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        華為贏在戰(zhàn)略人力資源管理“金句”集萃

        2019-12-25 07:01:08蕭惑之
        中關(guān)村 2019年12期
        關(guān)鍵詞:華為人力資源管理

        蕭惑之

        關(guān)于研究探討介紹華為和任正非先生成功經(jīng)驗(yàn)的著作擺滿書架,琳瑯滿目,我因工作需要和職業(yè)習(xí)慣使然,瀏覽和精讀了多部關(guān)于華為的專著。最近,我剛剛拜讀完《苦難英雄任正非》,印記在腦海揮之不去的幾個大字就是——“他的苦難奠基了華為獨(dú)有的英雄性和基本法”?!坝⑿坌浴斌w現(xiàn)出偉大的企業(yè)家精神;“基本法”卻蘊(yùn)含著深邃的企業(yè)家思想。日前,我又讀完《經(jīng)營管理者思維——贏在戰(zhàn)略人力資源管理》這部力透紙背的學(xué)者和專家之作,對“華為基本法”的出臺前后有了進(jìn)一步的了解。頓悟任正非先生喜歡且買斷的那張“芭蕾腳”圖片——“偉大的背后都是苦難”廣告播放權(quán)之緣由,那舞姿卻是遵循優(yōu)美的旋律在跳動。愚以為這正是“基業(yè)長青”之靈魂。老子曰“治大國若烹小鮮”,愚以為“治國理政也可借鑒企業(yè)管理”。

        《經(jīng)營管理者思維 ——贏在戰(zhàn)略人力資源管理》是彭劍鋒教授與張建國先生的聯(lián)袂之作。必須一說的是,彭劍鋒是中國人民大學(xué)的教授,學(xué)術(shù)上專攻企業(yè)管理;張建國是他的學(xué)生,主管華為人力資源,是任正非的愛將之一。師生因參與華為的企業(yè)管理尤其是人力資源管理而相識,近30年的師生情誼已然成為“亦師亦友”志同道合的中國著名的企業(yè)管理專家。彭劍鋒教授冠有很多頭銜,諸如董事長、學(xué)院院長、專家組長等;張建國先生也有許多頭銜,諸如執(zhí)行董事、副總裁、總經(jīng)理等。讓人羨慕的是,在“第二屆中國人力資源管理大獎‘十佳人物”的榜單上,師生比肩紅榜有名。讀完這部珠聯(lián)璧合的厚重力作,可以看出師生聯(lián)手著書的緣由,用張建國先生的話說,面對偉大的時代變化,“我與彭劍鋒老師都有強(qiáng)烈的感受,并且我們分別在理論與實(shí)踐方向進(jìn)行了深入的探索?!弊x到此,我在書眉上“碼字”——師生誠篤尋才霸,管理咨詢兩大家。同踏華為處女地,經(jīng)營擘畫選賢達(dá)。

        《經(jīng)營管理者思維》,顧名思義,重在思維,具有啟迪意義。這部書稿最顯著的特色是經(jīng)營管理思維來自實(shí)踐,從華為30年的奮斗創(chuàng)新中凝練出哲理,成為可資借鑒的寶貴信條。人的正確思想只能從社會實(shí)踐中來,華為不僅提供了巨大的物質(zhì)財(cái)富,而且提供了寶貴的精神財(cái)富?!爸炯摇钡臒o形資產(chǎn)勝過億萬富翁的冠名。彭劍鋒與張建國師生共同筆耕落墨的這部力作,可以看作是把“企業(yè)家精神”升華到“企業(yè)家思想”,也是“物質(zhì)變精神”之典范的教科書案例。

        彭劍鋒教授在序言“從華為實(shí)踐到我的人力資源管理觀”中,凝練出20個“金句”,這讓我聯(lián)想起當(dāng)今時新的箴言、語錄、“軍規(guī)”,乃至“秘笈”體的文字?!按蟮乐梁啞?,文字亦然。最讓我感動且信服的是這些“金句”,在全書“五篇十三章”中,多有華為生動的實(shí)踐作備案。因之,說這些“金句”“字字有來歷,處處有根據(jù)”也不為過罷。作者在后記中自云,“以經(jīng)營者思維,贏在戰(zhàn)略人力資源管理”,誠然如是。

        筆者采取“矮紙”短章碎句提煉要義之方法,集萃成行,方便記憶,權(quán)作心得 ,“學(xué)而時習(xí)之,不亦說乎”!

        企業(yè)發(fā)展系經(jīng)營,歸根結(jié)底是用人。

        知識能力唯心理,眾里選才倡精神。

        彭劍鋒教授開門見山地指出:企業(yè)經(jīng)營的本質(zhì)是經(jīng)營客戶和經(jīng)營人才,最終都可以視為經(jīng)營“人”。人才經(jīng)營主要包含三個核心,即“知識價(jià)值”“能力發(fā)展”和“心理資本”。特別是通過有效的“心理資本”管理體系,提升人才的工作場景體驗(yàn)與幸福指數(shù)的感同身受,從而達(dá)到人才對企業(yè)的認(rèn)同感與忠誠感。

        基業(yè)長青聚智人,英才績效即神魂。

        洞察洞見洞悉力,三者必當(dāng)同步存。

        為實(shí)現(xiàn)基業(yè)長青辦成“百年老店”的愿望,創(chuàng)業(yè)者必須取得共識——人力資源管理當(dāng)是各級管理者共同的神圣使命。取得業(yè)績是績效,培養(yǎng)出英才同樣是績效。經(jīng)營部門的“一把手”要和企業(yè)“掌門人”志同道合,步履一致,具有思考造就人才的大視野,對發(fā)展趨勢有洞見力,對客戶需求有洞察力,對人才儲備有洞悉力。

        碎銀難買千里馬,肯舍重金聘菁華。

        人才評估視貢獻(xiàn),選拔能者須豁達(dá)。

        “人力資本的投資優(yōu)于財(cái)務(wù)資本的投資?!薄白钯F的人才,只要有效使用,就是最便宜之人才;最便宜的人才,如果得不到有效的使用,就是最貴之人才?!迸韯︿h教授最讓人難忘的警句是——“試圖用三流的待遇去獲取一流的人才,還希望做出一流的貢獻(xiàn),無異于白日做夢。唯有一流的待遇,才能吸納一流人才,讓其作出一流貢獻(xiàn)”。

        掌門制定路線圖,干部同心耳能熟。

        使命職責(zé)激情俱,輕車易舉多智謀。

        “政治路線確定之后,干部就是決定的因素。因此,有計(jì)劃地培養(yǎng)大批新干部,就是我們的戰(zhàn)斗任務(wù)。”毛澤東主席的這條語錄,我輩耳熟能詳。彭劍鋒說:“干部隊(duì)伍建設(shè)有三要素——使命、責(zé)任、能力,即賦予干部持續(xù)使命的激情,構(gòu)建干部勇于擔(dān)當(dāng)?shù)臋C(jī)制,打造有效的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展系統(tǒng)?!彼€特別敲響警鐘——“官僚主義和形式主義”“山頭與幫派主義”“腐敗與墮落”及“墮怠與不思進(jìn)取”,是必須割掉的四種“毒瘤”。

        人才最重創(chuàng)價(jià)值,不以資格論虛實(shí)。

        有用合適速配位,取長避短且扶持。

        彭劍鋒教授的人才觀凸顯“創(chuàng)造價(jià)值”,堅(jiān)持“以用為本”。“只追求擁有人才,而不提供人才有效使用的機(jī)會和舞臺,則是對人才最大的不尊重,也是對人才的最大浪費(fèi)。”“合適即人才,有用即價(jià)值,能者即配位?!币蛑?,“不求人才絕對高端,但求人才最合適,最能有效地進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造”。

        管理思維倡灰度,至清至察兩糊涂。

        糾纏疊加原生態(tài),善惡兩面觀五湖。

        彭劍鋒教授認(rèn)為“人性的善與惡是一體兩面”。借喻物理學(xué)中“態(tài)疊加”“糾纏”的混沌狀態(tài)說明“人的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并存”,因之對人的認(rèn)知與管理要有“灰度”思維。對以往的“非白即黑”“非善即惡”的說教不以為然。從用人的角度看,“要包容有個性、有缺點(diǎn)的優(yōu)秀人才”?!凹纫囆g(shù)感性地?fù)P‘善,又要科學(xué)理性地抑‘惡”。人才來自五湖四海,“水至清則無魚,人至察則無徒”。

        智者選才善用長,揚(yáng)長避短理當(dāng)然。

        優(yōu)勢互補(bǔ)成一體,志同道合亦海涵。

        彭劍鋒教授十分注重人才群體的優(yōu)勢發(fā)揮和長短互補(bǔ)。經(jīng)營管理者善于發(fā)現(xiàn)短板并及時補(bǔ)上短板;而人才管理則更加注重團(tuán)隊(duì)精神,要善于發(fā)現(xiàn)人才的集智優(yōu)勢,保留短板卻不必急于補(bǔ)齊短板?!懊鎸Χ贪宀荒茏匝a(bǔ),而要互補(bǔ)。”堅(jiān)持“要揚(yáng)長避短,而不要取長補(bǔ)短?!薄氨A羧鼻?,發(fā)揮自身優(yōu)勢,并學(xué)會欣賞別人的優(yōu)勢,與志同道合的人形成個性或能力互補(bǔ)的團(tuán)隊(duì),孕育聚變力量?!?/p>

        文化養(yǎng)心高境界,治行制度促和諧。

        良知底線須一律,企業(yè)管理重契約。

        文化自信發(fā)乎人的內(nèi)心卻體現(xiàn)在行為之中。因之,“文化管理是人力資源管理的最高境界?!睙o須諱言,人才是企業(yè)的最寶貴資產(chǎn),當(dāng)然也潛伏著風(fēng)險(xiǎn)。彭劍鋒教授認(rèn)為“人的道德風(fēng)險(xiǎn)最難控制”,“除了流程、制度、信息對稱,更需要文化的自我約束與自我控制力。良好的文化素養(yǎng)讓人對規(guī)律有敬畏感,慎獨(dú)靠修養(yǎng),做事守底線,做人有良知、有羞恥感?!薄叭说淖罡邔哟蔚男枨蟛皇亲晕覍?shí)現(xiàn),而是自我超越,追求心靈成長。”“不患位之不尊,而患德之不崇?!薄奥勊夹薹稹蹦纭奥勊夹薜隆薄?/p>

        物質(zhì)精神于一體,追求向往莫詫異。

        利他取勢超自我,混序并行更癡迷。

        彭劍鋒教授開門見山地否認(rèn)西方共識的“需求結(jié)構(gòu)模型”,即人的生理與物質(zhì)需求是低層次的,人的精神需求是高層次的,自我實(shí)現(xiàn)的需求是最高層次的。彭劍鋒教授自立其說,提出自己的獨(dú)家見解——“人的需求其實(shí)沒有層序和高低之分,物質(zhì)需求與精神需求始終是并行、混序、平等的”。因之,物質(zhì)財(cái)富多的人,品德不一定高尚?!叭巳绻晃蹲非笞晕覍?shí)現(xiàn),會導(dǎo)致精致的利己主義,而現(xiàn)在更應(yīng)提倡‘利他取勢思維和追求心靈的自我超越與成長?!薄爸\求自己過得好,必須也讓別人過得好”——這是中華文化的最高境界。

        才俊管理循規(guī)律,剛?cè)嵯酀?jì)定主題。

        知識怪癖勿掌控,配位激勵莫遲疑。

        人力資源的開發(fā)與使用有其客觀規(guī)律,不能遷就縱容人性的放蕩。曉之以理,動之以情,剛?cè)嵯酀?jì),堅(jiān)持原則。彭劍鋒教授倡導(dǎo)“人力資源的管理不是掌控,而是激活和價(jià)值的創(chuàng)造”。簡言之——授權(quán)、激活、賦能。鑒于“知識性人才”的特點(diǎn),彭教授主張“要以柔為主,以剛為輔,‘授權(quán)、激活和賦能,遠(yuǎn)比管控重要”?!霸试S科學(xué)家自由暢想、大膽假設(shè)、認(rèn)真求證”,“要讓領(lǐng)銜科技專家有職有權(quán),有更大的技術(shù)路線決策權(quán)、更大的經(jīng)費(fèi)支配權(quán)、更大的資源調(diào)動權(quán),防止瞎指揮、亂指揮”。

        機(jī)制制度成體系,績效酬薪兩相宜。

        責(zé)權(quán)利能四抓手,辯證有度顧全局。

        “人才競爭本質(zhì)上是‘機(jī)制與‘制度的競爭?!笨v有百條千條的論述,歸根結(jié)底其核心就是“績效”與“薪酬”?!叭瞬殴芾頇C(jī)制創(chuàng)新的四大抓手是‘責(zé)、權(quán)、利、能機(jī)制,即——戰(zhàn)略績效責(zé)任承擔(dān)與落地機(jī)制;有效的授權(quán)、賦能機(jī)制;利益分配與激勵機(jī)制;用人標(biāo)準(zhǔn)與能力發(fā)展機(jī)制?!焙玫臋C(jī)制,要有科學(xué)制度來規(guī)范和保證,一旦制度公之于眾,各級管理層次,必須顧全大局,作為行動準(zhǔn)繩,廣大職工有了奮斗的方向和遵行的軌跡。

        管理核心價(jià)值鏈,創(chuàng)評分配一線牽。

        激活潛力三要素,裁判得失市場勘。

        “人才資源價(jià)值鏈管理”是人力資源管理之核心。“鏈條”的內(nèi)涵是:形成全力創(chuàng)造價(jià)值、科學(xué)評價(jià)價(jià)值、合理分配價(jià)值的價(jià)值管理循環(huán)體系。唯一的目的是“激活人的價(jià)值創(chuàng)造潛能,打造組織顧客的價(jià)值創(chuàng)造及市場競爭能力,實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)及人的價(jià)值成長?!币灰载炛溟g的三大要素是“價(jià)值創(chuàng)造”“價(jià)值評價(jià)”和“價(jià)值分配”。通俗地說就是要“好人不吃虧”,“壞人不得志”,“有貢獻(xiàn)者得到合理的回報(bào)”!檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)踐,衡量價(jià)值大小的唯一裁判是市場。

        互聯(lián)數(shù)字跨界限,開放融合軟資源。

        莫吞俊杰為己有,看重才子使用權(quán)。

        互聯(lián)網(wǎng)時代為人力資源的開拓提供了前所未有的廣闊天地。彭劍鋒教授用重槌響鼓提醒我們——“人才的使用權(quán)比人才的所有權(quán)更為重要?!薄安磺笕瞬艦槲宜?,但求人才為我所用?!逼渖钸h(yuǎn)意義就是“選才不問出處”,志同道合者就是目標(biāo)對象。要大膽解放思想,跨界思維,視界寬廣,遠(yuǎn)望未來,“覬覦”世界才子,敢于在地球各個角落選拔俊杰。互聯(lián)網(wǎng)人力資源數(shù)字平臺為“獵頭”的慧眼提供了無涯的獵取空間。

        財(cái)才流轉(zhuǎn)市場興,淘汰洗牌乃真經(jīng)。

        活水帶來新思路,美人挪動辭舊風(fēng)。

        “樹挪死,人挪活”是句老話?!叭瞬艃?nèi)外適度流動和科學(xué)動態(tài)配置卻可以產(chǎn)生新的社會價(jià)值。”市場經(jīng)濟(jì)成熟的表現(xiàn)之一隅,就是人才按市場需求自然流動。過去對“流水不腐,戶樞不蠹”多從社會學(xué)上詮釋,今天從市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律上解讀更為鮮活。市場資源配置要流動,人力資本尤其是“達(dá)人”的走向,有其規(guī)律,“水往低處流,人往高處走”,企業(yè)人才資源管理更要關(guān)注自家的“吸引力”和“定力”。

        高手過招看底蘊(yùn),永恒一世是學(xué)習(xí)。

        空杯心態(tài)懷若谷,批判創(chuàng)新大課題。

        學(xué)習(xí)是人類社會進(jìn)步和持續(xù)發(fā)展的永恒主題?!皩W(xué)而時習(xí)之,不亦說乎”,“學(xué)而不思則罔”。好學(xué)者注重方法,以求事半功倍之效,踩著巨人肩膀摘取皇冠上的明珠。彭劍鋒教授歸納出學(xué)習(xí)的三種心態(tài):謙虛地學(xué)、批判地學(xué)、創(chuàng)新地學(xué)。“要堅(jiān)持與正能量的人為伍,敢于同高手過招,更要學(xué)會尊重對手,永懷‘空杯心態(tài)?!碧搼讶艄?,求賢若渴,“學(xué)習(xí),學(xué)習(xí),再學(xué)習(xí)”。

        科學(xué)技術(shù)融一體,數(shù)據(jù)事實(shí)看全局。

        尊重知識集情智,洞悉人性德舉旗。

        “人力資源管理是科學(xué)與藝術(shù)的融合,要基于數(shù)據(jù)與事實(shí),需要專業(yè)工具助力與講究科學(xué)方法,更需要洞悉人性求真,即有閱人的充足智慧與豐富的經(jīng)驗(yàn)。”彭劍鋒教授如是說。進(jìn)一步講,“人力資源管理者要成為價(jià)值的創(chuàng)造者,就要致力于貢獻(xiàn)“三大核心價(jià)值”——戰(zhàn)略支撐價(jià)值、業(yè)務(wù)增長價(jià)值、員工發(fā)展價(jià)值?!叭酥?,性本善”,德行是人性的本質(zhì)特征。以人為本,就是要尊重人性,讓人有尊嚴(yán)、有成就感地工作和生活?!白屓擞谐删透?,激發(fā)人才的成就欲望,乃是最強(qiáng)勁的內(nèi)在動力。”

        人才資源共同體,使命事業(yè)勤掌犁。

        價(jià)值核算重利益,文化激情穩(wěn)根基。

        末尾的“金句”,頗為精彩。彭劍鋒教授筆下的“共同體”用語意蘊(yùn)深遠(yuǎn),“人力資源管理要構(gòu)建利益共同體、事業(yè)共同體、命運(yùn)共同體。利益共同體是基礎(chǔ),事業(yè)共同體是根本,命運(yùn)共同體是目標(biāo)?!苯又挠谜Z卻一語破的,“光講使命和事業(yè),不談利益分配,是愚弄人才、欺騙人才,騙不長;只談利益,不講文化,沒有使命、激情,人才充其量是雇傭軍,企業(yè)走不遠(yuǎn)?!奔で榕c利益于一體,文化擔(dān)當(dāng)實(shí)乃根基。必須明白——“文化自信,是更基礎(chǔ)、更廣泛、更深厚的自信,是更基本、更深沉、更持久的力量”。細(xì)思之,這些基于修辭立誠的人才資源之“金句”,融會貫通,悉心領(lǐng)會,個人可以自勵“修真養(yǎng)性”,企業(yè)可以借鑒“休養(yǎng)生息”,當(dāng)是基業(yè)長青永葆青春的核心定力。

        如上的“金句”發(fā)人深思,給人啟迪?!爸请y,行之惟艱”。好在這些“金句”的背后都有華為的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)做依據(jù),這也正是這部著作的可貴之處,同時也體會到導(dǎo)師彭劍鋒教授和弟子張建國先生聯(lián)袂共舞之魅力。如果你通讀全書,將會看到——

        第一篇,《華為蛻變:人力資源管理的本土探索歷程》,張建國先生筆下“華為人力資源管理二三事”,彭劍鋒講述的“‘華為基本法出臺前后的故事”,可了解“華為2.0版”的原生態(tài)。

        第二篇,《挑戰(zhàn)與變革:時代巨變下的人力資源管理實(shí)踐》,對至今依然難以解決的“民營企業(yè)管理的痛點(diǎn)及最優(yōu)實(shí)踐”可以溫故知新,彭劍鋒教授目光所及神州大地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展四十年保持增長不衰的“十大”案例,諸如萬向、華為、海爾、聯(lián)想、萬科、阿里、騰訊、小米、華潤、航天一院……人們自然會對民營企業(yè)情有獨(dú)鐘。

        第三篇,《認(rèn)知革命:人力資源管理的思維重構(gòu)與機(jī)制創(chuàng)新》,提出要“重新定義領(lǐng)導(dǎo)、組織與人”,力主“事業(yè)合伙機(jī)制與未來新型組織”,提出了令人耳目一新的“未來組織的‘48字方針”,即“生態(tài)布局,網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)”“數(shù)據(jù)驅(qū)動,平臺管理”“責(zé)任下沉,權(quán)力下放”“領(lǐng)導(dǎo)賦能,自動協(xié)同”“獨(dú)立核算,自主經(jīng)營”“共識共擔(dān),共創(chuàng)共享”……權(quán)作拋磚引玉。

        第四篇,《經(jīng)營者思維:頂層設(shè)計(jì)、系統(tǒng)化構(gòu)建基于戰(zhàn)略的高效管理體系》,此篇有作者的點(diǎn)睛之筆,“人才經(jīng)營核心三要素”即“知識的經(jīng)營”“能力的經(jīng)營”和“心理資本經(jīng)營”。后者是全新的概念,與企業(yè)文化緊密相連?!八街梢怨ビ瘛?,作者十分看重微軟CEO薩提亞關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的論述,作為“頭腦風(fēng)暴”介紹給讀者。諸如,“領(lǐng)導(dǎo)者要有洞見,又要有自知之明”,“善于做好團(tuán)隊(duì)賦能”,“促進(jìn)比較優(yōu)勢最大化”,“給團(tuán)隊(duì)一個清晰的目標(biāo)和決策”,“團(tuán)隊(duì)要長期目標(biāo)和短期欲望達(dá)成平衡”……

        第五篇,《人才生態(tài)化:靈活配置,利他優(yōu)勢,構(gòu)建開放、共享的人才服務(wù)平臺》告訴讀者,綜觀當(dāng)今世界,“靈活用工的全球發(fā)展歷程與趨勢”,在移動互聯(lián)網(wǎng)時代,人力資源的合理匹配,銳不可當(dāng)。我們只能順從世界大潮而動,封閉鎖國的思維不符合時代的潮流。

        “過往的30年,華為公司因領(lǐng)先一步的人才戰(zhàn)略而業(yè)績突飛猛進(jìn)。在新經(jīng)濟(jì)時代的巨變和挑戰(zhàn)下,我們的企業(yè)靠什么參與全球競爭、靠什么實(shí)現(xiàn)基業(yè)長青?答曰:唯有創(chuàng)新和人才!從思維創(chuàng)新、認(rèn)知變革到理念落地,從人力資源頂層設(shè)計(jì)到戰(zhàn)略人力資源管理體系構(gòu)建,企業(yè)必須以經(jīng)營者思維經(jīng)營人才?!?/p>

        如上的文字是鐫刻在本書“封底”的“金句”,我想這不是“廣告語”,當(dāng)是提綱挈領(lǐng)畫龍點(diǎn)睛之筆。愿為之記,以饗有志探討管理思維的諸君,且共勉之。

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