文/何錦雯，中國人民大學(xué)深圳研究院

大數(shù)據(jù)是近年來一項新技術(shù)，該項技術(shù)的核心內(nèi)容就是對象包含的各項數(shù)據(jù)信息內(nèi)容進行分析得出準(zhǔn)確的結(jié)果，從而為相應(yīng)工作內(nèi)容的開展提供依據(jù)。近幾年，我國互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)得到了飛速發(fā)展，這給人們的生活和工作都提供了便利?，F(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展過程中，可以通過對大數(shù)據(jù)技術(shù)進行應(yīng)用，在企業(yè)的培訓(xùn)、考核等過程中對大數(shù)據(jù)進行應(yīng)用，對各個部門的績效水平進行綜合分析，從而為管理者的在進行最終決定時提供相應(yīng)的依據(jù)?，F(xiàn)代企業(yè)在實際發(fā)展過程中，為了更好的利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，要利用合理的策略完成人力資源績效管理，從而促進企業(yè)的健康發(fā)展。

1 大數(shù)據(jù)時代特征

大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)內(nèi)部的信息內(nèi)容交流十分頻繁，在信息爆炸的時代下，大數(shù)據(jù)會產(chǎn)生大量的信息內(nèi)容，在該過程中，如果簡單的利用人工方式完成對信息內(nèi)容的篩選與轉(zhuǎn)化難以獲取理想的效果。因此，現(xiàn)代企業(yè)在實際發(fā)展過程中，要適當(dāng)轉(zhuǎn)變思維觀念，要通過合理的方式對人力資源管理模式進行合理創(chuàng)新，從而完成對各種關(guān)鍵信息內(nèi)容的采集，并對這些信息內(nèi)容進行應(yīng)用。針對現(xiàn)代企業(yè)來說，在大數(shù)據(jù)背景下，可以對各種數(shù)據(jù)進行合理收集，并且可以盡量對不同事物間的關(guān)聯(lián)進行挖掘，從而為現(xiàn)代企業(yè)在未來一段時間的發(fā)展提供有利的支持。

2 企業(yè)人力資源績效管理受大數(shù)據(jù)時代的影響

2.1 發(fā)掘企業(yè)員工潛力

對企業(yè)中員工的績效情況的相應(yīng)數(shù)據(jù)進行收集和挖掘，決策人員可以對員工的績效數(shù)據(jù)和其它數(shù)據(jù)內(nèi)容間的潛在聯(lián)系進行詳細分析，同時，要在該基礎(chǔ)上制定一套合理的激勵方案和制度，進而使員工在工作期間的積極性可以得到充分調(diào)動。例如，某企業(yè)在發(fā)展過程中摒棄了單一的績效評估系統(tǒng)，引入了網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，然后通過動態(tài)、持續(xù)地方式完成對員工反饋意見內(nèi)容的全面收集，通過對這種交互方式的應(yīng)用，調(diào)動了員工在具體工作期間的積極性，使其可以全身心的投入到相應(yīng)的工作中，開發(fā)了員工的潛能，提高了企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)人員在工作中的滿意度，為企業(yè)的健康發(fā)展提供了強有力的支持。

2.2 合理優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

大數(shù)據(jù)背景下，高效的運用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，通過該方式能夠完成對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)情況的合理優(yōu)化。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理部門自身同多個部門之間都有著緊密聯(lián)系，在此背景下，利用大數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，可以快速的完成各項數(shù)據(jù)內(nèi)容的準(zhǔn)確傳遞。同時，現(xiàn)代企業(yè)中有著許多具有豐富知識的年輕員工，在大數(shù)據(jù)背景下，可以通過對網(wǎng)絡(luò)的合理應(yīng)用，實現(xiàn)自我管理。此外，現(xiàn)代企業(yè)在運行與發(fā)展過程中，在分析人力資源績效信息數(shù)據(jù)期可以獲取大量的信息內(nèi)容，對這些信息內(nèi)容進行適當(dāng)應(yīng)用，一旦企業(yè)中存在矛盾，可以對信息進行應(yīng)用，完成對各項問題的處理。

2.3 提高企業(yè)中人才規(guī)劃的整體水平

現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效管理工作開展的一項重要目標(biāo)就是對企業(yè)中的各項人才進行合理應(yīng)用，進而使人力資源績效管理的作用能夠得到全面發(fā)揮，可見，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，做好人才規(guī)劃管理意義重大。從大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)管理的具體發(fā)展情況來看，在企業(yè)人才規(guī)劃方面也能夠起到一定的促進作用?，F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，人才規(guī)劃水平的提升一方面體現(xiàn)在對企業(yè)中現(xiàn)有人才的合理優(yōu)化配置，另一方面也可以依據(jù)企業(yè)中人才特點上的區(qū)別，完成相應(yīng)的培養(yǎng)，進而使企業(yè)中的人才能夠達到期望的應(yīng)用價值目標(biāo)，這也是大數(shù)據(jù)技術(shù)可以為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理提供的一項重要服務(wù)。

2.4 構(gòu)建一套良好的人才數(shù)據(jù)管理模式

在測評企業(yè)人力資源期間，通過對數(shù)據(jù)信息的合理應(yīng)用，完成對以往管理者個人在具體工作期間的主管判斷的合理取代，從而使考評的公正性和合理性都可以得到進一步提高，能夠更好的完成相應(yīng)的考評工作。在移動互聯(lián)網(wǎng)和云技術(shù)的有效支持下，企業(yè)在實際發(fā)展期間，對數(shù)據(jù)見各項內(nèi)容的潛在關(guān)系進行快速查找，制定一個合理的人力資源績效管理途徑，使人力資源管理部門在實際發(fā)展過程能夠擺脫繁瑣的日常工作，從戰(zhàn)略角度入手，完成對績效管理方案的有效改進，使企業(yè)在發(fā)展過程中的人力效益能夠得到進一步提高，這也就能夠使企業(yè)可以形成以績效為最終導(dǎo)向的企業(yè)文化，確保企業(yè)可以健康發(fā)展。

3 大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理的合理措施

3.1 構(gòu)建多元化績效管理薪酬激勵方案

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理期間要提高對人才薪酬管理工作內(nèi)容的重視，從而體現(xiàn)出企業(yè)對人才的重視。在企業(yè)發(fā)展過程中，依據(jù)企業(yè)的實際情況，制定出一套科學(xué)的薪酬激勵制度，這是對企業(yè)中工作人員在具體工作中獲取的成績，以及工作質(zhì)量的肯定，通過對薪酬獎制度的合理應(yīng)用，使員工能夠獲取到應(yīng)用的獎勵，從而讓員工在具體工作開展過程能夠得到應(yīng)有的成就感，這對提高企在實際運行過程中獲取的經(jīng)濟效益，同時也可以起到激勵企業(yè)員工來說在日常工作過程的積極性的作用。企業(yè)人力資源績效管理期間，通過對薪酬激勵方案的合理應(yīng)用，能夠使管理效果得到進一步改善，可見，在企業(yè)內(nèi)部制定相應(yīng)的薪酬激勵方案時，要對薪酬激勵方案進行合理強化，不斷提高制定方案的能力，同時，需要相關(guān)工作人員在具體工作過程中注意的是，在薪酬激勵制度制定時，具體制定工作的開展，應(yīng)當(dāng)建立在一個相對客觀績效數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上進行，只有這樣才能確保方案制定的合理性，從而使其作用可以得到有效發(fā)揮。

3.2 在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建一個合理的信息庫

大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)在發(fā)展過程中要對人力資源績效管理方式進行創(chuàng)新，各項內(nèi)容都應(yīng)當(dāng)構(gòu)建在一個相對完善的信息化數(shù)據(jù)庫上，只有這樣才能使其作用能夠得到合理發(fā)揮。因此，企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)當(dāng)依據(jù)企業(yè)的實際情況，構(gòu)建一個相對完善的員工基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫，通過對該數(shù)據(jù)庫的合理應(yīng)用，為企業(yè)績效管理工作的順利開展提供相應(yīng)的依據(jù)。具體工作期間，應(yīng)當(dāng)做好以下幾項內(nèi)容：

1）企業(yè)要對員工信息進行全面收錄

企業(yè)人力資源中的客觀基礎(chǔ)數(shù)據(jù)主要包括績效考評對象的性別、數(shù)量、職位、年齡等多項內(nèi)容，通過對這些數(shù)據(jù)內(nèi)容的統(tǒng)計分析，能夠得到該階段企業(yè)人力資源的客觀情況，能夠更好的完成相應(yīng)的分析工作。同時，企業(yè)中的相關(guān)工作人員要對員工的基礎(chǔ)信息內(nèi)容進行更新，要隨著員工職位的改變，經(jīng)驗的變動等各項內(nèi)容，及時完成對企業(yè)中員工信息內(nèi)容的調(diào)整，確保企業(yè)中員工個人信息內(nèi)容的準(zhǔn)確性。

2）科學(xué)考慮員工個人優(yōu)勢所在

企業(yè)進行人力資源績效管理的核心目標(biāo)就是每一位員工的優(yōu)勢都能夠得到發(fā)揮。例如，穩(wěn)重型員工適合在服務(wù)崗位；技術(shù)性員工適合在技術(shù)崗位上；善于溝通的員工更適合在對外公關(guān)崗位，讓合適的員工在合適的崗位上，使其作用可以得到充分發(fā)揮。此外，可以通過對信息化管理手段的合理應(yīng)用，對企業(yè)中每一名員工的優(yōu)勢進行合理整合，讓其出現(xiàn)在與自身情況相符的崗位上，進而提高企業(yè)績效管理工作效率，促進企業(yè)的健康發(fā)展。

3.3 對考評系統(tǒng)進行合理完善

提高企業(yè)人力資源管理水平是提升企業(yè)人力資源績效管理的一項根本目標(biāo)，能夠為企業(yè)的健康發(fā)展提供支持。在大數(shù)據(jù)時代發(fā)展背景下，企業(yè)在發(fā)展過程中，可以使信息技術(shù)優(yōu)勢能夠得到全面發(fā)揮，對管理手段進行適當(dāng)創(chuàng)新，全力實現(xiàn)信息化與科學(xué)化兩者間的相互協(xié)調(diào)發(fā)展。企業(yè)在實際發(fā)展過程中可以對大數(shù)據(jù)技術(shù)進行合理應(yīng)用，制定出一套合理的量化績效考評機制，并且在發(fā)展過程中，不斷對考評系統(tǒng)進行完善，從而使其績效管理優(yōu)勢能夠得到合理發(fā)揮。例如，傳統(tǒng)績效考核管理過程中，多數(shù)企業(yè)都將“工作量”作為評價指標(biāo)的唯一指標(biāo)，這種評價模式在具體應(yīng)用期間，能夠使員工的工作效率得到顯著提升，但是，長期的機械化管理會使員工在工作中出現(xiàn)厭煩感，并且會降低員工對企業(yè)的忠誠度，這也不利于企業(yè)核心文化的形成?？梢姡髽I(yè)在發(fā)展期間，要對考評系統(tǒng)進行完善，在考評系統(tǒng)中要納入工作量的完成程度、個人素質(zhì)、工作態(tài)度等，進而使大數(shù)據(jù)的具體優(yōu)勢能夠得到全面發(fā)揮，同時，要對員工的個人情況進行全面分析，使量化考評有效性可以得到提高。

3.4 適當(dāng)擴大績效評價范圍

現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展過程中，提高了對以人為本的人性化管理理念的重視。通過對人性化管理理念的應(yīng)用，可以使員工的認同感得到提升，從而能夠打造一個具有凝聚力的企業(yè)文化，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供相應(yīng)的支持。大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)可以適當(dāng)拓寬績效評價范圍，引入人性化管理理念，通過對科學(xué)評價標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用，完成對員工個人素質(zhì)的全面評價，使績效管理質(zhì)量能夠得到進一步提高。同時，企業(yè)要對信息評價進行完善，在績效評價系統(tǒng)系統(tǒng)中同步員工的全部信息，將人工評價變?yōu)樾畔⒃u價，使評價的合理性可以得到進一步提高。

4 結(jié)束語

人力資源管理工作對企業(yè)發(fā)展來說十分重要，而績效管理中是其中最為重要的一個環(huán)節(jié)。企業(yè)中的績效管理要清楚認識到大數(shù)據(jù)時代帶來的改變，對現(xiàn)階段績效管理的局限性進行全面解讀，以大數(shù)據(jù)思想理念和技術(shù)內(nèi)容為基礎(chǔ)，更好的完成績效管理，促進企業(yè)發(fā)展。