韯︿h教授如是說。進一步講，“人力資源管理者要成為價值的創(chuàng)造者，就要致力于貢獻“三大核心價值”——戰(zhàn)略支撐價值、業(yè)務增長價值、員工發(fā)展價值?！叭酥?，性本善”，德行是人性的本質(zhì)特征。以人為本，就是要尊重人性，讓人有尊嚴、有成就感地工作和生活?！白屓擞谐删透?，激發(fā)人才的成就欲望，乃是最強勁的內(nèi)在動力?！?/p>

人才資源共同體，使命事業(yè)勤掌犁。

價值核算重利益，文化激情穩(wěn)根基。

末尾的“金句”，頗為精彩。彭劍鋒教授筆下的“共同體”用語意蘊深遠，“人力資源管理要構建利益共同體、事業(yè)共同體、命運共同體。利益共同體是基礎，事業(yè)共同體是根本，命運共同體是目標?！苯又挠谜Z卻一語破的，“光講使命和事業(yè)，不談利益分配，是愚弄人才、欺騙人才，騙不長；只談利益，不講文化，沒有使命、激情，人才充其量是雇傭軍，企業(yè)走不遠?！奔で榕c利益于一體，文化擔當實乃根基。必須明白——“文化自信，是更基礎、更廣泛、更深厚的自信，是更基本、更深沉、更持久的力量”。細思之，這些基于修辭立誠的人才資源之“金句”，融會貫通，悉心領會，個人可以自勵“修真養(yǎng)性”，企業(yè)可以借鑒“休養(yǎng)生息”，當是基業(yè)長青永葆青春的核心定力。

如上的“金句”發(fā)人深思，給人啟迪?！爸请y，行之惟艱”。好在這些“金句”的背后都有華為的實踐經(jīng)驗做依據(jù)，這也正是這部著作的可貴之處，同時也體會到導師彭劍鋒教授和弟子張建國先生聯(lián)袂共舞之魅力。如果你通讀全書，將會看到——

第一篇，《華為蛻變：人力資源管理的本土探索歷程》，張建國先生筆下“華為人力資源管理二三事”，彭劍鋒講述的“‘華為基本法出臺前后的故事”，可了解“華為2.0版”的原生態(tài)。

第二篇，《挑戰(zhàn)與變革：時代巨變下的人力資源管理實踐》，對至今依然難以解決的“民營企業(yè)管理的痛點及最優(yōu)實踐”可以溫故知新，彭劍鋒教授目光所及神州大地的經(jīng)濟發(fā)展四十年保持增長不衰的“十大”案例，諸如萬向、華為、海爾、聯(lián)想、萬科、阿里、騰訊、小米、華潤、航天一院……人們自然會對民營企業(yè)情有獨鐘。

第三篇，《認知革命：人力資源管理的思維重構與機制創(chuàng)新》，提出要“重新定義領導、組織與人”，力主“事業(yè)合伙機制與未來新型組織”，提出了令人耳目一新的“未來組織的‘48字方針”，即“生態(tài)布局，網(wǎng)狀結(jié)構”“數(shù)據(jù)驅(qū)動，平臺管理”“責任下沉，權力下放”“領導賦能，自動協(xié)同”“獨立核算，自主經(jīng)營”“共識共擔，共創(chuàng)共享”……權作拋磚引玉。

第四篇，《經(jīng)營者思維：頂層設計、系統(tǒng)化構建基于戰(zhàn)略的高效管理體系》，此篇有作者的點睛之筆，“人才經(jīng)營核心三要素”即“知識的經(jīng)營”“能力的經(jīng)營”和“心理資本經(jīng)營”。后者是全新的概念，與企業(yè)文化緊密相連。“他山之石可以攻玉”，作者十分看重微軟CEO薩提亞關于領導力的論述，作為“頭腦風暴”介紹給讀者。諸如，“領導者要有洞見，又要有自知之明”，“善于做好團隊賦能”，“促進比較優(yōu)勢最大化”，“給團隊一個清晰的目標和決策”，“團隊要長期目標和短期欲望達成平衡”……

第五篇，《人才生態(tài)化：靈活配置，利他優(yōu)勢，構建開放、共享的人才服務平臺》告訴讀者，綜觀當今世界，“靈活用工的全球發(fā)展歷程與趨勢”，在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，人力資源的合理匹配，銳不可當。我們只能順從世界大潮而動，封閉鎖國的思維不符合時代的潮流。

“過往的30年，華為公司因領先一步的人才戰(zhàn)略而業(yè)績突飛猛進。在新經(jīng)濟時代的巨變和挑戰(zhàn)下，我們的企業(yè)靠什么參與全球競爭、靠什么實現(xiàn)基業(yè)長青？答曰：唯有創(chuàng)新和人才！從思維創(chuàng)新、認知變革到理念落地，從人力資源頂層設計到戰(zhàn)略人力資源管理體系構建，企業(yè)必須以經(jīng)營者思維經(jīng)營人才。”

如上的文字是鐫刻在本書“封底”的“金句”，我想這不是“廣告語”，當是提綱挈領畫龍點睛之筆。愿為之記，以饗有志探討管理思維的諸君，且共勉之。