王曉會(huì)

周口市退役軍人服務(wù)中心 河南周口 466000

進(jìn)入新世紀(jì)后，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大背景下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈。作為現(xiàn)代企業(yè)，為了應(yīng)對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，就應(yīng)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，以推動(dòng)企業(yè)更快地發(fā)展。不僅應(yīng)革新管理機(jī)制，而且還應(yīng)留住足量的專業(yè)技術(shù)水平高的人才。在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中，人才就是關(guān)鍵性所在。唯有具備人才優(yōu)勢(shì)，才能大力促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，并且在競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中脫穎而出[1]。

1 存在的問(wèn)題

1.1 對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足

人力資源管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要影響，直接關(guān)系到是否能夠吸引、留住人才，是否能夠充分發(fā)揮出人才的功效，在人資管理中重要的就是要調(diào)動(dòng)員工工作的熱情，進(jìn)而促進(jìn)他們工作效率和質(zhì)量的提升，給企業(yè)帶去更多的效益。然而就現(xiàn)階段情況而言，企業(yè)管理人員對(duì)于人力資源管理缺乏充分、正確的認(rèn)識(shí)，并沒(méi)有充分意識(shí)到這項(xiàng)工作的重要意義，更不能夠把人力資源和戰(zhàn)略發(fā)展進(jìn)行有效的結(jié)合。長(zhǎng)期下去就會(huì)讓人資管理和實(shí)際工作情況不相符，進(jìn)而限制薪酬激勵(lì)政策的作用發(fā)揮[2]。

1.2 工酬不相符的現(xiàn)象

不少企業(yè)在薪酬管理方面都存在著薪資并未與績(jī)效掛鉤的問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題在企業(yè)中也存在。這主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，第一個(gè)方面是員工的個(gè)人薪酬與員工的業(yè)績(jī)并不直接掛鉤，在這種薪酬管理制度下，通常會(huì)出現(xiàn)同工不同酬，同酬不同工的現(xiàn)象，這時(shí)常會(huì)引起員工的不滿。有些崗位工作輕松，有些崗位工作強(qiáng)度大，但是員工都拿同樣多的薪酬，這必然會(huì)引起工作難度大的員工的不滿。另一方面是員工的薪酬并未和企業(yè)的效益相關(guān)聯(lián)。不少企業(yè)為了更好地激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性，會(huì)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，對(duì)員工進(jìn)行除工資以外的嘉獎(jiǎng)。企業(yè)，員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益無(wú)關(guān)，這樣一來(lái)，企業(yè)即使盈利，員工也無(wú)法分一杯羹。在這種薪酬管理制度下，薪酬無(wú)法對(duì)員工起到激勵(lì)作用，越來(lái)越多的工作人員會(huì)在工作中失去工作的熱情，尤其是一些高素質(zhì)人才，甚至?xí)a(chǎn)生離職的想法，導(dǎo)致企業(yè)的整體工作效率就會(huì)下降，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也會(huì)起到反作用。

2 人力資源薪酬激勵(lì)策略的優(yōu)化方式

2.1 健全與完善薪酬激勵(lì)機(jī)制

當(dāng)前企業(yè)需要構(gòu)建健全的薪酬激勵(lì)機(jī)制，并且在其中要全面的展現(xiàn)公允性原則，只有這樣才能夠體現(xiàn)出透明性以及公正性的特點(diǎn)，按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上突出全員性獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，還需要對(duì)人員管理實(shí)施具體化處理，針對(duì)不同的人才要在不同的可控區(qū)間中依據(jù)制定好的方針以及措施落實(shí)相應(yīng)的薪酬激勵(lì)政策。在企業(yè)管理中還要注重非貨幣形式的激勵(lì)措施，尤其是其在人資管理中的重要作用，要對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，進(jìn)而讓他們積極主動(dòng)的投入到工作中，提升工作效率。除此之外，在制定薪酬激勵(lì)政策時(shí)，要拋棄“因人而異”的傳統(tǒng)模式，對(duì)立足于怎樣規(guī)范員工行為的激勵(lì)觀點(diǎn)進(jìn)行改變，打破以往激勵(lì)成為考核的這種錯(cuò)誤認(rèn)知。立足于員工層面，如果他們的基本權(quán)益不能夠得到全面的保障，那么就會(huì)影響到他們工作的熱情，限制他們的工作效率和效果。但是完善、科學(xué)的薪酬管理和激勵(lì)機(jī)制，就可以讓員工明確的了解他們薪資收益中的浮動(dòng)部門組成形式，進(jìn)而有效的對(duì)他們的潛能進(jìn)行挖掘，體現(xiàn)出員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的作用。

2.2 明確薪酬體系的發(fā)展目標(biāo)

我們首先要明確，薪酬制度與公司和公司職員都有關(guān)，他關(guān)涉兩方面的切身利益。倘若員工對(duì)于公司內(nèi)部薪酬制度不滿，便會(huì)滋生出消極情緒，工作積極性低，作風(fēng)懶散，在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)下，這樣的企業(yè)，必定會(huì)缺乏核心人才競(jìng)爭(zhēng)力。因此建立良好完善的薪酬管理制度，不僅有利于提高公司職員工作的積極性，對(duì)工資的滿意度認(rèn)可度，也有利于促進(jìn)公司吸引人才留住人才，為自身長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定健康發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。所以，我們應(yīng)本著加強(qiáng)薪酬制度對(duì)公司員工吸引力，最大程度調(diào)動(dòng)員工工作積極性的原則，完善薪酬體系經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，提高薪酬彈性，努力加強(qiáng)工資和績(jī)效的聯(lián)系[3]。

2.3 強(qiáng)調(diào)合理的薪酬激勵(lì)策略的監(jiān)督與管理方法

企業(yè)管理的執(zhí)行力是不是可以獲得有效的重視，關(guān)鍵在于執(zhí)行力的強(qiáng)度，把人力資源管理以及行政管理實(shí)施平行運(yùn)行，這就可以對(duì)監(jiān)督和制衡不平衡問(wèn)題進(jìn)行有效的緩解，但是也容易導(dǎo)致出現(xiàn)交叉管理、多頭管理等。因此，要對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行解決，除了要清楚人資管理部門的權(quán)利、利益和責(zé)任之外，還需要遵循專人專職的原則，讓薪酬激勵(lì)策略能夠得到有效的落實(shí)。就系統(tǒng)化研究的層面而言，結(jié)合以往給企業(yè)提供薪酬體系咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，歸納可以發(fā)現(xiàn)薪酬體系的健全，重點(diǎn)就是要形成一套有效的薪酬管理機(jī)制，其要能夠適應(yīng)動(dòng)態(tài)調(diào)整，以市場(chǎng)作為導(dǎo)向，讓企業(yè)可以結(jié)合內(nèi)部管理以及外部競(jìng)爭(zhēng)的需要，不斷的對(duì)薪酬體系進(jìn)行完善；就管理體系研究層面上而言，要想讓企業(yè)做到長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展，就需要決策層能夠注重監(jiān)督薪酬激勵(lì)策略，要推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

3 結(jié)語(yǔ)

隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，如果企業(yè)單純依靠原來(lái)人力資源薪酬管理制度，就不能完全適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，需要企業(yè)根據(jù)員工的特長(zhǎng)分配到適合的崗位，同時(shí)遵循多勞多得的原則，并對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)加以肯定和鼓勵(lì)，以提升員工的工作熱情，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)?？偠灾?，人力資源薪酬管理制度是企業(yè)發(fā)展中至關(guān)重要的一部分，只有對(duì)其進(jìn)行不斷的研究和優(yōu)化，才能使企業(yè)更好更快地發(fā)展下去。