□閆 巖 王偉賓

高校行政管理是高校管理工作的重要組成部分，尤其是在高校改革發(fā)展中，發(fā)揮著保障、協(xié)調(diào)、參謀、激勵等重要作用。 因此，對高校行政管理人員的勝任力研究十分重要。

一、高校行政管理人員勝任力的主要特點及組成部分

1.勝任力的主要特點。20 世紀70年代，美國哈佛大學戴維·麥克里蘭教授在《測量勝任力而不是智力》一文中首次提出了“勝任力”這個概念，至今一直被廣泛關(guān)注。勝任力的主要作用是為了能夠?qū)?yōu)秀績效與普通績效進行區(qū)分，這個特性也需要與工作的具體情況、情景等要求相關(guān)聯(lián)，按照這個標準，每一個指標在每一個不同的人身上都能得出不一樣的結(jié)果?？傮w來說，勝任力模型是能夠采用一種科學合理的方法將工作人員區(qū)分為優(yōu)秀人員還是一般人員的方式，后期再經(jīng)過嚴謹分析確立為勝任力特征模型。

2.高校行政管理人員勝任力的特點及主要組成部分。 高校行政管理人員勝任力主要由管理技能、工作技能、性格特征、創(chuàng)新能力、人際交往能力以及職業(yè)道德這六個部分組成。 顯而易見，管理技能是高校行政管理人員勝任力特點中最為關(guān)鍵的一個方面，對于高校的高層管理者來說是不能夠缺少的一項重點能力，這項能力也是整個行政管理工作中的一個基礎(chǔ)。工作技能，是與崗位工作內(nèi)容及任務(wù)相符的實際操作能力，對高校行政管理人員而言，應(yīng)具備的工作技能包括語言表達能力、組織協(xié)調(diào)能力以及文化素質(zhì)等。性格特征，高校行政工作的背景具有一定的特征，高校行政管理人員在工作中主要面對的人群是高學歷的教師以及人生觀、價值觀正在成型的大學生，所以這就直接要求管理人員要有一定的文化素質(zhì)和自控能力，保證教師和學生的正常溝通交流。創(chuàng)新能力，是任何一個工作中都需要具備的核心能力之一，創(chuàng)新能力能夠幫助高校行政管理人員在管理改革上不同程度地突破、嘗試和進步，維持管理的穩(wěn)定性和與時俱進，在高校行政的日常管理工作中，也要不斷地從制度、標準、技術(shù)、能力等方面進行探索和創(chuàng)新。 人際交往能力也是一項必需的能力，因為通過以往的行政管理工作經(jīng)驗來看，很多教師會對學校的行政管理工作存在或多或少的誤解，如果行政管理工作人員具備一定的人際交往能力，就能夠?qū)栴}化解開來，能夠合理地解決人際關(guān)系方面的困難，增強高校的凝聚力，讓每一個人都能夠具備團隊意識。 職業(yè)道德，與高校行政管理人員的工作特點緊密關(guān)聯(lián)，還囊括了道德準則、思想情操以及道德品質(zhì)等方面綜合的考量，如果高校行政工作人員沒有良好的職業(yè)道德，根本無法長時間做好服務(wù)工作。

二、構(gòu)建基于勝任力模型的行政管理人員人力資源管理體系

勝任力模型主要是通過在工作中對自身的認知情況、知識水平、行為方法、性格心理等因素來區(qū)分優(yōu)秀者和普通者。 結(jié)合高校行政管理人員的工作特點，在勝任力模型的角度下構(gòu)建高校行政管理人員人力資源管理體系應(yīng)該包括以下幾個方面的內(nèi)容。

1.高校行政管理人員的工作規(guī)劃。 對高校行政管理人員而言，把人力資源的內(nèi)容進行系統(tǒng)規(guī)劃，是對其進行行之有效管理的基礎(chǔ)。 從勝任力模型出發(fā)，相對來說，管理技能、人際交往能力以及工作技能都是能夠通過后天的彌補比較容易得到改進和發(fā)展的部分；而職業(yè)道德以及性格特征，這些相對來說更加趨向于人格上的天生因素，要想得到改變或者是發(fā)展都需要花費更多的時間和精力，困難是比較大的。因此，在對高校行政管理人員進行人力資源規(guī)劃時，需要進行仔細研究，如果一位行政管理工作人員需要對其進行培訓的必須成本高出了招聘成本時，就需要考慮是否將此類工作人員進行調(diào)崗或者是分流，從而再次進行招聘。 另一方面，也要綜合考慮整個高校對于行政管理工作人員的人力資源需求以及崗位上的政策制度需求，從而能夠合理有效地安排好對于行政管理人員的招聘、培訓、管理等工作。

2.高校行政管理人員的招聘。 在勝任力模型的基礎(chǔ)上，招聘面試人員能夠結(jié)合崗位有參照地進行選拔，會最大限度地把注意力集中在與工作內(nèi)容更加相符、各方面能力與勝任力模型更加關(guān)聯(lián)的人員。 高校行政管理人員一般根據(jù)職位的不同被劃分成了三個不同的層次，分別是操作層、管理層以及決策層，這三個層次顯而易見是從低到高的職位排列。根據(jù)以往的經(jīng)驗，操作層的管理人員往往能夠通過面試招聘而實現(xiàn)。 在招聘中除了以勝任力模型為參考依據(jù)以外，還要從高校的發(fā)展策略出發(fā)，充分考慮候選者的綜合能力，按照從高校策略到高校行政管理人員勝任力再到教學與科研的產(chǎn)出準則去逐一評判應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。 但是通過對現(xiàn)有招聘的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，先行的招聘模式雖然能夠?qū)ζ渫庠诘目陀^表現(xiàn)有一個初步的認知了解，但是對于其道德素養(yǎng)、性格特征、人際交往能力等方面的能力則需要一個長期的觀察。 所以，我們可以嘗試在面試中加入與工作相關(guān)的心理測試內(nèi)容以及專業(yè)能力技術(shù)方面的考核，以及誠信測試、知識測試等內(nèi)容，幫助高校更加深刻地了解應(yīng)聘者的綜合能力。 高校行政管理人員屬于管理層級別的工作者，因此會比操作人員的要求更加嚴格，考核更加全面，所以非結(jié)構(gòu)化的面試方式會相對科學和適合。 通常來說，六個勝任力特征對于高校行政人員哪一層級都是有要求的，只是不同層級的側(cè)重點不同，操作層在工作能力上會加強要求，管理層在管理能力上更加重視，對于決策層的工作人員來說，創(chuàng)新的能力就會更為重要。

3.高校行政管理人員的培訓。 為了能夠不斷地提高行政管理人員的綜合能力和管理水平，從而更加適應(yīng)自己所在的崗位，幫助學校更好發(fā)展，培訓是十分必要的。 從勝任力模型出發(fā)，對于高校行政管理人員的培訓一般包括兩個方面：一是從勝任力內(nèi)核方面出發(fā)，對工作人員加強法律法規(guī)教育以及教師職業(yè)道德規(guī)范教育，引導行政管理人員在日常的工作中制定科學合理的工作方法，在工作中多思考、多實踐，摸索出更多的工作經(jīng)驗，提高服務(wù)水平。 二是在勝任力的外層培訓上，可以采用“傳幫帶”的方式來進行，能夠更加快速地讓每一個工作者得到成長和進步。 當然，在培訓中還要注意制訂相應(yīng)的計劃，做到循序漸進，還要在培訓中不斷反思和反饋，才能夠為日后的工作打好堅實基礎(chǔ)。

4.高校行政管理人員的績效薪酬管理。 高校行政管理人員的績效考核可以將定性和定量相結(jié)合，一方面，對管理工作人員明確相應(yīng)的職責和制度，以及對其制定具體化、數(shù)量化的工作任務(wù)和標準；另一方面，無法量化的工作可以通過關(guān)鍵事件法等方式進行考核，通過定性和定量相結(jié)合的方式給予行政管理工作人員相對公平合理的績效。在高校行政管理人員的薪酬管理上要與其工作緊密連接，設(shè)置在勝任力模型基礎(chǔ)上的薪酬標準，讓真正優(yōu)秀的高校行政管理人員得到相應(yīng)相符的薪酬回報，從而能夠起到激勵行政管理人員的作用。一方面，可以設(shè)置固定的薪酬模式，崗位的價值就能夠從這其中得到體現(xiàn)；另一方面，也可以制定浮動薪酬模式，這個模式能夠體現(xiàn)出勝任力模型的作用，將績效以及貢獻等方面的因素考慮進來。 無論哪一種模式，結(jié)合學校的自身特點，讓高校行政管理人員能夠更多地體現(xiàn)出自身的價值，更好地促進學校的發(fā)展。

三、結(jié)語

勝任力模型是人力資源管理的一種全新的分析、評價方式，這種新模式能夠?qū)⑷肆Y源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略這二者行之有效地進行結(jié)合運用。勝任力是整個人力資源管理體系中的核心，它清晰地界定產(chǎn)生優(yōu)秀績效所必需的行為特征，幫助了解員工的能力素質(zhì)水平和改進重點，同時它與人力資源的所有流程相對應(yīng)，可根據(jù)需要制定人力資源質(zhì)量標準。 一直以來，高校以人才培養(yǎng)為中心任務(wù)，通過教書育人、科研育人、實踐育人、管理育人、服務(wù)育人等方式來實現(xiàn)，而其中“服務(wù)育人、管理育人”作為行政管理人員工作的出發(fā)點和歸宿點，顯得尤為重要。從業(yè)務(wù)上講，行政管理人員職責范圍與學生有著千絲萬縷的聯(lián)系，他們的一言一行學生們都看在眼里；從思想作風上講，行政管理人員的辦事效率、工作作風都會對學生產(chǎn)生深刻影響。如果高校行政管理人員素質(zhì)不能很好地適應(yīng)新形勢下的教育發(fā)展需要，就不會利于當前高等教育改革發(fā)展工作的順利進行。因此，在高校行政管理中，構(gòu)建基于勝任力模型的管理體系是十分重要的。