文/王武，招遠市社會保險服務中心

1 引言

隨著社會競爭越來越激烈，企業(yè)對于人才的需求也越來越大，但很多企業(yè)對人才培養(yǎng)不夠重視，導致人才流失嚴重。由于互聯(lián)網(wǎng)時代的來臨，企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)進入了大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理部門可以收集員工的工作任期、員工調(diào)查、溝通模式甚至性格測試等數(shù)據(jù)，分析他們的離職傾向，從而提前加以預防。筆者結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)優(yōu)勢，在現(xiàn)有參考文獻對于企業(yè)人力資源管理研究的基礎(chǔ)上，探索了在互聯(lián)網(wǎng)背景下進一步優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的方法。

2 互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在人力資源管理中的運用

隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展和大數(shù)據(jù)時代的到來，企業(yè)己逐步掌握處理大量數(shù)據(jù)的能力。而如何將大數(shù)據(jù)分析技術(shù)合理的運用到人力資源信息化管理領(lǐng)域，給現(xiàn)今的企業(yè)管理者帶來了很大的機遇和挑戰(zhàn)。通過研究現(xiàn)有的大數(shù)據(jù)市場環(huán)境，大數(shù)據(jù)分析技術(shù)與人力資源信息化管理的關(guān)系是極為密切的，將人力資源管理中的相關(guān)數(shù)據(jù)系統(tǒng)的分為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)和潛力數(shù)據(jù)。

在大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理工作的主要內(nèi)容是對相關(guān)數(shù)據(jù)的整理和分析。合理的應用大數(shù)據(jù)技術(shù)，推動人力資源各項工作由傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理模式向戰(zhàn)略管理模式轉(zhuǎn)變，才能真正發(fā)揮其在企業(yè)管理中的重要作用，成為不可或缺的重要部門。在大數(shù)據(jù)時代，通過大量的數(shù)據(jù)應用和分析，人力資源管理部門可以進一步提高工作效率和管理質(zhì)量。

3 在互聯(lián)網(wǎng)時代下進行人力資源管理的相關(guān)辦法

3.1 依靠互聯(lián)網(wǎng)健全績效考核制度

當前，我們國家互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)快速發(fā)展，基于互聯(lián)網(wǎng)的新興技術(shù)、新型的產(chǎn)品以及新型服務都在不斷的涌現(xiàn)出來，互聯(lián)網(wǎng)能夠不斷推動信息產(chǎn)業(yè)高速、持續(xù)的增長。企業(yè)的績效考核是十分靈活而又復雜的，企業(yè)要進一步健全績效考核制度，制定切實可行的績效考核指標體系，研究一套適合自己的績效考核方法，做好績效反饋和激勵工作。

在績效考核中，應保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標準，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標準，用數(shù)據(jù)說話，以理服人?？冃Э己藘?nèi)容要素必須根據(jù)工作分析而設(shè)，即由崗位職責及崗位對員工的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素。目前，部分企業(yè)績效考核方法過于單一，考核結(jié)果往往欠缺全面性和公正性。因此，應建立一種所有員工參與考核的機制，在每個考核周期，給每一位員工一張制定好的問卷表，讓其對本部門的工作情況、員工工作積極性進行評估，人力資源管理部門和部門主管再結(jié)合其他的資料對員工進行綜合評價，這樣的考評會更合理。

3.2 運用互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)造良好的人文環(huán)境

從企業(yè)文化建設(shè)的具體活動來看主要有以下是那種：第一，動員員工積極參與企業(yè)組織開展的各項企業(yè)文化活動；第二，圍繞企業(yè)發(fā)展目標，組織開展各種豐富多彩的文娛活動、野外拓展訓練、旅游等多種方式，營造企業(yè)的和諧氛圍；第三，深化企業(yè)的企業(yè)精神，通過企業(yè)文化建設(shè)的具體活動來體現(xiàn)，從而使企業(yè)與員工實現(xiàn)價值觀的統(tǒng)一。

從企業(yè)文化建設(shè)工作具體操作步驟來看主要有：第一階段：宣傳期，將企業(yè)愿景、企業(yè)精神、經(jīng)營理念等內(nèi)容與員工的實際工作相結(jié)合；第二階段：提煉期，組織全體員工與企業(yè)同步，在實際工作中提煉企業(yè)文化的核心，并在實際工作中起到監(jiān)督、指導的作用；第三階段：養(yǎng)成期，通過一系列的文化活動的開展，企業(yè)內(nèi)部各項制度的約束，引導員工按企業(yè)文化的要求規(guī)范自己的行為；第四階段：成熟期，所有員工都能按照企業(yè)文化建設(shè)的要求做到自覺遵守?？傊@四個階段必須逐階段遞進，缺一不可。

3.3 依托互聯(lián)網(wǎng)為員工制定崗位晉升流程

第一，制定合理的晉升機制。晉升機制的制定必須以能力、績效為晉升依據(jù)，尤其是對生產(chǎn)和銷售人員而言，晉升基于績效，這是對員工最好的激勵。在晉升機會相同的條件下，如果有多個候選人一起爭奪晉升的機會，那么以績效最優(yōu)者就會獲得晉升。

第二，制定員工崗位晉升標準。員工級別晉升標準可以讓不同部門員工在工作中樹立努力方向和發(fā)展目標，每個級別的員工晉升，都是由低到高依次晉升，不允許跨級晉升?？傮w來看，員工級別晉升標準都是從初級開始，由低到高逐層晉升，不允許跨級晉升。

第三，制定規(guī)范的晉升程序。為了避免崗位晉升流于形式，企業(yè)必須制定規(guī)范的晉升程序，還要隨時公布崗位晉升工作的最新情況，使崗位晉升程序始終保持真實、透明。通過制定規(guī)范的晉升程序，可以有效促進員工工作的激情，使員工在工作中有了發(fā)展目標和努力的方向，通過不斷提升工作能力，將員工自身價值觀與企業(yè)價值觀相統(tǒng)一，將員工個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標同步，從而實現(xiàn)員工與企業(yè)達到雙贏。

3.4 重視互聯(lián)網(wǎng)在招聘管理體系中的運用

在互聯(lián)網(wǎng)背景之下，由于需要收集足夠的數(shù)據(jù)信息，需要有足夠的信息存儲空間，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大和經(jīng)營管理模式的調(diào)整，組織架構(gòu)會發(fā)生很大的變化，對人員需求的數(shù)量和結(jié)構(gòu)也會發(fā)生很大的變化，故而需求預測也大大增加。而這種預測也不僅僅是企業(yè)目前開展的隨著業(yè)務的增加或減少而簡單增加或減少人員編制的概念，而是從更深更細的角度綜合考慮人員需求。

4 結(jié)語

在互聯(lián)網(wǎng)時代下，科技發(fā)展的進程永遠是向前的，并且永遠不會止步，智能化的漸漸發(fā)展，給傳統(tǒng)的人力資源管理帶來了挑戰(zhàn)。加強企業(yè)在人力資源方面的控制，解決企業(yè)所面臨的種種問題，不僅給企業(yè)帶來前所未有的發(fā)展，并且也進一步的增強了信息化技術(shù)的發(fā)展。