陳靜

國(guó)網(wǎng)吉林省電力有限公司磐石市供電公司 吉林磐石 132300

在社會(huì)的持續(xù)發(fā)展背景下，企業(yè)相關(guān)管理機(jī)制不斷完善，人力資源管理是企業(yè)的重要組成部分。績(jī)效考核管理模式具有相對(duì)公平特點(diǎn)，在各個(gè)企業(yè)中廣泛應(yīng)用?？?jī)效考核管理保持公平性的同時(shí)，需要調(diào)動(dòng)職工工作積極性。但企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，受到自身特殊性影響，使得績(jī)效考核管理存在問(wèn)題。本文針對(duì)我國(guó)人力資源績(jī)效考核管理問(wèn)題進(jìn)行分析，提出針對(duì)性解決措施，使人力資源績(jī)效考核管理效果更加理想。

1 我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的不足

1.1 客觀性較弱

企業(yè)管理者可以通過(guò)績(jī)效管理對(duì)企業(yè)內(nèi)部門(mén)和員工進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)進(jìn)行人力資源績(jī)效管理主要是人力資源部門(mén)將部門(mén)和員工的數(shù)據(jù)導(dǎo)出以生成相應(yīng)的表格作為績(jī)效考核結(jié)果，企業(yè)管理者在面對(duì)考核結(jié)果時(shí)會(huì)因?yàn)閭€(gè)人偏好重點(diǎn)關(guān)注其中的部分?jǐn)?shù)據(jù)，從而導(dǎo)致績(jī)效管理的客觀性較弱。

1.2 績(jī)效管理及績(jī)效考核雷同

現(xiàn)代企業(yè)部分管理人員認(rèn)為績(jī)效管理與績(jī)效考核并無(wú)區(qū)別，在開(kāi)展績(jī)效管理工作時(shí)，對(duì)工作人員的工作目標(biāo)過(guò)分注重，注重觀察員工的業(yè)績(jī)或者工作態(tài)度等，但對(duì)績(jī)效分析明顯不足，與員工之間并無(wú)有效溝通，未制定改善措施?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理中，管理人員出現(xiàn)以偏概全的現(xiàn)象，與管理者對(duì)績(jī)效管理概念無(wú)明確認(rèn)知存在直接聯(lián)系。其認(rèn)為績(jī)效管理便是將考核機(jī)制及目標(biāo)管理等結(jié)合，從而形成約束員工的一種工具?？?jī)效管理是一個(gè)多元化管理過(guò)程，需建立綜合性管理體系，對(duì)績(jī)效目標(biāo)制定，據(jù)目標(biāo)規(guī)劃相關(guān)內(nèi)容，對(duì)工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)不足之處進(jìn)行調(diào)整，績(jī)效考核是績(jī)效管理中的組成部分[1]?，F(xiàn)代企業(yè)在績(jī)效管理過(guò)程中，管理人員若將績(jī)效管理與績(jī)效考核擺在同等位置，管理時(shí)效性將無(wú)法體現(xiàn)。

1.3 制度管理問(wèn)題

企業(yè)與人力資源的發(fā)展都需科學(xué)、完善的制度管理保駕護(hù)航。企業(yè)中的管理制度涉及到企業(yè)管理的方方面面。如績(jī)效管理制度、培訓(xùn)管理制度、招聘制度、轉(zhuǎn)正制度、入離職制度、生產(chǎn)制度等等。從人力資源管理層面來(lái)講，制度的科學(xué)性與完善性更為重要，因?yàn)槠涫轻槍?duì)人這個(gè)多變的主體而制定。企業(yè)的不同發(fā)展階段、人力資源的不同發(fā)展階段，相應(yīng)的制度就要有所變化和發(fā)展。如果在企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有進(jìn)行制度管理或是制度管理不完善，就會(huì)使各項(xiàng)工作的開(kāi)展沒(méi)有指向性、規(guī)范性，在工作中各種問(wèn)題層出不窮，導(dǎo)致企業(yè)和人力資源難以前行及發(fā)揮作用。企業(yè)問(wèn)題與人力資源的雙向問(wèn)題，自然就會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

2 大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新

2.1 擴(kuò)大數(shù)據(jù)收集源

數(shù)據(jù)是在企業(yè)人力資源績(jī)效管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)，應(yīng)該包括以下三個(gè)方面的數(shù)據(jù)：一是企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的數(shù)據(jù)；二是企業(yè)人力資源動(dòng)態(tài)變化的數(shù)據(jù)；三是企業(yè)人力資源質(zhì)量狀況的數(shù)據(jù)。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的數(shù)據(jù)應(yīng)包括企業(yè)人力資源績(jī)效管理對(duì)象的背景信息，例如年齡、性別、學(xué)歷、職位、工作經(jīng)歷等，通過(guò)對(duì)此類(lèi)數(shù)據(jù)的分析，可以對(duì)當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部的人力資源狀況進(jìn)行充分了解。同時(shí)，還應(yīng)對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀變化的數(shù)據(jù)進(jìn)行收集，從而確保能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部人力資源的變動(dòng)情況進(jìn)行了解，以便進(jìn)行下一階段的工作安排。相對(duì)來(lái)說(shuō)這部分?jǐn)?shù)據(jù)較容易收集，可以通過(guò)員工入職填寫(xiě)表格等方式獲取，并由人力資源部門(mén)填入數(shù)據(jù)庫(kù)[2]。企業(yè)人力資源動(dòng)態(tài)變化的數(shù)據(jù)是處于不斷變動(dòng)的狀態(tài)的，具體來(lái)說(shuō)包括企業(yè)招聘率、人力資源變動(dòng)率、人力資源流失率以及企業(yè)內(nèi)部成員流動(dòng)率等。

2.2 建立完善的績(jī)效考核機(jī)制

現(xiàn)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理過(guò)程中，管理人員應(yīng)當(dāng)全面對(duì)績(jī)效考核管理要求及內(nèi)涵進(jìn)行分析，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，建設(shè)績(jī)效管理體系?，F(xiàn)代人力資源績(jī)效管理過(guò)程中，管理人員應(yīng)當(dāng)明確績(jī)效管理流程全面的重要性，建立績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效考核、績(jī)效分析及反饋的流程，將此作為基礎(chǔ)，對(duì)內(nèi)容不斷細(xì)化。在內(nèi)容細(xì)化過(guò)程中，管理人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定考核指標(biāo)，根據(jù)崗位性質(zhì)設(shè)置考核內(nèi)容，根據(jù)工作進(jìn)展將考核方案實(shí)施，并設(shè)定階段性考核目標(biāo)，使工作人員能夠明確自身階段性需要完成的任務(wù)及年度或者季度任務(wù)。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，管理人員應(yīng)當(dāng)據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，構(gòu)建全面的管理流程，并在工作中，將存在的問(wèn)題逐漸剔除，建立全面且細(xì)致的績(jī)效管理體系，從而提升管理效果。

2.3 打造系統(tǒng)的人力資源管理模式

人力資源管理發(fā)展至今，經(jīng)歷了不同的階段。每一階段，人力資源管理模式都要做出適合時(shí)代發(fā)展的調(diào)整。時(shí)代發(fā)展至今，人力資源的作用逐漸加深，因此，任何階段，人力資源管理都要堅(jiān)持以人為本[3]。在進(jìn)行人力資源管理時(shí)要盡可能的激發(fā)出人的潛能、努力個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。再者，人力資源發(fā)展至今原有的內(nèi)容已不能滿(mǎn)足現(xiàn)在的人力資源管理發(fā)展需要，要不斷充實(shí)和完善人力資源管理內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)新型的人力資源管理模式，讓其更具有系統(tǒng)性。同時(shí)，人力資源管理模式的系統(tǒng)性也需要先進(jìn)理念來(lái)加以實(shí)現(xiàn)。

3 結(jié)語(yǔ)

人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是工作的難點(diǎn)內(nèi)容。新時(shí)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，企業(yè)只有將人力資源績(jī)效管理流程完成，有效開(kāi)展工作，才可保障企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)。因此，必須對(duì)可持續(xù)人力資源管理進(jìn)行深入的研究，建立一個(gè)完善的實(shí)踐體系，并對(duì)理論模型進(jìn)行系統(tǒng)化推導(dǎo)，為人力資源在未來(lái)發(fā)展過(guò)程中提供可靠的參考信息。