亢軍賢 仝武軍 任新合 郝一平 余艷紅

摘要：該文通過對國內(nèi)外醫(yī)療績效的研究，設計出了基于信息系統(tǒng)的醫(yī)療績效平臺的基本框架及實現(xiàn)的具體指標，經(jīng)過指標的復雜計算后得出個人績效，達到按勞分配，多勞多得的目的，讓有限的醫(yī)療資源發(fā)揮最大效能，以更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務解除患者的病痛。

關鍵詞：信息系統(tǒng);醫(yī)療;績效

中圖分類號：R-058 文獻標識碼：A

文章編號：1009-3044（2019）31-0033-02

1基本框架

隨著生活水平的日益提高，人民對健康的追求日益強烈，然而醫(yī)護人員資源有限，如何在有限的資源下發(fā)揮最大的醫(yī)療效力，最大程度的滿足人民的健康需求，我們惟有打破傳統(tǒng)的大鍋飯或鐵飯碗，按績效分配，實行多勞多得，以提高醫(yī)護人員積極性，讓有限的醫(yī)療資源發(fā)揮最大的潛力，為大家提供更好的醫(yī)療服務。美國、法國、英國等國的績效薪酬也是按照績效指標進行打分分配。

績效系統(tǒng)基本框架分為三部分：信息系統(tǒng)部分、數(shù)據(jù)采集部分，績效指標計算及生成部分。信息系統(tǒng)分為：人力資源系統(tǒng)、HIS系統(tǒng)、LIS系統(tǒng)、PACS系統(tǒng)等;數(shù)據(jù)采集部分分為自動采集模塊和人工錄入模塊;績效指標計算及生成部分分為人力資源模塊、一次分配模塊、績效指標計算模塊、科室二次分配模塊和結果上報模塊。

信息系統(tǒng)主要是在業(yè)務系統(tǒng)正常運行時，通過系統(tǒng)自動生成，供數(shù)據(jù)采集模塊每天自動提取匯總，形成績效原始數(shù)據(jù);數(shù)據(jù)采集中的手工錄入指標是在每月底將臨時確定任務指標值錄入系統(tǒng)，也包括無法從信息系統(tǒng)提取的指標，通過輸入絕對值、同比和環(huán)比的錄入達到工作量準確記錄的目的，是采集模塊自動提取的補充;績效系統(tǒng)主要是針對自動和手動錄入的指標值的復雜計算，從而得到一個科學合理的分配結果，達到多勞多得的目的。

2信息系統(tǒng)

每個單位的信息系統(tǒng)不全相同，但是就醫(yī)院和療養(yǎng)院而言，基本分為三部分：業(yè)務信息系統(tǒng)、人力資源信息系統(tǒng)、其他輔助信息系統(tǒng);業(yè)務信息系統(tǒng)就是醫(yī)院的HIS系統(tǒng)，承載著醫(yī)院的大部分業(yè)務職能，如：醫(yī)生站、護士站、收費室、藥房等等，是各崗位工作量直接數(shù)據(jù)提取單元和基本提取單元，軍隊醫(yī)院HIS系統(tǒng)大部分采用全軍下發(fā)的軍衛(wèi)一號系統(tǒng)，療養(yǎng)院采用療養(yǎng)信息系統(tǒng)，各單位數(shù)據(jù)庫都采用ORACLE數(shù)據(jù)庫，但是版本有oracle8.1.7，oracle9i，oraclelog，oraclellg等等，在提取時除過ORACLE8.1.7不能提取外，其他版本都可以實現(xiàn)數(shù)據(jù)的自動提取;人力資源信息系統(tǒng)在軍隊主要是干部管理信息系統(tǒng)，但是因為數(shù)據(jù)的安全性，不允許做接口，但是兩個系統(tǒng)之間可以實現(xiàn)數(shù)據(jù)的導入導出;其他輔助信息系統(tǒng)，如LIS系統(tǒng)和PACS系統(tǒng)，可以通過對接實現(xiàn)數(shù)據(jù)自動提取。

3信息系統(tǒng)指標提取

通過信息系統(tǒng)提取門診量、處方合格率、住院人次、住院診斷準確率、甲級病案率等9項關鍵指標，6項主要指標：手術人次、手術用時等，針對特診科、檢驗科、放射科和藥械科的3項醫(yī)技指標：檢查人次、檢查項目、檢查費用，6項全院公共指標，4項備選指標，共計28項。其中后10項可以手動錄入，前18項由系統(tǒng)自動定期提取保存?？己私Y果以橫坐標指標名稱和縱坐標科室名稱組成的二維表形式存于數(shù)據(jù)庫嘲。

4績效指標計算原理

指標是衡量一個科室工作量的重要依據(jù)，為此，可通過若干指標來比較不同科室之間工作量的差別，從數(shù)字上對科室進行比較準確的度量，達到工作性質(zhì)不同，但可以公平的在一個平臺上通過數(shù)字來體現(xiàn)工作量的多少，實現(xiàn)按勞分配的原則。

通過以上自動定期提取的指標值和手動錄入的指標值，進行以下計算：

假設有某單位情況如下表：

第一步：指標體系計算I=L+（H-L）*（x-rain）/（max-min）

指標值=最低分+（最高分-最低分）*（實際值-最小值）/（最大值-最小值），本例中，最高分定為1.2分，最低分定為0.8分，最大最小值是某一指標按照得分排序后選擇最大最小值。

第二步：科室綜合得分：I_outp=I1*R1+I2*R2+I3*R3

科室綜合得分=指標1*指標1權重+指標2*指標2權重+指標3*指標3權重，本例中，指標1權重假設為40，指標2權重假設為40，指標3權重假設為20，保證指標權重和為100。

第三步：科室分配：y_dept=a*num*I_sum/∑（a*num*I_sum）*M

科室績效分配=某科室系數(shù)*某科室總人數(shù)*某科室綜合得分/∑（科室系數(shù)*科室總人數(shù)*科室綜合得分）*全院績效總額，本例中假設全院12人，每人2000元，績效總額M=24000元，科室系數(shù)假定如下表數(shù)據(jù)。

第四步：個人分配：y_emp=y_dept*I_emp/∑I_emp

個人分配=科室績效分配*醫(yī)類分配系數(shù)/（醫(yī)生人數(shù)*醫(yī)類分配系數(shù)+護士人數(shù)*護類分配系數(shù)），本例中，假設醫(yī)類分配系數(shù)為1.0，護類分配系數(shù)為0.8。

5數(shù)據(jù)對接

對臨床科室可從HIS系統(tǒng)中提出一些關鍵指標，如：床位使用率，甲級病案率，處方合格率，門診量等等指標;對輔診科室，如：特診科、檢驗科、放射科等，之間不好比較，可以通過同比和環(huán)比對科室自己進行比較;對人力資源而言，可以對接單位的人力資源部門，提取人員基本信息及職稱等信息;對于技術保障科室，可以采用平均系數(shù)進行處理。

6結果生成

根據(jù)以上數(shù)據(jù)提取，計算及合成運算后，得到最終運算結果，結果為個人實際核算績效數(shù)據(jù)，將此數(shù)據(jù)交財務審批后，導人財務系統(tǒng)，進行核發(fā)即可完成績效系統(tǒng)運行的全部工作。

7總結

本績效分配系統(tǒng)通過提取各信息系統(tǒng)的原始數(shù)據(jù)，自動計算和生成績效分配結果，準確地體現(xiàn)醫(yī)療服務的過程和結果，較為精確地分配了績效，達到了按勞分配的目的，提高了醫(yī)護人員的勞動積極性，為患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療資源。