□羅金蘭

十九大報(bào)告中指出：“中國特色社會(huì)主義進(jìn)入新時(shí)代，我們黨一定要有新氣象新作為?！薄叭鎻膰?yán)治黨永遠(yuǎn)在路上?！秉h中央堅(jiān)定不移推進(jìn)從嚴(yán)治黨，使從嚴(yán)治吏和“為官不易”成為干部管理的新常態(tài)，干部隊(duì)伍風(fēng)氣大為改善的同時(shí)，不作為、不敢擔(dān)當(dāng)現(xiàn)象仍然存在，高校黨務(wù)干部也不例外。毛澤東曾說過：“政治路線確定之后，干部就是決定性因素。”決勝“十三五”，如期實(shí)現(xiàn)高校內(nèi)涵式教育發(fā)展目標(biāo)，比任何時(shí)候都需要黨務(wù)干部主動(dòng)作為、敢于擔(dān)當(dāng)。2018年5月，中共中央辦公廳印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步激勵(lì)廣大干部新時(shí)代新?lián)?dāng)新作為的意見》，對進(jìn)一步激勵(lì)廣大干部新時(shí)代新?lián)?dāng)新作為提出明確要求。習(xí)近平總書記曾在全國高等院校的建設(shè)工作會(huì)議上強(qiáng)調(diào)：“建立健全高校黨務(wù)干部隊(duì)伍激勵(lì)保障制度，進(jìn)一步激勵(lì)高校黨務(wù)干部隊(duì)伍主動(dòng)積極地做好本職工作，是加強(qiáng)和改進(jìn)高校黨務(wù)工作隊(duì)伍建設(shè)，健全和完善高校黨務(wù)干部機(jī)制保障，促進(jìn)高校發(fā)展過程中極為重要的工作任務(wù)。”新時(shí)代呼吁干部新作為新?lián)?dāng)。因此，積極完善從嚴(yán)治黨新常態(tài)下高校黨務(wù)干部激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)他們干事創(chuàng)業(yè)的主動(dòng)性和積極性，成為擺在高校黨組織面前的一個(gè)亟待解決的課題。

一、波特-勞勒綜合激勵(lì)理論

美國的波特（L.W.Porter）和勞勒（E.E.Lawler）在期望理論基礎(chǔ)上提出了綜合激勵(lì)模型理論。該模型理論主要內(nèi)容為：期望值和效價(jià)（報(bào)酬的價(jià)值）決定了努力的程度（激勵(lì)的強(qiáng)度和發(fā)揮的能量）?？冃Q于個(gè)人努力程度、工作能力、對工作認(rèn)知和環(huán)境因素?？冃c報(bào)酬關(guān)聯(lián)度越高，員工主動(dòng)性、積極性越高，反之，則動(dòng)力、干勁不足。實(shí)際績效和報(bào)酬是否公平合理直接影響個(gè)人是否感到滿足以及對報(bào)酬價(jià)值的認(rèn)識(shí)。該理論提供給高校激勵(lì)黨務(wù)干部的啟示是：要取得激勵(lì)的滿意結(jié)果，在堅(jiān)持內(nèi)外激勵(lì)相結(jié)合基礎(chǔ)上，應(yīng)采取一系列系統(tǒng)的措施，充分強(qiáng)化以上四種關(guān)系。

二、高校黨務(wù)干部激勵(lì)困境

波特-勞勒綜合激勵(lì)理論表明：激勵(lì)內(nèi)容、激勵(lì)制度、組織目標(biāo)、員工能力和角色認(rèn)知度、工作環(huán)境等因素是否合理科學(xué)，直接影響著“激勵(lì)→努力→績效→報(bào)酬公平→滿意”以及從滿意反饋努力的良性循環(huán)。

（一）努力因素

1.能力欠缺。波特-勞勒綜合激勵(lì)模型理論認(rèn)為，個(gè)人是否努力工作受到其能力、角色認(rèn)知度、工作環(huán)境等因素影響。高校中影響黨務(wù)干部努力程度的主要因素為黨務(wù)干部完成工作所需具備的工作能力。但因高校人員編制、經(jīng)費(fèi)等因素的影響，高校黨務(wù)干部人員配備不足明顯，尤其是院（系）級黨組織，多是由專業(yè)教師輪崗或兼職。加上因缺少系統(tǒng)的專業(yè)黨務(wù)培訓(xùn)，出現(xiàn)了黨務(wù)干部與所在崗位的素質(zhì)要求不匹配，妨礙了黨務(wù)干部取得良好績效。據(jù)西部某高校調(diào)查結(jié)果顯示：黨務(wù)干部中，專職占46.5%，兼職占39.8%。黨務(wù)干部專業(yè)培訓(xùn)覆蓋面窄，年人均不足一次。因此，大部分黨務(wù)干部對政策的深刻領(lǐng)會(huì)、科學(xué)判斷形勢、總覽全局的能力較弱，“能為”的基礎(chǔ)不扎實(shí)。

2.工作環(huán)境欠佳。一是受歧視。受“重業(yè)務(wù)輕黨建”思想影響，往往認(rèn)為沒有能力之人才會(huì)在高校行政崗位上任職。黨務(wù)干部在圈內(nèi)社會(huì)地位不高，易受師生歧視。二是晉升通道狹窄。作為公共組織的高校，使用的是“金字塔”式的組織管理模式。在這種管理模式下，高校黨務(wù)干部職業(yè)發(fā)展空間狹窄，職務(wù)職稱晉升有限。越往“金字塔”頂端，可提供的崗位越少，導(dǎo)致“想為”沒動(dòng)力。

3.角色認(rèn)知模糊。心理學(xué)專家認(rèn)為，績效標(biāo)準(zhǔn)模糊、工作方法或程序模糊以及工作安排模糊會(huì)降低工作效率。從高校黨務(wù)干部角色認(rèn)知看，一是績效標(biāo)準(zhǔn)模糊。高校黨務(wù)干部所提供的公共產(chǎn)品和服務(wù)，沒有價(jià)格顯示或具體量化，缺乏一個(gè)統(tǒng)一科學(xué)的績效評估標(biāo)準(zhǔn)。二是工作方法模糊。高校的人力資源管理制度發(fā)展相對滯后，缺少完善的工作分析體系，對工作內(nèi)容、工作方法、工作流程和工作規(guī)范等沒有詳細(xì)的說明，黨務(wù)干部基本上是“摸著石頭過河”。三是工作安排模糊，科層制管理強(qiáng)調(diào)上下級之間領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)，形成單向的“命令-服從”關(guān)系，高校大部分黨務(wù)干部在工作中擔(dān)當(dāng)?shù)氖菆?zhí)行者、服從者角色，缺乏工作自主性，影響了“想為”基礎(chǔ)。

（二）績效因素

績效的高低要通過科學(xué)合理的績效評估來衡量。西方學(xué)者研究認(rèn)為，公共組織的一個(gè)共同特征是績效不易衡量。在高校黨務(wù)干部績效衡量中，首先是評估指數(shù)模糊。因黨務(wù)干部工作職能和目標(biāo)無法轉(zhuǎn)化成具體的、可量化的、被廣泛接受的評估指標(biāo)，國內(nèi)大部分高校對黨務(wù)干部的績效考核是按其行政管理人員標(biāo)準(zhǔn)，宏觀而籠統(tǒng)。其次，評價(jià)程序和主體單一。國內(nèi)高校進(jìn)行績效評估較晚，還屬于探索階段，沒有形成實(shí)用的制度機(jī)制。大部分高校黨務(wù)干部評價(jià)是以總結(jié)述職、領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)形式來開展。因老好人思想作祟，鑒定或評價(jià)幾乎是只講成績、優(yōu)點(diǎn)，不涉及不足。整個(gè)考評過程，被考評人只是被動(dòng)地提供總結(jié)相關(guān)材料，缺乏主動(dòng)參與，而作為服務(wù)對象的廣大師生也極少參與。再次，考核結(jié)果形式化，作用不明顯。高校黨務(wù)干部的考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本合格、不合格四個(gè)等次，形成兩頭小、中間大的分布值。優(yōu)秀基本上是論資排輩輪流坐莊，影響了“想為”的動(dòng)力。

（三）報(bào)酬公平因素

亞當(dāng)斯的公平理論告訴我們，個(gè)人對報(bào)酬公平性的感覺直接影響著自己對報(bào)酬是否滿意以及滿意的程度。公平包括內(nèi)外兩種。外部公平是指高校黨務(wù)干部與非高校部門從事類似工作人員相比，報(bào)酬水平大致相當(dāng)。但結(jié)果是，高校黨務(wù)干部所獲得的報(bào)酬明顯偏低，缺乏外部競爭力。據(jù)調(diào)查，53.8%的高?；鶎有姓芾砣藛T認(rèn)為目前工資水平是比較低的。內(nèi)部公平是指高校系統(tǒng)內(nèi)部，黨務(wù)干部的報(bào)酬所得與投入近似相等。但實(shí)際上，不同地區(qū)不同類型的高校黨務(wù)干部報(bào)酬差距過大，沒有體現(xiàn)報(bào)酬的內(nèi)部公平性。同一城市中，不同高校之間黨務(wù)干部收入差距相差一兩倍，違背了報(bào)酬內(nèi)部管理的一致性。與薪酬相比，福利待遇也非常重要，而目前高校在進(jìn)行住房分配、醫(yī)療福利方面，往往是以職稱、職務(wù)、學(xué)歷、工齡等為標(biāo)準(zhǔn)，極大影響了年輕黨務(wù)干部“想為”的行動(dòng)。

三、完善高校黨務(wù)干部激勵(lì)機(jī)制的建議

“水不激不躍，人不激不奮”。美國學(xué)者研究表明，人在良好的激勵(lì)環(huán)境下可發(fā)揮潛能的80%-90%，而在缺乏激勵(lì)環(huán)境下只能發(fā)揮20%-30%。因此，在從嚴(yán)治黨新常態(tài)下，應(yīng)綜合考慮高校黨務(wù)干部的各種需要，結(jié)合波特-勞勒提出的綜合激勵(lì)模型理論，構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制。

（一）以崗位激勵(lì)為中心，激勵(lì)干部“能為”

1.合理的崗位分析。崗位分析是對各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、工作條件和環(huán)境等進(jìn)行系統(tǒng)分析與研究，并由此制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理過程。它是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)和前提。因此，高校必須科學(xué)地進(jìn)行崗位分析，撰寫清晰的崗位說明書，明確界定各個(gè)崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)范圍、工作流程和績效標(biāo)準(zhǔn)等，消除高校黨務(wù)干部角色模糊感。如目前有的高校實(shí)行的“三定”（定崗定職定員）就是在進(jìn)行了相對合理的崗位分析基礎(chǔ)上進(jìn)行的有效探索。

2.優(yōu)化崗位設(shè)置。能崗匹配是在進(jìn)行崗位設(shè)置的時(shí)候應(yīng)該堅(jiān)持的一個(gè)重要原則。高校黨務(wù)干部大多是高知識(shí)群體，在工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的自主性、創(chuàng)造性，因而在確定他們與崗位的關(guān)系時(shí)，應(yīng)注重堅(jiān)持“以人為本”和實(shí)事求是原則。如實(shí)行崗位定期輪崗制度，對院系級的優(yōu)秀黨務(wù)干部可以輸送到校內(nèi)其他黨群部門或兄弟院校去掛職鍛煉。對業(yè)務(wù)能力、科研能力雙強(qiáng)的黨務(wù)干部，可以考慮轉(zhuǎn)向教學(xué)或科研崗位，使人盡其才，才盡其用。

3.職業(yè)發(fā)展多渠道。根據(jù)不同人才的成長規(guī)律，按照黨務(wù)干部的特質(zhì)和能力，設(shè)計(jì)多渠道的晉升機(jī)制，使宜領(lǐng)導(dǎo)崗位發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升，宜非領(lǐng)導(dǎo)崗位發(fā)展非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升。如設(shè)置非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的副主任/主任科員，增加副處級/處級組織員、紀(jì)檢員的名額等。

（二）以績效和報(bào)酬激勵(lì)為基本點(diǎn)，激勵(lì)干部“想為”

1.績效激勵(lì)。一是評估指標(biāo)科學(xué)化，主體多元化。在前期的崗位設(shè)置基礎(chǔ)上，根據(jù)經(jīng)濟(jì)、效率、效益、公平等因素，合理設(shè)置一個(gè)崗位定項(xiàng)計(jì)分表，把干部的德能勤績廉作為一級指標(biāo)，每個(gè)一級指標(biāo)下分出二級、三級指標(biāo)，按其重要程度給每個(gè)指標(biāo)賦分值，在計(jì)分表中允許有加分項(xiàng)目。具體賦分值的多少建議由第三方或考核小組民主商議后確定，使指標(biāo)盡量科學(xué)化。二是評估主體多元化。建立上級點(diǎn)評、同級互評、下級測評、廣大師生參評等多元化評價(jià)主體。三是豐富績效考核結(jié)果的運(yùn)用。細(xì)化考核等次的層次，如優(yōu)秀分為優(yōu)秀+和優(yōu)秀-兩種，稱職分為ABCD四種，提高考核結(jié)果區(qū)分度。同時(shí)，堅(jiān)持考用結(jié)合、獎(jiǎng)懲并舉，將考核結(jié)果作為干部選拔任用、評先獎(jiǎng)優(yōu)、問責(zé)追責(zé)的重要依據(jù)，使政治堅(jiān)定、奮發(fā)有為的干部得到褒獎(jiǎng)和鼓勵(lì)，使不作為的干部受到警醒和懲戒。

2.報(bào)酬激勵(lì)。鄧小平同志曾指出“如果只講犧牲,不講物質(zhì)利益,那就是唯心論”。目前，高校黨務(wù)干部的工資主要由崗位工資、薪級工資、績效工資和津補(bǔ)貼構(gòu)成，前兩項(xiàng)由崗位和工齡決定，后兩項(xiàng)由當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)和學(xué)校財(cái)力決定。新時(shí)期應(yīng)按照“優(yōu)勞優(yōu)得”原則，建立黨務(wù)干部專項(xiàng)績效或增加工作補(bǔ)貼，如黨支部書記津貼，適當(dāng)縮小黨務(wù)干部與教師之間的收入差距。與此同時(shí)，在進(jìn)行福利分配的時(shí)候，適當(dāng)?shù)g、職稱、職務(wù)、學(xué)歷等方面的權(quán)重，增加工作態(tài)度、能力、實(shí)績、群眾認(rèn)可度等因素的權(quán)重，盡量實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，切實(shí)解決干與不干、干多干少、干好干壞一個(gè)樣的問題。

（三）以政治激勵(lì)為特色，激勵(lì)干部“敢為”

堅(jiān)持全面從嚴(yán)治黨需要把外在要求轉(zhuǎn)化成內(nèi)在認(rèn)同，把剛性約束轉(zhuǎn)化成自覺實(shí)踐，政治激勵(lì)正是實(shí)現(xiàn)全面從嚴(yán)治黨的重要途徑。高校應(yīng)定期從院（系）級黨組織中選樹一批優(yōu)秀典型，注重遴選基層優(yōu)秀黨務(wù)干部，讓實(shí)干者有擔(dān)當(dāng)者脫穎而出。拓寬基層干部晉升渠道，注重選拔優(yōu)秀院（系）級黨政正職充實(shí)到高校領(lǐng)導(dǎo)班子，每年選拔一定數(shù)量的優(yōu)秀院（系）級黨政科級正職擔(dān)任院（系）級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員、高校機(jī)關(guān)處室副職。同時(shí)，建立干部容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制。堅(jiān)持按照十九大報(bào)告中提出的“三個(gè)區(qū)分開來”原則，結(jié)合動(dòng)機(jī)態(tài)度、客觀條件、性質(zhì)程度等情況，建立完善高校黨務(wù)干部的容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制，為那些敢擔(dān)當(dāng)、勇作為的干部撐腰，讓改革創(chuàng)新者釋放出積極的工作正能量。