□林 靜

中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高度發(fā)展是經(jīng)濟(jì)體制改革的必然產(chǎn)物，而在新的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，能夠適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求、貼合實(shí)際經(jīng)濟(jì)建設(shè)條件的高素質(zhì)人才開始受到越來(lái)越多地關(guān)注和認(rèn)可，如何提升人力資源績(jī)效管理工作的質(zhì)量，成為高新制造企業(yè)必須研究和探索的重要課題。

一、概念解釋

（一）高新制造企業(yè)

從上個(gè)世紀(jì)七八十年代至今，中國(guó)的改革開放程度不斷深入，各類企業(yè)也開始有機(jī)會(huì)和國(guó)外的企業(yè)進(jìn)行交易和溝通，越來(lái)越多的先進(jìn)技術(shù)和高新產(chǎn)品開始進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，在不斷地演進(jìn)和發(fā)展之中，經(jīng)歷艱苦的技術(shù)攻關(guān)、工藝創(chuàng)新，中國(guó)自主研究、生產(chǎn)的高新技術(shù)產(chǎn)品不僅實(shí)現(xiàn)進(jìn)口替代，而且在部分領(lǐng)域甚至領(lǐng)先國(guó)際。國(guó)家重點(diǎn)支持的八大高新技術(shù)領(lǐng)域所代表的新型企業(yè)為最，它們?cè)诟母镩_放的浪潮中迎來(lái)了最不容忽視的進(jìn)步。而這些企業(yè)，恰恰就是我們所說(shuō)的高新制造企業(yè)，換言之，高新制造企業(yè)指的主要是基于新技術(shù)新方法、開展技術(shù)產(chǎn)品研究開發(fā)和生產(chǎn)的企業(yè)。

（二）人力資源績(jī)效管理信息化（e-HR）系統(tǒng)

人力資源績(jī)效管理的信息化系統(tǒng)是以信息化技術(shù)為基礎(chǔ)、以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為前提的新型管理模式，從某種角度來(lái)講，也可以理解成為從全局角度對(duì)人力資源進(jìn)行管理的一種管理模式，借助軟件系統(tǒng)的一系列功能和應(yīng)用技巧，從一切以人為本的管理思想出發(fā)，提升人力資源績(jī)效管理的技術(shù)水平。它可以說(shuō)是一種信息化時(shí)代人力資源管理發(fā)展產(chǎn)物，有效提升了人力資源績(jī)效管理的效果和質(zhì)量，節(jié)省了大量的管理成本，因此在實(shí)際的應(yīng)用中廣受認(rèn)可。

二、e-HR系統(tǒng)在高新制造企業(yè)人力資源績(jī)效管理中的要點(diǎn)與問(wèn)題

（一）應(yīng)用要點(diǎn)

1.主要用途。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理工作的重點(diǎn)對(duì)象就是那些擁有新知識(shí)的員工，將這部分員工從機(jī)械性重復(fù)的工作中抽離出來(lái)，才能提升高新制造企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量，而正是為了迎合這種發(fā)展需求，人力資源績(jī)效管理信息化系統(tǒng)才應(yīng)運(yùn)而生。以信息化手段對(duì)人力資源進(jìn)行管理，能夠從根本上解決人力管理成本高的問(wèn)題，溝通成本、信息調(diào)閱存儲(chǔ)成本等更是低到可以忽略不計(jì)，借助這個(gè)系統(tǒng)平臺(tái)，人們還能夠?qū)崿F(xiàn)即時(shí)性、公開透明的溝通，這顯然能促進(jìn)高新制造企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

2.需求分析。在新的時(shí)代背景下，高新制造企業(yè)想要發(fā)展離不開三個(gè)方面的需求。第一，要保證人力資源績(jī)效管理考核的公平和合理，否則員工的工作熱情很難被調(diào)動(dòng)起來(lái)；第二，考核指標(biāo)需要全面細(xì)致，一旦考核指標(biāo)太過(guò)于簡(jiǎn)單片面，對(duì)員工能力的衡量就會(huì)失去參考作用；第三，高新制造企業(yè)本身還是偏重于技術(shù)制造，因此考核指標(biāo)需要偏重于技術(shù)類。為了達(dá)到這三點(diǎn)需求，利用人力資源績(jī)效管理信息化系統(tǒng)可謂是勢(shì)在必行。

3.功能設(shè)計(jì)。人力資源的績(jī)效管理主要是由企業(yè)的人力資源部門負(fù)責(zé)，這個(gè)部門在企業(yè)發(fā)展中扮演著十分重要的角色，在人力資源績(jī)效管理信息化系統(tǒng)建立起來(lái)以后，很多原來(lái)復(fù)雜費(fèi)時(shí)費(fèi)力的工作，比如說(shuō)人力資源計(jì)劃的制定、員工信息管理、考勤請(qǐng)假管理等，都得到了高度簡(jiǎn)化，整體工作效率得以提升，人力成本也隨之大幅度下降。當(dāng)然，這并不代表信息化績(jī)效管理系統(tǒng)就能夠取代人力資源管理人員的全部功能，一些關(guān)鍵的工作還是需要由人力資源工作者來(lái)負(fù)責(zé)。

（二）應(yīng)用問(wèn)題

1.績(jī)效考核并未對(duì)隱性指標(biāo)進(jìn)行管理設(shè)計(jì)。為了提升高新制造企業(yè)的人力資源績(jī)效管理質(zhì)量，很多人力資源工作者會(huì)將量化考核作為績(jī)效管理的必要手段，但是問(wèn)題在于，之所以要進(jìn)行量化考核最主要的目標(biāo)，是為了讓員工的行為朝著合理化方向發(fā)展。而過(guò)分地追求量化則有舍本逐末之嫌，一些事關(guān)高新制造企業(yè)發(fā)展的抽象化指標(biāo)，很容易被淡化甚至是被直接忽略。比如說(shuō)行業(yè)認(rèn)同度、核心競(jìng)爭(zhēng)力這種隱性指標(biāo)管理設(shè)計(jì)的缺失，毫無(wú)疑問(wèn)會(huì)對(duì)高新制造企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展造成負(fù)面影響。

2.員工個(gè)人信息更新不夠及時(shí)。人力資源績(jī)效管理本身來(lái)講就是對(duì)員工的一種管理和評(píng)價(jià)，想要保證指標(biāo)的設(shè)計(jì)合理性，想要讓員工真正愿意接受績(jī)效管理，想要讓企業(yè)在人力資源績(jī)效管理的帶動(dòng)下取得新發(fā)展，就必須不斷強(qiáng)化對(duì)員工信息的關(guān)注。但是問(wèn)題在于，目前很多高新制造企業(yè)對(duì)于員工信息的關(guān)注都不夠到位，甚至有的企業(yè)只有在員工入職和離職的時(shí)候才更新一次員工信息，這顯然會(huì)造成績(jī)效管理質(zhì)量的滑坡。

3.薪酬福利管理系統(tǒng)作用發(fā)揮不完全。高新制造企業(yè)往往處在發(fā)展的最緊張期，這個(gè)階段的企業(yè)往往具有工作量大、工作效率高的特征，因此，員工的加班可以說(shuō)是家常便飯。在這種情況下就更應(yīng)該關(guān)注員工的實(shí)際需求，才能保證人力資源績(jī)效管理發(fā)揮真正的作用。但是有一些高新企業(yè)往往沒(méi)有認(rèn)識(shí)到行業(yè)特征，給員工提供的薪酬福利體系根本就不符合員工的期待值，這使得即使開展了績(jī)效管理，員工的企業(yè)認(rèn)同度和滿意度也比較低，長(zhǎng)此以往高新制造企業(yè)的發(fā)展必定受影響。

三、高新制造企業(yè)人力資源績(jī)效管理優(yōu)化路徑分析

（一）做好e-HR系統(tǒng)使用前的技術(shù)準(zhǔn)備工作

只有提前做好了相應(yīng)的準(zhǔn)備，實(shí)際實(shí)施的時(shí)候才不會(huì)措手不及，高新制造企業(yè)人力資源績(jī)效管理優(yōu)化正是如此。因此，務(wù)必要提前做好相應(yīng)準(zhǔn)備工作，從企業(yè)本身的發(fā)展情況入手，合理地確定利用信息化系統(tǒng)的一系列計(jì)劃。這種準(zhǔn)備需要分別從硬件設(shè)備和軟件系統(tǒng)兩個(gè)方面入手，硬件系統(tǒng)如何購(gòu)進(jìn)、軟件系統(tǒng)怎樣搭建都是計(jì)劃對(duì)象。

（二）明確需求，促進(jìn)信息化工作的價(jià)值發(fā)揮

首先，要了解企業(yè)管理人員對(duì)于人力資源信息的需求。在新的時(shí)代背景下，越來(lái)越多的現(xiàn)代化企業(yè)開始采用扁平化管理模式，也就是高層領(lǐng)導(dǎo)直接對(duì)底層員工進(jìn)行管轄，這大大提升了人力資源績(jī)效管理的效率。因此，考慮企業(yè)管理人員的信息需求，能夠提升績(jī)效管理的實(shí)際效果，有助于高層管理人員從全局角度確定人力資源績(jī)效管理戰(zhàn)略。其次，要明確職業(yè)經(jīng)理對(duì)于人力資源信息化的需求，職業(yè)經(jīng)理并不參與高新制造企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)，但是他們的工作質(zhì)量關(guān)乎企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的效率，可以說(shuō)充分了解他們對(duì)信息化的需求，能夠保證各部門人力資源績(jī)效管理的質(zhì)量。因此，在應(yīng)用人力資源績(jī)效管理信息化系統(tǒng)的時(shí)候，必須明確職業(yè)經(jīng)理對(duì)信息化的需求。

（三）根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際，改進(jìn)系統(tǒng)

人力資源績(jī)效管理的信息化建設(shè)針對(duì)的是內(nèi)部管理需求，所以說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)方面有必要及時(shí)合理地下放權(quán)力，讓每一個(gè)員工都親自參與信息化管理，提升他們的認(rèn)同感和工作主動(dòng)性。另外，高新制造企業(yè)的制度也應(yīng)該進(jìn)行調(diào)整，對(duì)一些職能和權(quán)限進(jìn)行合理調(diào)整，以此來(lái)保證人力資源績(jī)效管理信息化系統(tǒng)的安全性，避免公司內(nèi)部出現(xiàn)越權(quán)操作，解決信息化管理容易出現(xiàn)安全問(wèn)題的弊端。

（四）引進(jìn)專門的咨詢顧問(wèn)，合理構(gòu)建績(jī)效管理系統(tǒng)

高新制造企業(yè)的人力資源績(jī)效管理主要針對(duì)的是基層員工，他們面臨的是不斷更新?lián)Q代的技術(shù)和方法，為了讓績(jī)效管理發(fā)揮作用，企業(yè)方面應(yīng)有意識(shí)提升員工培訓(xùn)力度和頻率，逐漸從基層員工中篩選后備管理人才。而從職能部門的層面來(lái)說(shuō)，部門經(jīng)理往往扮演著承上啟下的角色，所以應(yīng)該對(duì)他們的溝通管理能力進(jìn)行重點(diǎn)考察。最后就是高層領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效管理，他們所代表的是企業(yè)的戰(zhàn)略方向，因此決策能力和統(tǒng)籌能力十分重要，在確定績(jī)效管理系統(tǒng)化考核方式的時(shí)候需要向這方面進(jìn)行偏重。特別需要提到的是，高新制造企業(yè)的人力資源績(jī)效管理信息化建設(shè)，目前還屬于一種比較新興的工作，為保證建設(shè)的效果和質(zhì)量，可以引進(jìn)具有專業(yè)能力的咨詢顧問(wèn)進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展、現(xiàn)代化企業(yè)管理制度越來(lái)越健全的今天，高新制造企業(yè)的人力資源績(jī)效管理工作成了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重中之重。而借助信息化技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，建立健全人力資源績(jī)效管理信息化系統(tǒng)，則能夠從根本上提升高新制造企業(yè)的人力資源績(jī)效管理質(zhì)量。