隆堯縣蓮子中學 王國憲

做班主任久了，千奇百怪的人和事會常常碰到，這不又碰見一樁奇人怪事。

昨天，一不小心收到一個紙條，是一個女生寫的，大致意思是請老班大人單獨批評她一頓。居然還有人自請批評！呵呵，世界變化真是快，我老人家快跟不上了。不過，這位“小女子”有啥缺點呢？成績不算優(yōu)秀，但也不差，平時也算遵守紀律，沒犯過什么錯，確實沒什么值得大肆批評的，咋辦呢？

既然學生要求了，我就恭敬不如從命，到時候隨機應變吧。于是乎課后宣其覲見，不知道如何批評，那就干脆讓她先做自我批評，然后順著她的話批評她。再后來，實在找不到批評點，就煞有介事地羅列了其兩大潛在優(yōu)點和三個努力方向。談話結束后，小姑娘竟然歡天喜地地走了。第二天，數學課上，她神采飛揚，較之以前，判若兩人。其他老師也很快發(fā)現(xiàn)了她的變化，個個贊不絕口。莫非此中有什么玄機？后來，我又隨機召見了平時不怎么關注的孩子，或表揚或批評，然后靜觀其變。令人驚訝的是他們的成績大都有所提升，甚至精神面貌也有所改善。原來見了我，退避三舍，現(xiàn)在遠遠地就打招呼，偶爾還送些小零食。這究竟是為什么呢？

當我架起心理學的“顯微鏡”后，突然醍醐灌頂，原來這是“霍桑效應”啊！

霍桑是美國西部電器公司的一家分廠，1924年11月，以哈佛大學心理專家梅奧為首的研究小組進駐這里，他們的初衷是試圖通過改善工作條件與環(huán)境等外在因素，找到提高勞動生產率的途徑。他們選定了繼電器車間的六名女工作為觀察對象。在七個階段的試驗中，廠方不斷改變照明、工資、休息時間、午餐、環(huán)境等因素，希望能發(fā)現(xiàn)這些因素和生產率的關系——這是傳統(tǒng)管理理論所堅持的觀點。但是很遺憾，不管外在因素怎么改變，試驗組的生產效率一直未上升。

為了提高工作效率，這個廠請來包括心理學家在內的各種專家，在約兩年的時間內找工人談話兩萬余人次，耐心聽取工人對管理的意見和抱怨，讓他們盡情地宣泄出來。結果，霍桑廠的工作效率大大提高。這種由于受到額外的關注而引起績效或努力上升的情況我們稱之為“霍桑效應”，也就是所謂的“宣泄效應”。

為什么談話能促進生產率的提高呢？研究者認為原因有二。一是有光榮感，被召進部長辦公室談話，她們認為這是莫大的榮譽。這說明被重視的自豪感對人的積極性有明顯的促進作用；二是負面情緒得到宣泄，勞資雙方的關系得到緩解，人際關系趨于良好，這確實能改進工人的工作態(tài)度，促進產量的提高。

讓我們再回頭看看那個“自請批評”的案例吧，那個女生的成績?yōu)槭裁磿岣吣兀恳驗樵谒磥?，不管表揚還是批評，被“偉大的”班主任單獨召見，都意味著受到了額外的關注。從某種意義上講，這也是一種榮譽，老師的鼓勵也增強了這種榮譽感，精神上的滿足、愉悅和振奮帶來了她成績的提高。

讓我們時刻關注教室里那些被遺忘的角落吧！你看，他們的眼睛是不是在說話，“老師，愛我你就關注我！”